淺析新雇主經濟主義時代企業管理創新

摘 要：新雇主經濟主義倡導“以員工為中心”、“雇主關系變伙伴關系”、為雇員實現自我價值提供平臺，一方面為企業發展注入了強大的生命力，另一方面也對企業的管理提出了挑戰，要求企業去中心化、去層級化、資源分享化。本文通過分析新雇主經濟主義時代產生、內涵及對企業的影響，從而提出企業管理創新的策略，旨在提高企業在新雇主經濟主義時代下的發展和應變能力。

關鍵詞：新雇主經濟主義 企業管理 創新

一、引言

“新雇主經濟主義”這一概念是智聯招聘在發布2015中國年度最佳雇主白皮書提出的，它的產生是源于以互聯網為代表的新興產業的興起和當下雇傭市場上的主力軍的影響——千禧一代。正是新產業和新群體的出現，才使得“新雇主經濟主義”應運而生。

堪稱世界金融中心的華爾街的人才流動指明了這個時代的人才方向標。當下，美國的人才流動呈現兩大動向，一是從東海岸的華爾街流向西海岸的硅谷；二是從傳統巨頭流向新興企業。盡管“新雇主經濟主義”最先在硅谷企業風行，但目前中國的互聯網企業也紛紛開始加強對人才的引進和維護。如2011年，阿里巴巴和騰訊分別推出“ihome”置業貸款計劃和“安居計劃”，即為員工提供購房貸款福利。表面上看來是企業之間人才的爭奪戰，實際上人才流動背后的真正原因是“新雇主經濟主義”的興起。另外，有調查結果顯示，雇員評判雇主的首要標準已經發生變化。員工對雇主的要求不再僅僅局限于薪酬，而是全方位的。他們更加重視自我的感受、要求尊重，追求公平，不僅將工作視為謀生手段，更是作為體現個人價值的平臺

二、新雇主經濟主義的內容分析

目前，學界還沒有給出關于新雇主經濟主義概念的定義，涉及新雇主經濟主義內容的領域幾乎空白，更多側重于新經濟的內容。但新雇主經濟主義確確實實存在，并且影響著經濟的發展和企業的走向。筆者重點從雇員與工作、雇員與雇主、雇員與企業三個層面解讀“新雇主經濟主義”。

1.雇員和工作的關系。雇員不再只是把工作單純看成謀生的手段，更愿意把工作作為實現自己興趣愛好的途徑。他們更愿意享受工作，希望通過工作來展現自己的能力，贏得認可和尊重，從而實現自己的目標和價值。因此在工作方面，雇員會更加的主動和積極，主動地去學習，去創新，從而展示自己的能力，得到企業的認可和支持，而不是像過去在工作中被動地等待上級分配任務，以完成組織安排的任務獲取全額的工資和獎金為最終目的。

2.雇員和雇主的關系。首先，新生代的雇員和雇主呈現年輕化的態勢。他們從小的成長環境就被互聯網包圍，因此在他們的思想認知中更加崇尚獨立、自由、平等和開放，更加追求尊重、注重平等、關注自身價值的實現。即使黨雇員面對自己的雇主，也一樣要求自由平等和尊重。其次，新生代的雇員不再單純因為物質回報與工作綁定，而是以在工作中實現自我價值為最終目標，因此雇員便不會再像過去那樣以雇主為上，以雇主為尊，雇主的命令嚴格服從從。第三，互聯網的發展打破了過去金字塔式的雇傭關系。因此新生代的雇員他們以自身發展為中心，追求與雇主之間的平等關系、伙伴關系、合作關系，更不是等級分明上下級關系。

3.雇員和企業的關系。新生代雇員不會再強烈要求依附大企業、知名企業，用企業的光環來滿足自我的虛榮心，他們自身擁有知識和技術，，并相信自己自身擁有知識和技能可以保證自身的生存，他們之所以還繼續留在企業中，是因為企業擁有更多的資源和更大的平臺，他們渴望借助工作、企業的平臺從而更好的實現自我的價值。他們更需要一個展示自我、實現自我價值的平臺，當有其他企業看中他們的才能、能為他們提供展示自我的平臺，只要是與原單位相比合理的薪酬，他們便會轉身離去。新生代雇員對企業的認同更注重企業價值觀和企業文化是否與自身符合，能與雇員自身建立情感的聯系的企業才能更長久的留住員工。

