激勵機制在國有企業中的運用及研究

摘 要：激勵機制貫穿國有企業的整個管理過程，良好的激勵機制在提高員工的勞動積極性和國有企業管理質量上有重要作用。本文首先分析當前國有企業激勵機制中存在的問題，然后就激勵機制在國有企業中的運用進行討論。

關鍵詞：激勵機制 國有企業 運用及研究

激勵是指通過精神或物質等手段對作用對象的行為進行目的性引導。在企業管理中，好的激勵機制可以很好的調動員工的勞動積極性，提升員工對企業發展目標的認同感和對企業的歸屬感，從而提高員工的創造力和員工隊伍的穩定性。激勵機制影響著員工隊伍，進而影響企業的競爭力，甚至企業的長遠發展。隨著我國市場經濟體制的完善，國有企業也要面臨激烈的市場競爭和自身發展的問題，國有企業管理者逐漸認識到了激勵機制對企業人力資源管理的重要性。只有建立好良好的激勵機制，才能充分調動企業員工的勞動積極性提高員工隊伍的素質，為企業創造出更大的勞動價值。

一、激勵機制在國有企業中的運用狀況

長期以來，我國國企的人力資源豐富但是人力資源素質普遍不高，企業人才的心理訴求和國企的管理方法存在著一些矛盾。國有企業自改革開放以來，逐漸融入了市場經濟體系中經過了一定時期的發展后，開始重視企業自身建設和市場競爭問題，展開對了激勵機制的運用研究。國企管理者期待通過好的激勵激勵機制，提高企業競爭力并調和企業發展中的一些內部矛盾。然而大多數國有企業在對激勵機制的運用中，依然存在著許多問題。

1.物質激勵手段單一。目前國企之中物質激勵主要包括薪酬激勵和福利激勵兩方面。在具體的激勵過程中，國企管理人員通常認為只要對員工進行了物質獎勵就能起到激勵作用，而忽視了激勵條件、激勵層次、激勵對象等影響激勵效果的因素，導致物質激勵實施后達不到預期的效果。

薪酬是針對員工對企業所做出的貢獻的回報，實質上是一種公平交易。薪酬激勵主要是對超額完成任務的員工和工作成績優異的員工進行額外獎勵，這樣的獎勵有利于提高員工工作效率和工作組質量。近年來國企在薪酬獎勵上取得了不錯的效果，但這樣的激勵機制依然有許多不足的地方，存在留不住人才、對核心員工激勵不夠、薪酬結構不合理等問題。因為國企之中不同基層的員工工作性質往往擁有巨大差異，例如有的工作受到其它工作的制約，其它工作沒能及時完成，就會產生連鎖反應，這并非員工的勞動積極性能改變的，是薪酬激勵中出現了死循環，一部分員工沒有爭取獎勵的機會。目前的薪酬激勵，往往具有平均主義、缺乏公平性等問題，使得員工的個人努力得不到足夠的尊重，通常導致留不住工作崗位艱苦的員工和重要的人才。

福利作為薪酬的補充，主要目的是解決員工后顧之憂、提高生活品質、維持員工隊伍的穩定，通常包括食宿補貼、醫療金、退休金等，福利在激勵機制中保健作用大于激勵作用，故而管理人員也很少通過福利來激勵員工。近年來隨著國有企業的發展，企業員工多元化、個性化比較明顯，所擁有的訴求往往各不相同。例如在一些礦山企業之中以男職工為主，以至于職工結婚找對象都成為了嚴重的問題，那些企業為了留住年輕有發展潛力的大學生可謂絞盡腦汁。礦山企業只是特殊的國有企業群體，不具有普遍性，但是卻可以由此深入的思考。目前，國有企業的福利由于長期不受管理人員的重視，已經出現與員工的需求脫節的現象，如果不及時做出針對性的調整，將導致企業出現留不住人才的情況。總的說來，企業福利應該按照員工的需求來做出調整，進行多元化和個性化，滿足不同層次員工的需求，真正達到激勵員工的目的。

