小議企業組織創新的起點

摘 要：企業所處社會環境的不斷發展，促使企業的內外部生存環境，隨之發生變化，所以企業只有更新其自身組織形式，使其更加匹配環境，才能獲得生存和發展。所以說組織創新是企業的與時俱進的本質生存要求。問題是，我們思考的起點是什么？有沒有一條路徑曾經證明是行之有效的？我們如何類比這種思路開辟一條新時代的企業創新坦途呢？本文選擇晉商這一歷史上成功的商幫作為案例，通過案例研究的方式，論證其成功因素對于現代社會組織創新的借鑒價值。并從中發現適應于我國民營企業所遇到的困境的一種解決思路。

關鍵詞：組織創新 企業文化 組織依賴 質押社會資本 價值觀與組織創新

一、引言

傳統與創新，這對看似矛盾的詞匯，事實上存在內在的關聯。脫離傳統觀的創新猶如無源之水，無本之木。本文選擇晉商這一已經逝去的群體作為研究對象，不僅僅是出于對祖先輝煌過去的仰望，最重要的是想說明，中華文明在商業上的創舉，對于今天的我們所遇到的困境仍然有重要的參考意義。

關于晉商的現代論文自1986年伊始，已經不下上千篇。針對晉商的研究已經有很多詳實的歷史材料可供參考。作為管理專業的研究生，本人更希望能夠從現代管理學的視角，管窺這一成功商業組織的成功因素，進一步地，為我們現實企業創新變革提供一種思路。

本文正是基于中國商業歷史3史實，并借助現代組織行為學方面的理論依據進行剖析，從而得出晉商成功經驗中適用于當今企業的關鍵因子，以期探索提高組織績效的新思路。

本文則側重于微觀分析，就晉商組織制度中“義、信、利”的企業文化、學徒制和頂身股的企業激勵制度作為例證，希望闡明觀點：只有符合時代價值觀要求的組織創新才能是企業獲得真正持久的成功。

為了論證這個觀點，本文提出了三個具體分論點是：

i.企業必須培育植根于時代價值觀的文化體系；

ii.通過無形資本的質押以提升員工穩定性；

iii.提高員工參與度獲得更高的內部動機；

以上三個分論點，分別從組織文化建設，人力資源管理兩大方面給予論證支撐，拱衛主論點。

二、現實的困境——“匠人”缺失與品質提升的矛盾

如之前討論，企業必須與時俱進地更新其自身組織方式，才能保證在不斷發展的社會中獲得生存。所以，在討論本文論點之前，我們需要先對當前企業普遍遇到的組織不匹配環境的現象，作出一個基本的闡述。目前，由于我國宏觀經濟環境的變化，需要企業更多地在創新產品和提升品質方面做出更多的努力。于是很多管理者呼吁“匠人精神”的出現。普遍地追求短平快的發展路徑與期待匠人精神的矛盾。

一方面，我國多數企業，在實際經營過程中普遍喜歡短平快的思路。不僅僅對項目管理是這樣，對人力資源管理的思路也是這樣。這種思路就是要通過消耗大量的人口紅利和犧牲環境代價來獲取企業自身的快速發展。而不考慮長期的可持續發展。時間久了，就導致多個方面嚴重的后遺癥。比如日益嚴重的環境問題，就業難與找人難并存的問題。以及，企業發展后續動力不足的問題。

另一方面，幾乎每一個經營管理者都在使用“匠人精神”這個詞，來形容日本的企業員工的敬業度，并且希望號召自己的員工也具有這樣的精神。然而現實卻很骨干。

據前程無憂人力資源調研中心發布的《2016人力資源白皮書》，2016年員工整體離職率超過了20%，同比增長13.6%。從不同職級人員的流動情況來看，專業技術人員的離職率同比漲幅最高，2016年的離職率為21.1%，同比漲幅為21.3%。此外，企業中層人員的離職率也達到了15.8%，同比漲幅為7.5%，高于主管級別以及高層人員。根據前程無憂人力資源調研中心的企業培訓調查顯示，企業計劃給予中級管理者到高級管理者的晉升年限為7.9年，而員工的期望值是5.4年，產生了明顯的偏差值。企業內部的晉升通道和激勵機制有限，很容易導致有豐富工作經驗的中層管理人員的流失，而中層管理人員通過換個工作環境，也比較容易實現職級或者薪資上的大躍升。