綜上，在新雇主經濟時代，企業的雇傭模式需要以雇員為中心；企業要能為雇員自身價值的實現提供平臺；雇員與雇主的關系更加平等化。

三、新雇主經濟主義時代企業面臨的挑戰

1.雇員提出的要求。

1.1雇員對工作的要求。首先，新生代的雇員期望富有挑戰性的工作以及完成工作需要的相關權限，這樣才能充分調動雇員的積極性和主動性，吸引雇員專心投入工作；其次，自由、寬松的工作環境也是新生代雇員所追求的，因為自由寬松的工作環境更有利于雇員開展工作，發揮自己的優勢，以及符合其身心發展要求；第三，與勞動匹配的合理薪酬是保證雇員能夠正常生活的物質保障，也是對雇員工作成果的認可；第四，能在工作中實現自我的價值是雇員進行工作的終極目標。

1.2雇員對雇主的要求。新生代的雇員要求得到雇主的尊重、信任和平等對待。具體包括兩個方面，（1）雇主要尊重雇員的人格，平等待人，即使是一名新入職的員工，同樣應該得到雇主以及同事們的公平對待。雇員期望雇主是用用自己的人格魅力來贏得自己的青睞和跟隨，而不是過多的依靠組織的權威。（2）雇員更傾向與雇主在工作中建立的是一種合作關系、伙伴關系，而不是等級嚴格的上下級關系。

1.3雇員對企業的要求。首先，新生代雇員希望自己所工作的企業與自身價值觀契合，這樣雇員才能從內心對企業進行認同，以便建立基于價值認同的情感聯系，這樣雇員才能對企業更加忠誠，在日后的工作當中能加愉快和努力。其次，新生代雇員希望企業能為他們提供實現自我價值的平臺和資源，這一點至關重要，因為實現自身價值是他們工作的最終目的。

2.企業面臨的挑戰。

2.1去中心化。過去，企業都是以領導層為中心，權力高度集中在高層領導和中層管理者手中。以利潤為中心，企業的一切活動都在向利潤看齊，把實現利潤最大化作為企業發展的出發點和落腳點。以產品為中心，質量過硬的產品才能使企業具有競爭力。以消費者為中心，贏得消費者滿意的才能體現服務的宗旨。企業從來沒有真正以員工為中心，在知識經濟時代，員工與組織之間的關系發生了改變。員工才是為企業創造財富的力量源泉。員工自身的能力已經超出了組織的界線。員工與組織之間的關系，也不再是層級關系，而是更傾向于合作關系，甚至是平等的網絡關系。人力資源才是一個企業最大的財富，倘若企業不能轉變他們對員工的態度和看法，企業則將會在未來的發展潮流中消失蹤跡。

2.2去層級化。必要的規章制度能夠保障一個企業的有序運行，但是因為權威過度累積成的金字塔式的雇傭關系卻不能再適應當代企業的發展，復雜多變的外部環境要求企業能夠迅速靈活的做出反應，追求自主平等的新生代員工也要求企業結構朝著扁平化的方向發展。一方面雇員要求要求得到雇主的尊重、平等對待。另一方面，縮減企業的層級有利于提高企業運行的效率，另外，互聯網的便捷也為企業的扁平化發展提供了條件。因此要求企業要加大科技的投入，使其管理與互聯網接軌；雇主要慎用自己的權威，提高自己的人格魅力和專業素養，以與雇員之間建立的感情聯系贏得雇員的青睞和跟隨。

2.3資源共享化。以往，企業的核心資料都是商業機密，比如客戶信息，聯系渠道，信息技術等，這些資源往往集中在高層管理者的手中。員工在工作中只能被動的去服從上級的安排，一方面會導致員工的業務開展受限，不能為企業帶來更大的效益，另一方也不利于員工的自身的成長和發展，引起員工的抱怨和不滿。新雇主經濟主義要求企業實現資源共享，為員工的工作和成長提供最大化的資源和平臺，這樣才能實現企業與員工發展的雙贏。

四、企業管理的創新策略

1.員工管理層面的創新。

1.1理念更新：關注員工的需求，以員工為中心。真正實現企業的人性化管理，首先要從企業的理念層面進行更新，不能只是圍繞利潤、領導、消費者，更要將員工的發展列為企業重點關注的內容，將以員工為中心，以人為本的理念融入企業的文化當中，并加以細化：尊重員工，即尊重員工的智慧和情感需要；為員工提供富有挑戰性的工作；為員工營造平等自由的工作氛圍；使員工享受到更大的自主權，充分的自由。要讓員工感受到企業濃濃的人文關懷和企業的人格魅力。

