互聯網+時代虛擬企業基層員工忠誠度問題探析

摘 要：在互聯網+時代背景下，虛擬企業的發展和競爭主要依靠企業所擁有人才的質量和數量。由于虛擬企業的性質，企業內基層員工的忠誠度很難培養和保持。本文通過對基層員工忠誠度影響因素的分析，對虛擬企業提高基層員工忠誠度提出建議，從而幫助虛擬企業留住人才，促進其在互聯網+時代下更好發展。

關鍵詞：互聯網+ 虛擬企業 基層員工 忠誠度

一、互聯網+時代背景下基層員工忠誠度現狀

互聯網+時代已經到來，它是互聯網技術發展到一定階段的必然產物，它的到來不僅對社會經濟文化發展有重大影響，對企業基層員工也有不可否認的影響。如今企業基層員工的主力已經轉變為80、90后，在互聯網+時代的背景下，他們受信息技術發展的影響較深，愿意主動接受新事物并在職業生涯發展中傾向于實現自我價值，若在職期間企業的職位、薪酬、環境等因素不能滿足他們的要求，那他們便有極大的可能會辭職。

在互聯網+時代這種大的背景之下，市場和企業對優秀基層員工的爭奪愈發激烈；基層員工流動意愿強，流動性大大提高；忠誠度下降。而對于虛擬企業這種短期的，只限于一個或幾個項目周期內的網絡結合來說，其基層員工的流動性相對較強，因而對企業的忠誠度較低。基層員工對虛擬企業的忠誠度是虛擬企業可持續發展過程中至關重要的因素，虛擬企業必須重視對基層員工忠誠度的培養，以提高自身核心競爭力，實現長遠穩定發展。

二、聯網+時代影響基層員工忠誠度的因素

1.員工個人因素。

1.1員工個人主觀因素。在互聯網+時代背景下，80、90后已成為企業基層員工主力軍，他們是個性鮮明，追求自我的時代新人。他們大多數都接受過高等教育，具有較高的文化知識水平，工作熱情和主觀能動性較強，對工作環境和工作條件有較高的要求。剛走上工作崗位，對薪酬和發展機會有較高的期望，一旦虛擬企業不能滿足他們這些需求，個性張揚的他們便會離職。其次，他們解決人際關系的能力也會影響對企業的忠誠度，相對于70后，他們更具有競爭意識，渴望成功，但如果出現不良競爭，導致與其他員工產生沖突，解決不好他們也會離開企業。他們也具有攀比心理，易于將自己的發展狀況與同學朋友相比。最后，由于互聯網發展迅速，虛擬企業的工作壓力可能較一般企業大，若基層員工不能承受較強的工作壓力，也會選擇離開企業，另謀他職。

1.2員工個人客觀因素。互聯網發展背景下成長的80、90后基層員工大都是獨生子女，因此他們的經濟壓力也較大，對虛擬企業的薪酬要求較高，不但要滿足自己的生存發展，也得兼顧家人的生存。互聯網技術發展也使得經濟發展水平提高，他們對生活環境和工作環境的要求也比較高，因此虛擬企業提供的薪酬和工作環境要符合他們的預期。最后，經濟發展迅速，使得人們也對子女后代教育極其重視，基層員工在選擇工作時也會考慮周圍的文化教育服務，若虛擬企業不能向他們提供較為優秀的文化服務，他們為了子女的教育環境而選擇離職。

2.互聯網+時代虛擬企業因素。

2.1缺失共同的企業文化。虛擬企業文化對基層員工有凝聚、協調、約束和激勵的作用，共同的企業文化可以培養基層員工的忠誠度，但是共同的虛擬企業文化很難塑造。在互聯網+時代，虛擬企業組建方式特殊，基層員工大多來自不同地域，成員獨立性較強，每個成員企業都有自己的企業文化，并且虛擬企業運作是動態的，基層員工間的溝通以網絡在線溝通為主而不是面對面交流，員工與員工之間缺乏溝通，易于產生矛盾沖突，難以形成一致的價值觀，因此對虛擬企業的忠誠度也會降低。聯合企業不注重塑造共同的虛擬企業文化，在虛擬企業實際運行中，缺乏對虛擬企業的歸屬感，從而導致對企業的忠誠度降低。

2.2薪酬策略單一。虛擬企業規定的合理靈活的工資制度是保障員工忠誠度的重要手段。獎金是對基層員工工作績效的認同和鼓勵，通過對負責不同項目的基層員工制定有差別的獎金實施方法能夠有效地提高基層員工忠誠度和工作效率。若虛擬企業對難易程度不同的項目負責員工實施同一套獎金實施方法，則無法真正體現員工能力的差異化，會引起負責較難項目的基層員工的不滿，久而久之會對企業失望，認為企業不重視自己，從而降低對企業的忠誠度。由于虛擬企業的基層員工是分散于不同地域的，工作環境和居住環境不同，則虛擬企業應根據地域差別制定津貼制度，改善地域條件較差基層員工的生活和工作條件，以提高基層員工的忠誠度。福利待遇不僅影響基層員工對虛擬企業的忠誠度，還從其家屬方面對其忠誠度有一定影響。因此虛擬企業需要制定合理的，人性化的福利待遇制度，來避免基層員工忠誠度的降低。