如此離職率下，匠人何以存在？

這些數據說明多數企業在實踐操作中，還是以人為“成本”，而非“資本”。自然地，聰明的員工們，當然也不會甘心成為老板期望的“匠人”。日本之所以有所謂的匠人精神，與日本的社會價值觀以及與之相匹配的企業制度和法律制度相關以及社會保障制度。其中“終生雇傭制”和“年功序列制”這兩種特色制度也有其重要貢獻。盡管這兩個制度本身也并不一定有利于一段時期內的企業發展。但是長期看來，卻起到了相當重要的作用。

所以說，“匠人”的缺失，從數據來看，是由于高離職率的問題導致。如何降低這個指標，是我們需要討論的出發點。回顧歷史，我們或許何以窺探端倪。

三、溫故知新——晉商的解決方案

1.企業必須培育植根于時代價值觀的文化體系。時代價值觀，特指對于某一特定時代的一國（或某地區）全民文化觀念中多數人所接受的普世價值理念。這種理念是企業文化理念存在的宏觀土壤，企業文化必須圍繞這個中心進行發散才能產生真正順應歷史的文化凝聚力。

雖然在第二章中，所列舉的數據看起來好像是由于加薪幅度不滿足而造成的離職。但是，據本人多方走訪身邊跳槽同事之后。得出的結論是否定的。

從馬斯洛的需求層次理論來看，離職率居高不下的問題，不能僅僅從工資待遇的角度出發。因為很多離職人員的收入水平多數已經超越了生理需求（低層次需求）的階段，有些甚至超越了安全需求層次。他們的收入多數情況是處于第三層需求即感情和歸屬需求的原因。而這個層次的需求解決，筆者認為不能單從收入的角度切入分析。

實際上，我們從常識中也能解釋這種現象。眾所周知，當任何一個員工在挑選進入一家企業時，都對未來充滿了憧憬的。這就是為什么所有的新入職人員都一般員工更加能量飽滿，沖力十足。這種感覺就像是新婚的夫妻一樣，入職在某種程度上就是員工與企業的婚姻。那么為什么最后，大家要離婚呢？ 而且最后談到的都是財產分配問題。因為感情沒得談了，就只能在錢多錢少上面說事兒了。

要留人，企業必須有一套有效的激勵手法。而最為有效的方式，我認為是通過合適的激勵制度和組織建設培育適合的企業文化。并借此挽留人心。

“把組織視為一種文化的想法相對來說還是最近的現象。在這里文化指的是組織成員中的一個意義共享的體系。”這一意義共享體系，會成為一種無形的約束力量，使得凝聚力大于離心力。從而降低離職率。

晉商作為一個商幫群體，是一種松散的商業聯盟。其從興起至消亡歷經4～5個世紀，時間跨度很大。本文其實談到的主要是最后一百年的經營票號的階段。他們能夠成功，當然是掌握了當時來講行之有效的人才管理制度。

曾經有朋友嘲笑我的觀點，說“你這個說法不對，古代商業社會不發達，人才面臨的機會少，大家只能屈就。… 你說山西票號才幾家？再看看現在，光是上海漕河涇一個園區就有不只上百家企業…”。 這一點，我不否認，但是有一個視角，我需要提出來，就是對比一下屢見不鮮的銀行經理人挪用公款案例。你就能想到在當時通信系統不發達的情況下，假設你是一個票號某分號經理，每天進出賬面百萬輛白銀，你并不需要貪污，只需要挪用就能獲取巨額利益。有了這些利益，你完全可以自己自立門戶，做點別的事情了。但是為什么這種情況沒有發生？ 因為如果發生，票號這種經營根本維持不下去。原因當然是成本過高，得不償失。

