高校女大學生隱性就業性別歧視現象及原因分析

摘 要：這些年高校畢業生就業難的現象普遍存在，而其中女大學生的就業問題更加難上加難，女大學生在就業中遭遇的隱性性別歧視現象愈演愈烈，高校女大學生就業困難問題的解決顯得尤為迫切。由于我國的歷史原因和客觀現實，社會上對性別的歧視時有發生，高校女大學生在心理、生理上與男性有著很大差別，導致就業機會少，就業成本高，并且對于新工作新環境的適應性也相對較弱。本文主要通過從介紹女大學生隱性就業性別歧視現象發生的背景出發，了解這種現象的表現形式，并且對造成女大學生隱性就業性別歧視的相關原因進行分析。

關鍵詞：女大學生 隱性就業性別歧視 原因

一、高校女大學生隱性就業性別歧視現象產生的背景

高校女大學生在就業中所遭受到的性別歧視現象頻發，如何定義這種性別歧視現象，女大學生就業困難指的是由于傳統性別差異思想等因素導致的無法正常就業的問題。國際勞工組織對工作中的性別歧視界定為，它是指由于性別而被拒絕給予工作或較低報酬的職業，而不考慮她們的能力或有關工作的要求。[1]我國《勞動法》中則是這樣規定的：我國的勞動者在就業過程中，不因民族、性別、種族以及宗教信仰等而遭受到任何形式的歧視。本文中所提及的女大學生隱性就業性別歧視，指的是就業單位間接以性別因素作為招聘的主要考慮條件，以及在就業的過程中根據性別差異性對待，結果導致女性勞動者的平等就業權遭到侵犯，影響高校女大學生的就業率。

二、高校女大學生就業性別歧視的表現形式

1.就業中的歧視。在畢業就業的過程中，招聘單位往往追求價值的最大化利用，所以在員工的價值利用上，會充分考慮人員的可利用值。雖然女大學生在四年的專業課程的學習過程中，總體成績比男生要好，但是對于職位的競選，大多數用人單位都存在傾向選擇男生的現實情況。為什么會產生此種現象，原因主要歸結于以下兩點：首先，傳統思想禁錮，存在男強女弱的固化思維定勢，認為男性能更好的勝任此工作崗位；其次，女性由于結婚生育會占用部分工作時間，導致單位在人員交接和資源方面得不到最大化利用。

2.從業后的歧視。在女大學生進入單位從業后，無論從培訓學習到提拔晉升，都是一段較為曲折的道路，有些單位甚至存在不成文的規定，需要女性承諾三至五年內不結婚生子，雖然女性的客觀生理特征決定了沒有男生的良好體魄和充裕時間，但是對待工作的細致和責任心絲毫不亞于男性，并且女性生育是客觀情況，需要得到全社會的認同和理解。希望更多的就業單位能用發展的眼光去認識現代女性，讓其在就業、擇業和從業的道路上發揮出自己最大的優勢，用最大的精力為企業創造更多的勞動價值。

3.其他隱性歧視。所謂隱性歧視是相對于就業過程中的顯性歧視提出的概念，很多就業單位在招聘的過程中就直接提出了“男性優先考慮”的條件，但是由于社會輿論和大眾的壓力，主流社會強調男女平等的號召，這就致使就業單位在追求自身利益最大化的同時又不違背主流思想的要求下，滋生了隱性就業歧視的現象。這種表現主要有：首先，在招聘的過程中表面上男女平等進行招聘，但是在收取簡歷后，按照性別進行篩選，強制剝奪女大學生就業面試機會；其次，一些招聘單位為了在面試中篩選掉女大學生，利用不正常的限制條件，比如身高和年齡等條件拒絕女性大學生，以這種看似表面化性別平等的方式優先錄取男性大學生，這些隱性就業歧視方式相對于顯性歧視更加普遍存在，不易被察覺也很難掌握證據，這對女性求職者心理造成了極大的損害，不利于其發展。

三、高校女大學生隱性就業性別歧視存在的原因

1.相關法律基礎薄弱。我國雖然各行各業都存在著就業歧視現象，但是沒有一部完整并且專業化的法律針對這一問題進行約束。雖然經過查找資料，在《勞動法》和《憲法》中都有提到男女平等的就業權，但是總體看來缺少細化的條款說明和懲處措施。2017年3月10日，安徽省婦聯副主席高莉呼吁盡快將《反就業歧視法》納入國家立法規劃當中，讓女性從容就業，并且提出設立專門監管機構，負責反就業歧視問題。

2.企業用人政策畸形。當今社會企業是就業市場的主導力量，是選擇何種人員進入行業的主宰者。大多數企業追求自身利潤的最大化，期望通過有限的人力物力財力賺取到更多的利潤價值，這就導致企業在選人方面以男性為主，企業應當改變這種固化的思維定勢，拋開歷史局限思維角度的生育和婚姻等客觀條件的考量，用更加現代化的眼光衡量當今的時代女性，給予其信任和機會去為企業創造價值。

3.女性客觀條件影響。一方面，通過了解分析，總體來說，女大學生在應聘的過程中，由于性格內向，在面試中易表現出膽小自卑等特征，導致用人單位在選擇上更加傾向于自信勇敢的男性大學生，并且多數女大學生集中主要精力用于專業課學習，忽視實踐和隨機應變的能力提升，也相對縮小了自身的就業機會。另一方面，是由于客觀生理條件所限制，一些對身體素質要求較高的崗位更愿意選擇男性，女性的精力和體力以及內心的承受力，都不如男性，并且女性婚后的生育會占用很大一部分時間，單位需要交接等額外工作，無形之中會提高單位的用人成本。

4.高校就業指導滯后。由于市場發展的現實情況，導致高校也出現了“熱門”和“冷門”專業，特別是就讀于所謂“冷門”專業的女大學生，就業更是難上加難，所以在專業的設置和招生比率上，各個高校都應該根據市場的變化適時的進行調整和指導，從而減輕女大學生就業的壓力。高校的就業指導中心，大部分只是針對于總體學生在就業中出現的困難和壓力給予一定的指導，提供相對多的就業機會，但是對于女大學生這一就業中因隱性歧視所產生的一類特殊群體，沒有進行系統化專業化的指導，希望針對女大學生進行專業專門的培訓和指導，從大一開始進行持續性的職業生涯規劃，希望幫助這類群體更早的樹立自主擇業的意識，提高自身素質來從容應對社會隱性性別歧視現象。

參考文獻：

[1]國際勞工局，國際勞工大會第91屆會議報告[R].日內瓦，2003.

[2]余萍.女大學生就業性別歧視現象及其對策研究[D].安徽大學，2010.

[3]丁娟慧.關于女大學生就業歧視問題研究[J].現代營銷（學苑版），2011（10）.

[4]余意.解決女大學生就業歧視問題的對策研究[D].湖南大學，2011.

[5]張妍妍.論女性平等就業權的法律保障[J].寧夏大學學報（人文社會科學版），2012（06）.

[6]杜康.大學生就業過程中性別歧視現象研究[J].廣東技術師范學院學報（人文社會科學版），2014（5）.

[7]劉靜.大學生就業過程中隱性性別歧視的實證分析[J].創新教育，2014（27）.

[8]方瑩.女大學生就業存在問題的原因及對策[J]科技視界，2014（27）.