高校人事管理向現代人力資源管理轉變的創新路徑探究

摘 要：人力資源是人事管理的升級，是經濟社會發展的第一資源，對推動社會政治、經濟、文化的發展起著至關重要的作用，本文分析了高校人事管理存在的問題，研究了高校現代人力資源管理的價值，提出了創新高校人力資源管理的路徑。

關鍵詞：高校 人事管理 現代人力資源管理 價值 路徑人力資源管理在本質上是開發人力資源的工具，高校人力資源管理部門可以通過人力資源規劃、甄選、培訓、評估、薪酬激勵計劃等，吸引和保留高質量的人力資源。隨著市場經濟的不斷發展，高校已成為社會發展的動力站，高校隨著社會的發展具有良好的發展前景。人力資源是經濟社會發展的第一資源，人力資源管理對提升人力資源開發水平，推動經濟發展和社會進步起著重要作用。擁有現代人力資源管理手段是高校核心競爭力的關鍵，在高校核心競爭力的培養、發展和形成過程中，人作為辦學理念、管理制度、發展規劃等的制定者和執行者，具有舉足輕重的作用。加大高校教師隊伍建設力度、提升行政人員的行政水平、建立起科學、合理的人才引入機制，構建起競爭有效的人力資源管理機制，是提高學校辦學水平和核心競爭力的關鍵保障。

一、高校人事管理存在的問題

人事管理是人力資源管理發展的第一階段，是有關人事計劃、人事組織和人事協調等管理工作的總稱，涉及到人與人、人與事、人與組織的關系，人與事的關系是人事管理核心內容，而不是單純的對人或簡單的對事的管理。隨著時代的發展，高校人事管理內容日益豐富，不僅包括教職工的招聘和甄選、考核與培訓、薪酬與獎懲，更強調人力資源的發展戰略。在功能上，人事行政是有效的行政管理的基本條件，要求高校配備高素質、有責任心和具有創新素質的行政管理人員隊伍。當前，高校人事管理主要存在以下的問題。

1.機構臃腫。由于歷史原因，我國高校基本采用“終身制”，“鐵飯碗”的用人辦法，在這種機制下，高校由于編制受限，無法招聘優秀的人才，造成人事機構臃腫、人浮于事、行政效率低下的嚴重情形。

2.缺少創新。長久以來，我國高校人事管理者只按照國家政策和地方教育政策辦事，很少依據學校自身發展情況制定相應的教育機制，人事管理活動往往缺少創新，難以營造出具有創新的教育環境。人事管理缺乏創新還體現在教師人員自然流動頻率較低，老師來源主要依靠本校培養的人才，學術“近親繁殖”現象嚴重。

3.高校管理體制僵硬。高校內部管理體制是黨委領導下的校長負責制。政府管理理念陳舊，缺乏服務理念，政府對高校的行政權力缺乏相關法律的約束，政府對高校的管理手段偏重行政性審批，很少采用柔性的管理體制。

人事管理是提高高校行政管理效能的重要因素，現代化的人事行政制度需要充分的挖掘人才的內在潛力，調動教職工的積極性和主動性，從而順利地履行行政職能，有效地服務高校人力資源發展。

二、 高校人力資源管理的創新價值

高校人力資源管理，是指高校人力資源管理部門在人事管理方面按照學校組織的目標與要求，采取現代化的人力資源管理策略和辦法，以獲取高素質人力資源為目標，將人才資源管理融入學校發展中，并激勵廣大教職員工提高教育教學水平和管理能力，努力開發教職工的潛能，以實現高校創新發展的目標。

1.利于推動校園的和諧發展。高校人力資源的數量、質量決定著高校發展水平的高低，組建一支高素質的師資團隊和管理團隊，不僅是高校本身發展的現實和長遠需要，也是我國經濟發展發展的必然要求。與傳統的人事管理相比，現代化的人力資源管理更適應高校協同創新發展的需要，現代化的人力資源管理建立在完整豐富的人性假設基礎之上的，將人的發展視為高校發展的核心要素，將管理的視角從事轉向人。無論從學校規章制度的出臺和實施、崗位編制的制定和人事結構的調整、學校管理方式的變革等，都從人的角度來進行綜合考量，強調人的自主性、個性化和創新精神，追求終極目標則是校園的和諧發展。

