淺析日本企業(yè)管理模式及其演變趨勢和誠慧

摘 要：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)內(nèi)工會作為日本企業(yè)管理的三大支柱，二戰(zhàn)后，在日本國民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展過程中發(fā)揮了重要的作用，其也構(gòu)成了日本企業(yè)管理模式。但是人們對與日本管理模式的認(rèn)識始終停留在表面，對其內(nèi)在的復(fù)雜構(gòu)成、系統(tǒng)化特征等缺乏深刻了解，而且隨著國內(nèi)國際政治經(jīng)濟(jì)局勢的變化，日本企業(yè)管理模式仍將續(xù)存并持續(xù)演化，并在此基礎(chǔ)上闡釋該模式在中國企業(yè)管理中的適用性。

關(guān)鍵詞：日本 企業(yè) 管理模式 演變趨勢

二戰(zhàn)后，日本在戰(zhàn)爭的廢墟上重建企業(yè)并恢復(fù)了企業(yè)管理制度，引進(jìn)西方的現(xiàn)代管理方法，取得了重大突破，二十世紀(jì)七十年代以后，日本的企業(yè)基本上實(shí)現(xiàn)了日本式的現(xiàn)代管理，經(jīng)濟(jì)得到了迅速的恢復(fù)和發(fā)展，人民生活水平日益提高，一躍成為世界第二大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，這一現(xiàn)象引起了世界范圍內(nèi)管理學(xué)家們的重視，使他們更好奇的是日本企業(yè)怎么會有這樣的高速度和高效率。探究發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)管理的三大核心支柱，即終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內(nèi)公會制，在日本經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展程中發(fā)揮了重要作用。由此，以三大支柱為核心內(nèi)容構(gòu)成了日本企業(yè)管理模式。長期以來，人們對日本模式的認(rèn)知只停留在三大核心支柱之上，并未對其內(nèi)在復(fù)雜構(gòu)成等有深入的了解。本文通過將對日本企業(yè)管理模式的總體特征、三大支柱局限性及演變趨勢三部分進(jìn)行簡要分析，并在此基礎(chǔ)上闡釋該管理模式在中國的適用性。

一、日本企業(yè)管理模式

管理模式，是在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上制定出的一套具體的管理理念、管理內(nèi)容、管理工具、管理制度和管理方法體系，并將其運(yùn)用于企業(yè)，使企業(yè)在運(yùn)行過程中自覺、加以遵守的管理規(guī)則。真正的、現(xiàn)代意義上的管理，都要通過管理模式來進(jìn)行。

1958年，美國學(xué)者詹姆斯·阿貝格林（James C. Abegglen）將終身雇傭、年功序列和企業(yè)內(nèi)工會等視為日本企業(yè)管理模式的總體特征。在他看來，目前日本企業(yè)的性質(zhì)仍“處于前工業(yè)化時代的非工業(yè)化性質(zhì)社會組織和各種關(guān)系”，當(dāng)時并沒有任何贊成意義。然而日本經(jīng)濟(jì)在此后幾年內(nèi)的飛速發(fā)展，其管理模式開始廣泛受到關(guān)注。1972年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）發(fā)表《對日特別調(diào)查報告書》，將終身雇傭、年功序列和企業(yè)內(nèi)工會稱為日本式經(jīng)營“三大神器”。因此，三大支柱就被視為是日本企業(yè)管理模式的總體特征。

1.終身雇傭制。終身雇傭制是日本企業(yè)在戰(zhàn)后普遍采用的基本用人制度，是指求職者一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休都會在同一家企業(yè)就職，并接受企業(yè)的特有培訓(xùn)，企業(yè)基本上不解雇工人，除非是員工因一些原因主動要求辭職，即便是那些能力達(dá)不到的員工，企業(yè)也會對其進(jìn)行職位調(diào)整或是不在晉升，這樣無形中就強(qiáng)化了職員們的歸屬感。日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展推動了終身雇傭制的誕生。二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)以驚人的速度不斷發(fā)展，為應(yīng)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，企業(yè)繼續(xù)尋求一個新的雇傭制度即終身雇傭制，從企業(yè)角度來看，雇員的穩(wěn)定性保證了企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，減少了企業(yè)管理者的后顧之憂，使其可以將時間和精力放在企業(yè)管理的其他方面；從員工的角度來看，穩(wěn)定的工作與收入等也會提高員工的工作積極性，對企業(yè)甘于奉獻(xiàn)的意識不斷增強(qiáng)。