對這個群體有所了解的人，都知道他們的企業文化共同核心都包含“誠信經營，以義制利”。簡單說就是三個字，“信、義、利”。誠信經營是基礎，以義制利是手段。下面就說說這個手段如何會生效。

“義”，股份制的產物。晉商在中國首創了股俸制，實現了中國商業社會史中第一次產權與經營權的分離。使得有財的人與有才的人能夠充分合作共創雙贏。但是，不可避免的一個問題是權力制衡。根據組織行為學理論認為，權力是“依賴性”函數，如果有財的股東過分地依賴于有才的職業經理人，就意味著職業經理人對股東有了決定性權利。長久下去，必然導致財產權轉移。而這一點是決不允許的。在缺乏法治的古代社會，如何才能夠維持這種創新的企業制度？只有借助文化，行規的約束。并且這個文化起點，必須來自社會公認的普世價值體系。而在當時，儒家體系中，“義”，恰恰是這一需要的標準載體。所以他們選擇忠義的化身和代表——關公作為其形象代言。用關公這張牌經商，放之四海而通行。晉商正是從這個意義上把握了當時組織創新最核心的難題解決方案——義利合一，以義制利。進而造就了匯通天下的票號事業。

其實“義”這個文化要素的選取來自于當時廣泛認同的社會價值觀，否則，背德行為不可能傷及背德者的家庭和社會地位。并且只在當時的“熟人社會”中才有約束力。因為當時所有的商邦都是基于地緣屬性而建立的。商邦內部其實是一個熟人社會。俗話所謂“鄉黨”模式。這個在東方商業社會中很普遍，比如同一時期對日本近江商人也是一種地緣商業聯盟。在這種宏觀環境中，不義的代價是背德者將面臨失去全行業的工作機會，同時失去個人社會地位，更為重要的是，其所屬家族受到同鄉鄙視，恥于與其為伍。而其他商幫更加不會接納這樣的背德的外地人士。最終，事實上造成作為人的社會資本清零。這是任何一個人所無法承受的代價。這就回答了為什么沒有人去背德。

時過境遷，今天已經是一個截然不同的時代了。但是，其原理仍然可以借鑒。

再回頭看看，本節開頭為我們提到的離職率問題，得解決，似乎從晉商對于企業創新方面，即能說明，企業真正的約束力，雖在制度，但其靈魂卻是企業文化，而企業文化的根基必須深深植根于企業存在的社會價值體系。

2.通過無形資本的質押以提升員工穩定性。每個時代，都有其相應可質押，并且有意義的無形資本。在古代，學徒制是古代技藝傳承的一種普遍模式。在手工業時代，現代職業教育出現之前，這是一種主要的職業教育形式。那么晉商的學徒制有何不同呢？不同在于他們強化了對學徒與其保薦人的關系以及學徒與其師父之間社會關系的連帶質押效果。

“任何人想要進入商號學習，都要一位有名望的人或有信譽的商鋪推薦，是為學徒的‘保舉制’這是學徒如好最基本的前提條件。介紹人名曰‘鋪保’，他必須與商號掌柜熟識，能取得商號的信任；有的商號則規定鋪保必須是與所進商號有利害關系的人或商鋪。一旦學徒被除號，就讓保舉人把學徒領走，必要時，保舉人或商鋪負連帶責任”。從上面這段介紹可以看出，當時的山西商業社會環境下，一個誠信的生意人是有價值的，并且如果您想謀取一份職業，則必須有良好的個人信譽和廣泛的人際交往網絡。眾所周知，人際關系網絡是人的社會性存在的依附體。失去自身人際關系網絡的個體人是很難在社會中立足的。

根據組織行為學對權力的認知，我們了解到，權力，是“依賴性”的函數，且呈現正相關。即A對B的依賴性越強，就意味著，B對A的權力越大。“學徒制”選人的前提體現出的組織行為學理論依據正是權力的這個基本內涵。一方面，鋪保，不敢隨意推薦不可靠或者不聰明的學徒進入企業，否則個人誠信將受到嚴重消減，并且直接威脅個人生存現狀；候選人，進入企業之后，對于規范的遵照更加用心，不敢輕易做出背德之事，否則，可能無法再找到另外一家好的商號，因為晉商是一個商幫，有共同約定，凡被同行因背德而開除的，其他商號是不會接納的這是行規；另一方面，使得員工傳記特點能夠更清晰地被企業知曉。便于進一步制定具體的有針對性的激勵策略；第三，也是最重要的一點，其實通過這種形式的選人，使得企業在最初就對員工擁有了“權力”。這種權力正是基于當時山西商業社會中個人誠信和人際關系網在一個人職業生涯發展中的重要性。