2.3虛擬企業領導者。在互聯網+時代虛擬企業的基層員工和領導者不再是一般的上下級關系，而是以合同為基礎，以項目為支撐的合作關系。因此虛擬企業領導者應該用人格魅力和高效的工作績效得到基層員工的信服，而不是用強硬的手段使基層員工聽從指揮，使基層員工的忠誠度降低，不愿與虛擬企業繼續建立合作關系。工作能力低的領導者不僅自身在基層員工心目中沒有威信還會使基層員工認為虛擬企業沒有識才用才的能力，從而對企業失去信心，降低忠誠度，不愿與企業建立長期的合作關系。

2.4虛擬企業的發展前景。互聯網+時代機遇與挑戰并存，一個擁有美好前景，有能力應對挑戰和抓住發展機遇的虛擬企業一定會吸引優秀的基層員工和提高他們的忠誠度，使他們看到企業發展的希望，以虛擬企業廣闊發展前景作為自己工作動力，以企業的發展成果而感到自豪，從而更加忠于企業。相反，一個沒有發展前景，不能為基層員工帶來自豪感和成就感，不能抵抗互聯網發展沖擊的虛擬企業是很難使基層員工保持對企業的高忠誠度的。

三、互聯網+時代培養虛擬企業基層員工忠誠度的措施

1.建設共同企業文化。由于虛擬企業是各個企業因短期目標而聯合構成的，其組織構成是動態的、合作時間是不確定的、基層員工工作地點是分散的并且基層員工也來自各個不同的公司。因此基層員工之間可能會產生文化沖突，文化沖突會導致基層員工合作效率低下，忠誠度降低，也會使企業整體運營效率降低，所以必須要重視建設共同的虛擬企業文化。融合虛擬企業文化首先要讓基層員工明確虛擬企業的使命、愿景和目標，使基層員工的目標盡量與虛擬企業的一致，以期提高基層員工的忠誠度。其次，虛擬企業也可以開展多形式、多層次、不同規模的交流活動，增進不同文化背景基層員工間的溝通和理解，鞏固基層員工對虛擬企業文化的認同，從而提高對虛擬企業的忠誠度。

2.實施靈活的薪酬策略。互聯網經濟高速發展的今天，基層員工對薪酬的期望值普遍加大，而薪酬是影響基層員工對虛擬企業忠誠度的關鍵因素，基層員工對薪酬的滿意度會直接影響對虛擬企業的忠誠度。鑒于虛擬企業對基層員工的高要求和任務項目難易程度不同，因此其必須在基礎工資之上制定一些靈活的薪酬策略，對崗位不同的基層員工發放不同的薪酬，降低基層員工的不公平感，從而提高忠誠度。虛擬企業還可以根據項目收益的大小對基層員工發放獎金，根據基層員工居住環境、上班交通及其他特殊情況提供補貼，從物質上保障基層員工對企業的忠誠度。

3.樹立人才觀念，重視基層員工的發展。現代企業之間的競爭主要是一種人才的競爭，對虛擬企業這種依靠互聯網技術運作的企業來說，基層員工不再是所謂的“人力資源”，而是“人力資產”，是企業知識資產的一部分。因此虛擬企業必須樹立人才觀念，重視基層員工在企業發展空間，培養基層員工的歸屬感和對企業的責任感，從而提高他們的忠誠度。此外，虛擬企業還可以通過為基層員工提供有關互聯網信息技術的培訓和交流機會，提高他們的工作能力，擴展基層員工在本企業的發展空間，使他們感受到企業的重視，打消他們為尋求發展空間準備跳槽的念頭，最終達到提高他們忠誠度的目的。

4.采取有效的激勵措施。激勵的實質就是通過滿足員工的物質和精神需求，激發員工的工作動機實現企業的既定目標。在互聯網+時代，基層員工的需求與上一代員工不同，呈現出多樣化的特點。虛擬企業可以從獎金、津貼、福利待遇等具體方面入手，對本企業基層員工實施高獎金措施，對企業做出貢獻不論大小都應該進行物質獎勵或者口頭表揚；為高技術基層員工或具有其他特質的基層員工提供津貼；加大對基層員工及其家屬的福利待遇；制定人性化的休息休假制度。虛擬企業也可以通過為基層員工提供培訓和外出交流的學習機會來對基層員工進行精神激勵，培訓和交流是提高基層員工能力的有效途徑，對虛擬企業來說既可以增強基層員工的工作能力又能得到基層員工的感恩，從而提高基層員工的忠誠度。

總之，在互聯網+時代背景下，基層員工忠誠度是虛擬企業長遠穩定發展的關鍵，如何提高基層員工忠誠度是虛擬企業面臨的重大問題，。虛擬企業要想提高基層員工的忠誠度就應采取有效措施增強員工的責任感和歸屬感，鼓勵基層員工參與決策，切實滿足基層員工多方面的需求。最終使得企業核心競爭力增強，既能迎接互聯網+時代帶來的挑戰，又能抓住互聯網+時代帶來的機遇。

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作者簡介：賈盼（1995.06—）女。籍貫：陜西榆林。民族：漢。陜西科技大學經濟與管理學院人力資源管理專業14級學生。