2.年功序列工資制。年功序列工資制是日本企業(yè)所普遍采用的一種薪酬制度，是與終身雇傭制相輔相成的。該制度是以員工的資歷、學(xué)歷、工作年限等來決定等薪資的高低，相當(dāng)于“論資排輩”的觀念。該制度的優(yōu)點(diǎn)就在于會降低企業(yè)職工跳槽的可能性，保證了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定；另一方面，實(shí)行該制度還有助于克服員工之間由于較大的收入差距而產(chǎn)生的不平衡的心理，使員工對公司更加忠誠，保證了日本企業(yè)常有的競爭力。

3.企業(yè)內(nèi)工會制。企業(yè)內(nèi)工會制與西方工會是有很大差別的，它是日本企業(yè)所特有的制度形式，是指在企業(yè)內(nèi)部建立獨(dú)立的工會制度。在企業(yè)中，工會更多的是為企業(yè)員工提供服務(wù)，既關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，更關(guān)心員工們的需求，也是作為企業(yè)與員工之間的潤滑劑而存在著的。該制度的實(shí)施，一定程度上滿足了員工的訴求，維護(hù)了員工利益，緩和了勞資矛盾，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

日本管理模式中的三大支柱是一個統(tǒng)一的共同體。之所以被稱為三大支柱，是因?yàn)樗鼈儗θ毡酒髽I(yè)乃至整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用：第一、保證了雇傭雙方的穩(wěn)定性，降低了企業(yè)員工的流動性，從而使企業(yè)可以對內(nèi)部員工進(jìn)行長期的人力資源投資，管理層可以把目光集中在市場及技術(shù)領(lǐng)域，而員工通過掌握熟練地技術(shù)來提高自己的薪酬。第二、協(xié)調(diào)了勞資雙方矛盾，保證了企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，構(gòu)建了良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的歸屬感。第三、有利于社會的安定，在資本主義發(fā)達(dá)國家中，日本的失業(yè)率始終保持最低，這與日本企業(yè)實(shí)行三大制度是密不可分的。

二、“三大支柱”的局限性

二十世紀(jì)九十年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息時代以及日本勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，“三大支柱”逐漸地暴露出與日本企業(yè)發(fā)展的不兼容性，“三大支柱”的地位也開始動搖。內(nèi)部與外部環(huán)境的巨大變化，使得日本式的管理模式越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且，日本年輕人的跳槽率呈上升趨勢，就業(yè)意識正在發(fā)生變化，日本“終身雇傭制”也由一直的推崇走到崩潰的邊緣。在終身雇傭制度下，企業(yè)不能隨便的解雇員工，這樣則會導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模過于龐大，這只適用于日本經(jīng)濟(jì)高速成長階段，但是經(jīng)濟(jì)的增長速度是不斷變化的，企業(yè)也不能總是處于高成長階段。

在年功序列工資制度下，很容易導(dǎo)致同工不同酬的結(jié)局，員工的勞動成果未得到應(yīng)有的回報，這樣反而會降低員工的積極性與創(chuàng)造性。因?yàn)槭且詥T工的年齡、學(xué)歷、任職年限及資歷深淺來作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，所以那些年輕有為的人就很難有出人頭地的機(jī)會，長期以往，還會導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新能力低下，降低企業(yè)在國內(nèi)以及國際市場上的競爭力。

