筆記本行業員工管理

摘 要：人力資源管理是一門基本的MBA課程，著重于選材用材留材的管理，不同層次的需求不同，不同時代員工的需求不同期望不同所需要的激勵方式也大不相同。筆記本電腦行業主要是大規模生產，屬于勞動密集型行業。以皮帶流水線生產為主，以量取勝。自上世紀90年初到現在20多年的時間里，中國發生了翻天覆地的變化，特別是勞動力需求關系發生了根本的改變。本人曾經研究過EMS行業的戰略管理，并留下90以及00后的人員管理研究課題，現正好為筆記本電腦行業提供參考，如何對現行環境下的員工進行有效管理和激勵是本文研究的課題。

關鍵詞：筆記本電腦行業 員工管理 90/00后

一、引言

筆記本電腦大環境發生了很大變化，主要表現在以下幾個方面：（1）價格越來越低，進入微利時代，對成本控制要求越來越高。（2）基層人員流動率越來越高，人員越來越不穩定。（3）做為基層員工的主力軍，90后最大的也已27了，00后也逐步進入社會成為勞動力的主力軍了。（4）員工基本工資及總費用越來越高，而需求關系發生了根本改變，由以前的沒工可打到現在5千塊招不到員工。

二、行業環境介紹

據國外媒體報道，2013年、2014年及2015年全球筆記本電腦出貨量分別為1.69億臺、1.75億臺及1.64億臺，基本穩定在1.7億臺左右。2016年也持續下滑，較最初預計的更加嚴重，預計這種情況到2019年方能有所改觀。

2016年第四季度，全球PC出貨量同比下降3.7%，至7260萬臺，標志著PC出貨量連續第九季度下降。根據Gartner公司的數字，自2012年以來PC出貨量已逐年下降。五大PC廠商的出貨量均出現不同程度的下滑 。

2016年1月1日起昆山市基本工資從1680元/月提升到1820，小時最低工資標準由原14.5元/小時調整為15.5元/小時。加上加班費，平均工資是4500元/月以上，再加上五險一金、招聘費用、培訓費用等等，平均起來一個員工花費不會少于6000元/月。2015年，中國電腦市場筆記本電腦平均價格是5953元。如某品牌電腦1臺筆記本電腦在中國組裝加工費約 35美元（全部費用），進口零部件約450美元，出口價格約 800美元，在英國售價約 1200美元， 加工費用只是其中很小的一部分。

員工的招聘成本一般從幾百元到幾千元不等，中國平均員工流失率占15.8%，筆記本行業遠遠超過這個數據，告別是產量高鋒時期和低谷時期產量相差有一倍，也就說過幾個月就有一半人員流失，一年有幾次這樣，也就是說人員流失率幾乎可以達到100%。過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失后會出現一段時間的機器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

三、公司內部環境介紹

由于客戶需求的變化，產品周期越來越短，以前更新換代可能得二三年時間，現在只有一年甚至只有幾個月時間，為了保證市場需求，就得高峰月份和低谷月份產量需求相差不止一倍，這就對產能提出了很高的要求。產能要非常有彈性，要在很快的時間內把因需求降低而流失的人員補充進來，并培訓成熟練的員工以滿足產量、交期、質量的需求。各電腦公司的銷量也不相同，惠普公司銷量和市場占有率同比都增長，整個電腦市場已連續11個季度下滑了，聯想下跌就很明顯，已連續幾個季度丟掉了榜首位置。第三名戴爾表現強勁，逐漸縮小了差距。著名電腦加工商ODM C公司也隨之發生相應波動，特別是各個客戶都是獨立的生產單位，周期性的產量變化所造成的被動性人員變化更是明顯。

四、員工管理

著名電腦供應商C公司就針對這種高彈性的出貨量要強進行了相應的措施，盡量把這個因產量不均以及人員的不穩定性進行了相應的分析以進行行之有效的管理，在介紹管理措施前我們先對人員的主體70以及現在的人員主體90/00后的特點進行分析。制造業經過了20多年的變遷，人員主力由70后變為 90后，下面介紹一下70后和90后的情況。