2.有利于促進大學與社會的融合發展。知識經濟時代，高校已經走出大學的象牙塔，逐步面向市場辦學。隨著社會競爭日益激烈，大學開始注重考慮如何開發學校的人力資源，比如吸引人才、培養人才、留住人才進而在人力資源管理中獲得成功。在職稱評審上，大學已經改變過去論資排輩的錯誤思想，開始注重教師科研服務水平，在職稱評審上制定了較為規范量化標準，有些高校廢除了教授終身制，在這一競爭機制下，教師們開始注重提高自身的科研能力和教學水平，開始關注社會的現實需求來完善自身，促進了大學與社會的融合發展。

3.有利于提高員工的工作績效。高校人力資源部門通過現代化的管理手段和技巧，可以創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯規劃，進行橫向縱向崗位或職位調動，做到量才而用，人盡其才，發揮教師的個人特長，體現人個價值，促使員工將高校的成功視為自己的責任和義務。從人事管理向人力資源管理過渡，是鼓勵教師的積極性創造性，營造和諧向上的工作氛圍的必然需求，高校只有培養員工積極向上的作風，轉變員工思想，改進員工隊伍的素質，才能推動教師員工的主動服務意識，自覺維護并完善機構的服務，從而提高員工的工作績效，全面提高組織機構績效。

三、高校人力資源管理的創新路徑

影響高校人才穩定的主要因素除了薪酬還有教師的歸屬感，部分高校不注重學術環境、文化氛圍和愛校精神的培養，在辦學理念、學校發展戰略中往往都帶有模仿性，缺乏本校特色，導致教師缺乏學校的認同感。高校的最高決策者往往只是無尚的權威，管理家長制、專制作風盛行，員工必然會缺乏責任感和歸屬感，員工的個性、積極性以及創造性受到約束和壓抑，流動導致員工流動性搞，這也是部分高校留不住人才的根本原因。為了適應市場經濟和知識經濟的發展，高校必須根據學校發展的戰略目標重新思考人力資源管理的觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，促進高校協調發展。

1.強化現代人力資源管理理念。哈佛大學前任校長南特曾說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量”。高校人力資源管理要建立在以教師為中心的理念上，推動服務教師、服務學校發展的觀念，掌握現代人力資源管理的相關知識和技能，致力于為學校人力資源的開發和創新做出努力，使管理活動更具科學化、標準化、營造出尊師重教的良好氛圍，推動高校現代人力資源管理工作的全面推進。

現代人力資源管理理念注重高校人力資源管理活動的內在聯系和客觀規律。高校人力資源管理具有以下特征，第一，管理對象是參與學校教育教學、科研活動的教師及其相關的人、事、物之間的聯系，高校教師人力資源將促進人力資本的累積，。第二，教師的勞動具有創造性、復雜性等特征，教師團隊是高學歷、高智商的知識密集型群體代表，注重自我價值的實現，所以高校應確立“以人為本”的人力資源管理觀念。

高校人力資源管理人員要提高自身素質、增強實踐操作能力，致力于人力資源開發、合理配置和利用，力求做到人力資源管理方法的科學化和標準化，保證高校人力資源管理工作的全面推進。高校要營造以人為本的氛圍，改變觀念，放棄家長政治、改變專制的不良作風，讓全體教職員工參與學校決策，建立員工建議溝通制度，關心教師的職業發展和繼續教育學習工作，營造濃厚的學術氛圍，真正做到尊師重教，培養員工的責任心、歸屬感和忠誠度。