三、日本企業(yè)管理模式的演變趨勢

1.日本企業(yè)管理現(xiàn)狀分析。二十世紀(jì)八十年代，日本的工廠以高速度、高效率生產(chǎn)著高質(zhì)量的產(chǎn)品，在科技、工業(yè)等領(lǐng)域占據(jù)一定的市場競爭力，已經(jīng)成為是世界上第二大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。然而，在進(jìn)入21世紀(jì)初以后，日本經(jīng)濟(jì)逐漸地在走下滑路，企業(yè)發(fā)展也停滯不前，造成這一結(jié)果的主要原因就是舊的企業(yè)管理模式已不適用于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。

1.1日益迫近的高齡化社會。據(jù)日本人口問題研究所資料顯示，日本是世界上高齡化問題最嚴(yán)重且發(fā)展速度最快的國家。每年日本厚生勞動省都會發(fā)布一份名為《百歲以上高齡者》的報告，這份報告顯示，2014奶奶日本百歲以上老人的人數(shù)已達(dá)到58820人，較去年增加了4423人，連續(xù)44年刷新了“百歲以上高齡者人數(shù)記錄”，所以日本也即將迎來人類歷史上收個“百歲以上老人人數(shù)占人口總數(shù)0.1%”的超高齡化社會。隨著老年人人口的增加，相應(yīng)地政府公共部門、財政部門、福利機(jī)構(gòu)等的負(fù)擔(dān)也會加重，這一社會狀態(tài)會因勞動力人口的缺失而使日本社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度減慢。

1.2“過勞死”現(xiàn)象。“過勞死”在日本已成為一個很嚴(yán)重的社會問題。日本人對于企業(yè)非常忠誠，甚至把企業(yè)當(dāng)作“大家”，自己的家才是“小家”。但是由于經(jīng)濟(jì)的不景氣，職場激烈的競爭壓力，使得普通的工薪階層時常會有“如果不加倍努力工作就會被解雇”的擔(dān)憂，因此，長久以來日本人全年的工作時間在全球都位居前列。引起過勞死的原因中，勞動環(huán)境是一個很重要的因素，以及過長的工作使勁和來自家庭的壓力等等。日本社會在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中出現(xiàn)的過勞死現(xiàn)象絕不是偶然，這與日本社會特有的經(jīng)濟(jì)組織和社會矛盾有著密切的聯(lián)系。

1.3日本人事制度的僵化。日本企業(yè)管理模式在人事制度方面存在著僵化和人力資源要素流動緩慢的缺陷。在人事制度方面，日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，雖有利于員工的職業(yè)穩(wěn)定和長期發(fā)展，但卻限制了企業(yè)員工之間能力的發(fā)揮、協(xié)作與競爭，不利于進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)創(chuàng)新，長此以往還會導(dǎo)致企業(yè)管理部門的生產(chǎn)力日益低下。

2.演變趨勢。任何一種管理模式都不是一成不變的，隨著企業(yè)內(nèi)部與外部社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，管理模式也要做出相應(yīng)地改變。只有這樣，才能保持強(qiáng)大的市場競爭力。進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代以后，日本企業(yè)的管理模式伴隨著經(jīng)營環(huán)境及國際局勢的變化，該模式也隨之發(fā)生了變化。

2.1人事管理的變革。傳統(tǒng)的人事管理制度越來越不適應(yīng)日本企業(yè)的發(fā)展，在九十年代以后，日本企業(yè)開始了人事管理的變革。“今后，日本企業(yè)會打破終身雇傭制的限制，建立一種新的人事管理制度，既要注重企業(yè)集體精神和企業(yè)文化的構(gòu)建，也要注重員工個人價值的實(shí)現(xiàn)。”公司也將根據(jù)發(fā)展需要不斷注入新鮮血液，雇傭的形式也應(yīng)該向多樣化的方向變化；同時管理方式也應(yīng)做適當(dāng)?shù)母淖儯鶕?jù)企業(yè)員工意識的改變，由指令型管理向主動管理的方向改變，以此提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)自己的個人價值。“日本式的終身雇傭制已經(jīng)成為日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的障礙，年功序列制也成為阻礙年輕一代發(fā)展的絆腳石，”由此引起的員工積極性和創(chuàng)造性的降低等都將成為未來日本人事管理變革的關(guān)鍵所在。