如果按照“質押為信”的傳統信用理論來理解，這種選人制度就意味著質押員工的社會資本。翻譯到今天，同樣的原理，但不能采取同樣的手段。這種手段在當代社會并無效仿價值。我們只能仿照其原理。創造適用于當前時代價值特征的質押關系。當然也需要是某種非物質的質押物。

3.提高員工參與度獲得更高的內部動機。“股俸制”已經被大多數文獻所肯定，此處，不加贅述。但就晉商獨一無二的創新——“頂身股”來看，這個在員工心目中最有價值的激勵系統與誠信忠義的企業價值體系一脈相承。這個制度的好處不局限于票號內部，它的存在，徹底奠定了當時社會中人們對于商業價值的高度認可的群體心理基礎。使得晉商，最終，能夠集三晉英才而經商。篇幅所限，下面就簡單描述一下這種制度：

“頂身股是晉商首創的一種‘協調勞資關系，調動工作積極性的辦法’。”由于股份制的本質創新就是使得所有權和經驗全的分離。所以掌柜和伙計不像財東一樣擁有“頂銀股”，不在財產上擁有公司。但是，“頂身股”的設置，使得掌柜和伙計們能夠通過自己的勞動力入股，并且與財東一樣參與分紅，不同的是，身股不承擔企業損失。這一點尤其值得尊敬，并且真正地呼應了企業文化中“以義制利”的利益部分。

這非常有利于，員工對企業的忠誠度。因為它能激發良好的內部動機。

其實在現代企業中，華為的成功元素中也包含這樣一種激勵系統。但是不必每個企業都去積極地分攤股份給自己的員工，我認為在現代企業中，我們應該有更多選擇的余地。 其實究其實，這種激勵制度能夠有效地關鍵是，它讓員工更加清晰地體會到了自己的付出與收獲之間的正比例關系。從這個意義上來講，這種方式并不是最佳的。因為，根據赫茲博格（F. Herzberg）的雙因素理論，對于獲得這種獎勵的員工來說，這個激勵因素變成了保健因素，只要企業整體效益客期，他就能持續獲得回報。這與其個人之間的關系，并不構成強相關性。更為先進的理念是，類似Gore-Tex的模式，把企業變成內部孵化器。讓自由的員工，自己組織項目，企業則提供環境和資源支持，最終通過項目收益來決定員工收益。這種機制，其原理也是通過提升員工參與度，從而提升了其內在動機水平。

因此，隨著時代的發展，如果能夠植根于時代社會價值體系開發出適應時代主流價值的制度和文化，必然會在多方面降低企業成本。扭轉高離職率的局面，為高品質發展提供人才基礎。

四、結語

企業創新不能脫離其所處時代的價值觀，必須從當代主流價值理念中開發出順應時代的激勵制度，并且進一步催生出與之相適應的企業文化。才能確保在人才機制上獲得扎實的基礎，并為企業能力的發揮提供營養，最大限度地收獲經營成果。最終實現與時俱進，成就基業長青。

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[7]解放牛網 2012-09-19 13：39 《【記者即時播報】新人半年離職率超三成 “中國人力資源藍皮書”發布》，http：//news.ifeng.com/gundong/detail_2012_09/19/17736857_0.shtml.

[8]前程無憂網 《2016年中國人力資源白皮書》http：//research.51job.com/upfile/2016%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B0%D7%C6%A4%CA%E9%A3%A8%BC%D3%B9%E3%B8%E6%A3%A9.pdf.

[9]海外人才網 作者：時間2017-4-22 http：//www.xihuhui.com/news/911.html .