1.2招聘環節嚴把入關口，更關注員工的內在價值是否與企業一致。對于一個人才的引進和培養需要企業花費大量的心血，因此，人才的流失對于企業來說是損失非常大。新雇主經濟主義時代員工更在乎與企業之間建立的感情紐帶和心靈契合，如果員工進入企業之后發現自己并不喜歡本企業的文化，或者企業的理念與自己的價值觀相去甚遠，員工的離開會非常果斷和決絕。因此企業在進行招聘的時候，除了從技能、專業方面考慮篩選競聘者，還要著重考察競聘者深層的價值取向是否與企業的文化和理念一致。在進人的時候企業就要嚴把入口。這樣招聘進來的員工可以迅速融入企業，并容易與企業建立感情聯系，有助于員工在工作中能與企業建立共同的目標，也可以在一定程度上減少人員的流失。

1.3培訓環節要個性靈活化，注重文化和技能雙重培訓。培訓是快速提升員工業務水平與技能的方法，得到了越來越多企業的支持和認可。但是面對新雇主經濟時代員工獨立、個性的性格，企業在培訓的時候不能再僅僅依靠傳統集中式的授課培訓，要重新進行設計培訓的內容和考慮培訓的方式，要為員工設計個性化、針對性的培訓內容，同時要配以多樣化的培訓方式以供員工選擇。培訓的內容既要有關于能力提升的理論和技能培訓，也要開展素質拓展訓練來加強員工的身體鍛煉和培養團隊的合作精神，例如可以采取網絡課程進行理論培訓，這樣員工可以根據自己的需求和時間安排進行不同側重點的關注；也可以為員工提供培訓、進修的費用，讓員工自主選擇培訓的課程。此外，企業的培訓不能只重視與工作相關的業務能力的培訓，還應該主動向員工宣講和傳播企業的文化，讓員工在培訓的時候潛移默化地的接受組織的文化，加強與企業的情感的建立。

1.4重點關注員工的職業生涯，為員工提供展示自我、實現自我價值的平臺。新雇主經濟主義時代員工自身擁有知識和技能，更加有自己的想法，他們不再只把工作作為謀生的手段，而是把工作作為展現自己能力的手段，把企業作為實現自己價值的平臺，他們在關注完成工作的同時，更關注自己的職業發展。因此，企業要重點關注員工的職業生涯規化，以他們為中心，為其提出合理的職業發展意見。同時企業要為員工提供資源和平臺，勇于向員工賦權，鼓勵員工進行創新。

1.5激勵機制要創新。以物質為主的激勵方式對于新生代的雇員來說已經不是唯一的滿足，當代的雇員更注重精神方面的激勵。因此企業要前期調查員工的需求和喜好，為他們制定適合的激勵方式和激勵內容。例如，對于工作在一線城市的人，他們面對的最大壓力就是購房，阿里巴巴和騰訊企業就為他們的員工安家提供了置業貸款計劃，還要一些企業為員工提供期權鼓勵、合伙人等激勵方式。

1.6加強與員工的溝通和交流，傾聽他們的心聲和意見。

企業要拓寬與員工交流的渠道，除了正常上下級溝通，可以通過通訊科技發展多方向溝通渠道。例如通過領導電子信箱，微信溝通來增進與員工的交流。不僅關注員工的在工作中的表現，還要關注員工及其家人的身心健康發展。根據員工反饋的意見，及時作出回應和調整。

2.企業管理層面的創新。

2.1智能化管理，提高企業的運轉效率。智能化管理也是未來企業進行管理的一個趨勢。企業進行智能化管理可以提高新生代員工工作的熱情和積極性，可以與外界建立廣泛的聯系以應對內外部復雜多變的環境，可以提高企業運行的效率。因此企業要加大信息設備、科學技術的投入，加強與互聯網的緊密聯系；要引進企業所需的高科技人才，對本企業的員工進行定期化的學習培訓，提高他們適應環境變化的能力，從而逐步實現辦公遠程操作化、管理智能化。

2.2柔性化管理，激發員工的創造能力。員工時企業在全球激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。因此，對于員工要采取柔性管理方式。柔性管理是相對于剛性管理來說的。剛性管理以規章制度為中心，用制度約束管理員工。而柔性管理則強調以人為中心，以員工為中心，進行人格化管理。在新雇主經濟主義時代，企業要更加關注員工的內心和精神需求，在人格和工作上尊重員工，下放權力調動員工的自主和積極性；從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造能力，使他們在工作中能心情舒暢，從而不遺余力地為企業開拓優良的業績。

參考文獻：

[1]古紅英.新經濟時代下的企業人力資源管理創新策略探析[J].勞動保障世界2013（11）.

[2]周瓊婕.企業管理創新的探究[J].中國投資.2013（8）.

作者簡介：肖慧（1991.03—）女。籍貫：河南省新鄉市。單位：廣西大學公共管理學院2015級研究生。專業：行政管理。研究方向：政府行為與公共政策分析。