2.構建高校人力資源管理章程。高校必須要有現代人力資源管理章程才能規范教職工的行為，高校之所以出現人事管理混亂的局面，最重要的原因就是學校缺乏行之有效的管理章程。因此，完善高校管理章程成為高校人力資源管理的首要任務。具體應包括：聘用考核制度、獎懲激勵機制、工資福利制度、崗位責任制度、繼續教育制度、經費保障制度等。除了完善管理章程外，還應該完善人力資源管理機構的建設。人力資源管理機構負責高校教職員工的招聘與任用、考核、編制與、員工福利、健康和安全保障等方面的工作，它要求有適當的機構設置和必要人事配備。此外，高校人事管理機構內部應成立包括教師員工代表大會等民主監督機構，這是提高高校人力資源管理水平的重要保障。

3.制定戰略規劃和組建人力資源管理機構。“沒有規矩，不成方圓”，一個組織機構必須要有規章制度才能規范人的組織行為，才能為組織創造利益。高校人力資源管理必須從戰略的思考和發展的視角進行科學合理的目標定位，要把培養、引進、保持和管理等環節結合起來，制定出戰略性人力資源管理的長遠規劃。一是要根據學校的發展定位、規模和任務，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發與管理的長遠規劃，并以此為依據，制定具體的中、短期實施計劃；二是要把引進、培養和保持優秀人才放到高校人力資源開發與管理的首位，圍繞學科建設，做好高層次人才的培養、穩定和吸引的規劃工作。要根據高校人力資源開發所具有的繼承性特征，既著眼于近期培養、穩定和吸引高層次的學科帶頭人，又必須著眼于長遠，把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養作為人力資源開發與管理的長期目標，確保學科整體優勢的不斷延續。利用有效的培訓機制來增加教師的發展機會。加強培訓的針對性，根據不同級別、不同層次的教師設計出不同的培訓方案。以上措施可能部分地減少因教師流失而對高校造成的不必要的損失，實現高校的長遠發展。

4.創新人力資源管理激勵機制。人力資源管理的本質在于最大化地調動人的積極性和創造性，充分釋放和發揮人的內在潛能，高校人力資源管理最有效的手段就是給予精神與物質上的激勵，比如，通過薪酬設計來提高教師的收入水平和福利待遇。由于教師行業待遇普遍不高，可以通過合理的薪酬設計方案提高教師的薪酬制度和福利制度，以保障教師經濟地位不斷提高。可以制定績效考核標準來考核工作成績，這一考核模式不僅有利于人力資源管理者科學合理地確定教師的勞動報酬，也可以衡量教師職務升遷、聘任方面的考量依據，對教師的成長和學校的發展均會產生極為重要的激勵作用。在激勵措施上，要將教職員工的發展與學校的發展有機結合，通過幫助教職員工自我發展，進而實現學校發展的目標。

高校應該依據職工自身情況，建立個人的職業生涯規劃，并根據高校的經營戰略、發展方向、人力資源規劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基本工資、績效獎金、年終獎金以及其它一些特別的獎勵。為了確保員工生活的品質，高校應嘗試制定一套福利制度，包括法定社會福利制度及高校內部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵方式也越來越得到許多高校的認同。比如有一下幾種。第一，帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好業績的員工的一種表揚，對員工和高校都有利。一般的休假時間，可以安排在高校業務不忙時，由高校統一安排活動。第二，生日禮物。當員工過生日時，高校送上生日禮物，這樣做會使員工感動，留下深刻的印象，讓員工真正意識到自己是高校的主人，自己真正得到了高校的尊重和關心。以廣西民族大學為例，每年均為教師送出生日蛋糕，這一舉措得到學校教師的高度認同。第三，榮譽獎。長期在高校工作的員工，一般都對高校很忠誠，為高校成長壯大做過貢獻。高校應對在高校工作達到一定時間的員工發放榮譽獎品，并規定相應的福利待遇。第四，崗位提升計劃。崗位提升計劃可以使員工工作干勁更高，可以按職位，考核結果提升教師的崗位。