現(xiàn)在的日本正逐步進(jìn)入老齡化時代，越來越多的女性開始步入職場，企業(yè)的人事管理也在向以能力為主的方向發(fā)展，以競爭的方式對求職者進(jìn)行錄用，企業(yè)應(yīng)提高自身適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力，建立以能力等級為基礎(chǔ)的新聘用制度和新認(rèn)識制度。

2.2戰(zhàn)略彈性-企業(yè)競爭的制高點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息時代的到來，全球化的程度正以飛快的速度不斷增強(qiáng)，由此人們的時間觀念也越來越強(qiáng)，相應(yīng)地，企業(yè)的管理者也要根據(jù)國內(nèi)外環(huán)境的變化及時作出決策，改變管理方式，以應(yīng)對外界的挑戰(zhàn)。經(jīng)營環(huán)境的快速變化，迫使企業(yè)必須具有快速的應(yīng)變能力，由此就必須建立起自身應(yīng)對市場變化的柔性化管理戰(zhàn)略，使企業(yè)的戰(zhàn)略更富有彈性。戰(zhàn)略彈性是企業(yè)依據(jù)公司自身的發(fā)展?fàn)顩r，為應(yīng)付不斷變化的外部環(huán)境而具有的應(yīng)變能力。企業(yè)只有建立自身的戰(zhàn)略彈性，才能增強(qiáng)其自身的競爭能力。

2.3快速應(yīng)變“10倍速”時代。“‘10倍速’時代的主要特征就是市場紛繁復(fù)雜多變，其變化速度也在日益加快。如何跟上時代的步伐，適應(yīng)迅速變化的市場需要，是當(dāng)今企業(yè)管理中面對的一大難題，更是未來日本企業(yè)管理中不可避免的問題。企業(yè)要想在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存，就必須要有快速反應(yīng)、快速應(yīng)變的能力；不能單純的以體力或勞動取勝，要知識、科技和人才等因素的作用。”日本企業(yè)要預(yù)測未來的必不可少的條件是必須具備敏銳的洞察力。“在此基礎(chǔ)上，還要抓住時機(jī)、果斷決策，使企業(yè)和市場的變化保持同步。企業(yè)不但要建立效率高、適應(yīng)性強(qiáng)的生產(chǎn)體系，而且還要盡可能的建立高效率、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，”從而使企業(yè)立于不敗之地。

四、日本企業(yè)管理模式在中國的適用性

九十年代以后，進(jìn)入國內(nèi)的日資企業(yè)或是中日合資企業(yè)日益增多，這些企業(yè)也開始引進(jìn)日本企業(yè)的管理模式。但是，到目前為止，進(jìn)入中國的日資企業(yè)與在歐美、韓國及臺灣地區(qū)的日資企業(yè)相比，它們進(jìn)入中國的時間還很短，很多企業(yè)是未成熟和未定型狀態(tài)，許多生產(chǎn)和管理方式還處于過度和協(xié)調(diào)階段。因此，對于該模式在中國的適用性只能作階段性的總結(jié)：首先，日本企業(yè)在運(yùn)營管理和作業(yè)組織方面，表現(xiàn)出了很強(qiáng)的適用性；其次，雖然企業(yè)的生產(chǎn)管理方式還未形成日本特色，但有向其過度的傾向；第三，企業(yè)員工的參與意識、及勞資關(guān)系模式多體現(xiàn)了中國國情，表現(xiàn)出了在中國的適用性；最后，中國既要從實(shí)際出發(fā)，建立自己的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，同時也要借鑒包括日本在內(nèi)的國外企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)，以保證我國經(jīng)濟(jì)能夠持續(xù)、快速、健康地發(fā)展。

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作者簡介：和誠慧，女。籍貫：河南省新鄉(xiāng)市。專業(yè)及研究方向：行政管理，行政管理理論與實(shí)踐。