1.90后特點分析如下。90成長環境：家境很好，基本上沒咱吃過苦；工作態度，不想上班，跳槽頻繁；對領導，我就是老板；供需關系，工廠招不到人，招人得托人；個性，個性張揚，以自我為中心；電腦水平，網民一代，電腦基本操作熟練；教育水平，基本都完成了高中職高教育；英語水平，英語水平較高。

2. 針對90后的特點，管理措施如下。

2.1招人選材進行調整，70后、80后雖說年紀稍大，但因為他們有經驗，有意愿度，因有家庭壓力，愿意吃苦耐勞，可適當放寬條件，比如年齡幅度，學歷條件等。另一個好處就是穩定性，有一個大姐姐或大哥哥做榜樣，起到上下級之間所無法達到的溝通效果。

2.2可多管齊下招人，特別得有穩定的員工招收渠道。例如，同學校合作，特別是同技校合作，一來可以保證穩定的員工來源，二來有同學們一起，員工好管理比較穩定。C公司另外就特地的去云南偏遠地區去集體招工，這樣一個提高了當地貧窮地區的收入及勞務輸出，又可保證了員工的穩定性，畢竟，一個四五千塊對當地人來說還是一筆非常不錯的 收入。

2.3改變管理方式，以前的員工比較聽話，主管管理基本靠吼，讓下面員工產生敬畏之心，現在要增加員工關懷，讓員工不滿情緒有發泄渠道，同時員工有好的想法，領導者能夠知道并采用，C公司設了很多溝通渠道，例如，員工關愛室，廠長信箱等。

2.4增加員工主人翁意識，C公司舉行很多團隊活動，如食神大賽，廠長帶領員工自己準備食材，自己做拿手菜并同大家一同分享，經過評比，優異者獲得獎勵， 讓員工們參與其中，獲得肯定的同時加強了凝聚力。

2.5崗位評估，設立崗位差，關鍵崗位和普通崗位，C公司采用五星員工計劃，也就是把員工經過評估分成五個等級，這樣保證關鍵崗位上有評估等級更高的員工，同時工資收入也相應拉開差距，在金字塔形上升通道有限的情況下保證了努力員工的收入提高。

2.6人才庫，一人多能，保持關鍵崗位及需要長時間成長崗位有足夠的熟練員工。例如，QC崗位，沒有幾個月的工作經驗，一個跟不上線速，二個起不到效果，檢驗能力連50%都達不到?？梢耘囵B雙倍的人力，線少時放在其它的崗位，線多時放回檢驗崗位。并且保持人才庫的有效性，少了這個配置就得補充。

2.7執行力差的原因及改善：不是態度問題，而是管理不善，個別員工執行力差是能力的問題，公司整體執行力差是管理的問題﹒原因：員工不知道干什么、不知道怎么干、干起來不順暢、不知道干好了有什么好處、知道干不好沒什么壞處。解決辦法：目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效。

2.8績效考核制度配套：采用先進的積分管理，全員參與，360度評估，做了對團隊有益的事就可以獲得積分，如果對團隊有傷害的就扣分，獎分大于扣分，這樣總的下來就會獲得一定的積分，每月每季每年都會進行相應的積分兌換，獎金非常人性化，誘人，不僅固化員工好的習慣還提高了團隊凝聚力。

3.改善成果如下。（1）極大提高了人員積極性，人員主動離職率大大降低，據統計人員主動離職率控制在5%以內，從而保證了生產需要。（2）提升并保持了良品率，特別是節假日過后以及產量猛增時，保證了關鍵崗位的人力需求，避免了階段性的良率變差。（3）提高了效率，直通率的提高保證了及時出貨，減少了在制品以及減少了維修費用，一年來因品質造成的出貨延誤不超過3起。（4）提升了客戶端品質，以前客戶端季節性變差一倍左右，現在一直平穩在同一水平，客訴率大大提升，去年四件嚴重客訴， 今年到目前為止，一起都沒有。

參考文獻：

[1]李中斌. 《企業人力資源管理新論》. 電子科技大學出版社， 2014年出版.

[2]李后鈞. 《人力資源戰略管理》. 清華大學出版社， 2010年出版.

[3]秦志華. 《企業人力資源管理導論》. 清華大學出版社，2014年出版.