5.推進教師培訓模式的多樣化發展。高校發展也是一個資本原始積累階段，這也決定了它的辦學特征強調規模效應和低成本動作。因此，部分高校普遍存在只注重人才的“現用”，不注重培訓。

高校無論是師資結構還是管理模式都有院校特色，在教師培訓模式上，應實施多元化發展策略，增加培訓投入，建立穩定的人力資源隊伍。具體可采取以下幾種模式：

第一，以老帶新模式。高校的部分工作人員學歷高，經驗豐富，可以依靠他們的力量來培養、提高青年教師的工作水平，對指導教師有一些特定的要去。凡是從高等院校畢業分配到校、或中途調入學校的任教人員，都視為新教師。新教師進校后，教研室指派指導老師負責開展“老帶新”指導工作。新教師與指導教師“結對”確定以后，簽訂“帶教合同”，明確雙方的責任和義務，并由教研室存檔。指導教師要主動關心新教師的學習和工作，新教師必須系統聽完指導教師的主講課程，經常跟隨指導教師的一個任教班級跟班聽課，并做好聽課記錄。每次聽課后，要做好交流工作。指導教師應幫助任課的新教師掌握各教學環節的內容及方法，提高教學能力和學術水平，了解并執行教學計劃、教學大綱；對新教師擬定的教案進行審核、把關；新教師應積極主動、虛心地向指導教師學習教學方法，鉆研業務，寫出詳細、合格的教案。試講審查評議意見為合格以上的新教師方可擔任相應課程的教學工作并報送教務處審核后方可正式排課。新教師應在指導教師的幫助下，按照授課計劃進行教學，逐步提高教育質量和教學水平。指導教師應指導新教師把握好課堂教學各重要環節，每學期應對所指導的新教師聽課并進行指導。教研組每學期應組織相關專業教師對新教師集體聽課，并進行集體評課。指導教師要對新教師的作業布置情況、批改情況提出指導性意見，要關注新教師的教學效果。指導教師應幫助新教師把握試卷命題的科學性，并指導新教師作好試卷的質量分析工作。

第二，自我培訓模式。高校可通過豐富的網絡化學習媒介，鼓勵教師自主學習，建立相應的激勵制度等措施，激發教職員工自我學習、自我培訓的熱情，從而提高教職員工的綜合素質。在學習資源方面，應重點加強圖書館、閱覽室等基礎設施的建設；學校還應該舉行教學技能是工作技能大賽，組織專家進行評比，推出示范榜樣；同時也可以邀請兄弟院校進行交流學習，建立相應的激勵制度鼓勵在職員工撰寫崗位心得或論文，調研報告，提高教職員工的業務能力和教學水平。高校除了重點引進學術帶頭人以外，更要注重對年輕教師的培養和激勵，支持年輕教師多參與服務社會的科研活動，為年輕教師配備指導教授和專家，實施一對一的指導和幫助，使他們盡快成長，更好地為高校的教學、科研工作服務。同時，高校要根據學校發展戰略規劃提供專門的培訓經費，把對教職員工的培訓納入學校的重要工作日程，實行分類分級培訓，設置多樣化的培訓課程，有針對性地開展培訓工作， 推動教師素質的提升。

第三，學歷教育模式。隨著社會的發展以及高校競爭的日益激烈，對高校教師學歷水平要求越來越高，學歷教育能夠提升教師的理論知識和實踐技能，高校應鼓勵在職教職工攻讀學士、碩士或博士學位，為他們的繼續教育學習提供時間、資金上的支持。

現代人力資源管理對高等學校本身和社會經濟發展具有重要意義，建立適應知識經濟時代高校人力資源管理模式，并將其上升到學校發展戰略的高度予以認識，是高校獲得健康可持續發展的重要途徑。

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作者簡介：李良（1981—）男。碩士。講師。廣西民族大學人事處職稱改革辦公室科長。研究方向：人力資源管理、教育經濟學。

※基金項目： 2016年廣西民族大學科研課題（2016MDYB017），2015年廣西民族大學教改課題（2015XJJGY50）.