二、激勵機制在國有企業中的運用建議

1.建立完善的效績評價體系。激勵機制需要通過工作效績來落實，工作效績評價體系會在一定程度上決定激勵機制是否公平和公正。工作效績評價是人力資源管理中極為重要的一環，目前國有企業所擁有的效績評價體系不完整，其主要表現在以下幾個方面：

第一，考核標準不夠明確，大多國有企業沒有針對具體工作的效績考核標準，得到的考核結果與工作效績本身有許多偏差，不夠全面和客觀。不科學的考核體系，使更多人更加注重考核體系本身而不是在崗工作的實際效績。

第二，考核方法不具有可操作性，國有企業一直處于發展之中，會有新技術的革新和新技術設備的引進，如果沿用原有的考核方法，就會導致考核具體實行困難，甚至通過一些主觀上的判斷來進行考核，這就會造成考核不公平，進而影響激勵的公平性。

第三，考核過于注重效績而忽視員工的個人發展，傳統工作效績考核的重點是實際工作效績，忽視了員工的成長和職業規劃，這樣的考核方法會激化企業內部存在的一些矛盾，員工得不到應有的肯定，心理上產生不平衡，導致工作消極和辭職現象增加，不利于企業的長期發展。例如，一些企業員工努力工作十多年，甚至和企業一起經歷過創業及困難發展時期，如果考核僅僅注重他們的實際工作效績，而忽視員工的個人成長和職務變動等因素，就起不到激勵作用，員工就會對考核制度不滿，甚至會對企業不滿。一言概之，企業的效績考核，要以建設企業員工隊伍和促進企業長期健康發展為根本目的。

總的說來，如果要建立良好的激勵機制，首先需要建立科學的工作效績評價體系，不管是激勵機制還是考核體系，都要以建設企業員工隊伍和促進企業發展為目的。

2.公平激勵。對于很多員工而言，公平的競爭環境本身就是一種激勵。事實上在民營企業中，公平問題并不明顯，然而在國有企業中公平問題極其嚴重，這也是談到國有企業激勵機制將公平問題列出來的主要原因。

國企之中，應該堅持人員使用公平的原則，對員工定期進行職業技能的培訓，對于在工作中表現優異的員工，要在人員使用上給予一定激勵，如在選部門經理的時候，要優先考慮工作表現優異、工作經驗豐富、工作敬業的員工，重視對其它員工的引導激勵作用。嚴格落實競爭上崗的政策，不能干事的下崗并調離部門，能干事的上崗，警惕用人上的腐敗，杜絕小團體的唯親任用問題。公平的競爭環境，本就是對員工的巨大激勵，也利于提高企業的競爭力和活力。

3.成就激勵。成就激勵理論告訴我們人往往具有成功的渴求，通過對這種渴求的引導，可以形成很好的激勵效果。企業管理人員要指導員工進行科學的職業生涯規劃，對員工的職業渴求進行引導，同時讓員工的更多參加到企業的發展決策中來，看到企業廣闊的發展前景，并對加強員工的培訓提高員工的專業素質，增強員工實現愿望的能力。

4.目標激勵。目標本身就激勵作用，它可以明確人的努力方向，并產生直接的行動動力。國有企業應該樹立科學的目標，并對這些目標進行科學的考核，以此來對員工進行激勵。在目標激勵中首先需要建立科學的考核體系，其次制定員工努力能完成的合理目標，并對考核人員進行專業的培訓。

5.期望激勵。企業管理者要多與員工交流，了解員工的需求，當員工迫切的心理期望得到滿足時，自然產生出激勵情緒，更加積極的投入到工作中來。在這個過程中，主要通過調查員工對企業的滿意度，針對員工不滿意的信息進行調整，以此來激勵員工。

三、結語

我國國有企業中的激勵機制還存在著許多問題。企業管理者應該根據時代的變化，員工訴求的多元化和個性化對獎勵機制進行調整，并建立完善的效績評價體系，在激勵機制的具體實施過程中要始終秉持建設員工隊伍，促進企業健康發展的指導思想。

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