心理契約與組織公平感關系分析

摘 要：心理契約可以減少企業與員工之間的不安全感，還影響著員工的工作態度，行為方式，工作績效等。心理契約在作用過程中，會受到公司制度及個體之間的影響，本文著重分析與組織公平感的關系，在組織公平感缺失的情況下，造成的員工心理契約失衡的現象。

關鍵詞：心理契約 組織公平感 失衡 違背

企業之間的競爭就是人才的競爭，如何培養和留住人才是每個企業發展的必修課。企業人力資源管理過程中，因為心理契約與員工工作行為態度的高度關聯性，把心理契約建設做為企業核心價值觀來凝聚員工。因為心理契約是管理者與被管理者之間非正式的，相互承諾為主的隱性契約關系，因為企業組織的公平性是它建立，維持，發展的保障。

一、心理契約的含義

心理契約是非正式契約，是美國心理學家施恩提出的，他認為心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。心理契約有可預測性，主觀性，不確定性，動態性，雙向性的特點。心理契約在反映雇員與雇主組織相互關系中，除了雇傭契約正式規定的內容外，還存著非正式，未公開的，隱含的相互期望，這些也對員工行為產生重要影響，這是60年代，由組織心理學家Argyris提出的。心理契約后來被組織行為學用于描述組織中雇傭雙方之間相互的期望。Rousseau，Morrison，Trunley在90年代，從心理契約主體內容研究方面提出：心理契約是員工單方面在心中對組織的期望，組織不是主體性，強調心理契約是建立在個體水平上的，是個體對組織和個體責任的認知。

二、組織公平感的含義

員工在組織中受到的公平對待，包括：薪酬待遇，福利資金，晉升渠道，培訓平臺，信息，尊重等方面的公平就是組織公平。組織公平的程度，影響著員工的工作態度，決定著員工的工作行為，是激勵員工的重要影響因素之一。

公平更大程度上是一種主觀判讀和感受，因每個人對公平的理解程度不同，實際過程中也很難做到絕對的公平。但做為公平狀況下的主觀體現，員工對公平的判斷，感知，感受就是組織公平感，員工對個人利益相關的制度，政策，措施的公平感受，是個體主觀知覺和心理體驗，這是影響著個人行為的重要心理認知變量。只有認員工感受到了公平感，才能提高組織中個體的工作滿意度，進一步發揮他們的工作才能，提高組織創造力和競爭力。

三、組織中心理契約的公平特性

1.公平特性的主觀性。心理契約是一種心理活動的非正式契約，是個體對一系列可能或期望實現的預期結果的一種判斷。因為個體差異性，個體的自身能力的限制，對于未來的期望結果都是基于有利于個體自身利益方面發展的，有很強的主觀能動性。

2.公平特性的差異性。公平感因為個體性別，年齡，教育程度，需求，工作生活經驗等不同，有不同的個體感覺。公平也因為組織性質，組織規模，市場環境，時代特征表現出不同內容。

3.公平特性的多變性。企業員工根據崗位及考核標準要求，不斷調節自己工作狀態和行為，努力使自己達到崗位所需要求及考核標準要求，心理契約的公平標準，在個體不斷努力過程中發生變化。公平標準在心理契約過程中一直處于修訂狀態，隨著個體自身努力程度，個體對組織管理者行為感知變化，環境的變化不斷修訂，以保證個體心態平衡，使個體行為獲得滿意的認可。

4.公平特性的模糊性。公平沒有明確的框架和考核標準，不能量化，只是一種心理評判方面的感覺，當個體在強烈貼切感受到不公平時，才會有公平感受度的存在。

5.公平特性的經驗性。公平特性的主觀性，多變性，模糊性，差異性，決定了判斷是否公平主要靠個體的經驗體系，這是個體判斷公平的主體認知框架。

四、心理契約失衡的誘因

員工通過工作和許諾得到的東西，通過個體心理評估運算，與個體心理契約上組織應該給到的承諾不相符，就導致了員工心理上的失衡。主要從經濟利益，個人發展，組織人際環境三方面來分析心理契約失衡的誘因。

1.員工獲得的經濟利益未達到心理預期目標。工資報酬是員工進入企業首先想獲得的利益，根據員工貢獻的大小，獲得相應的報酬，以證明自己的能力，組織通過發放工資獎金來認可員工，滿足了員工的心理認可需求，同時也是做為激勵員工積極性主動性的基本手段。

員工會把所獲得的實際報酬與心理預期里的報酬進行對比，以此來判斷公司對自己工作能力的認可度。員工的心理預期一般通過與自己的付出_收入比率，與以往工資收入，其他同事，及公司相應制度做參照形成的。當所獲報酬與心理預期一致時，員工會得到滿足，工作滿意度也會上升，工作積極性加強，強化了固有的心理契約；相反，員工實際報酬未達到心理預期，員工就會認為有人剝奪或侵占了他應得的利益，產生相對剝奪感，使員工工作滿意度下降，產生消極情緒，工作不再積極 ，工作績效也產生波動，心理契約相應失衡。

2.員工是否能在公司實現個人發展的目標。員工進入企業，除希望得到經濟利益外，更希望有職業發展前景，實現個人發展目標。企業在招聘過程中也常給予職業發展的相關承諾以提高企業的吸引力。組織為了激勵員工更好的為企業發展做貢獻，會提供員工學習的機會，晉升的渠道，職業發展的平臺。因此當員工通過投入自己的知識，經驗，技能，突破了自己的個人績效，達到了組織承諾的標準，他們期望組織能夠兌預期的承諾。當組織不能兌現預期的承諾或者競爭對手給予在同樣績效標準的情況更高的發展機會，這部分達到績效標準的員工的心理契約就會受到嚴重打擊，使員工失掉對組織的信任，員工的忠誠度也會下降，員工工作積極性，工作績效下降，員工心理契約嚴重失衡，最后離職，損失核心人才。

3.組織人際環境的好壞影響心理契約。組織人際環境的好壞影響著組織成員的心理契約。良好的人際環境，產生和諧的心理環境，給組織員工帶來安全感和歸屬感，員工在這種環境下，互相團結，互相幫助，更積極熱情的參與工作中，正向強化了組織成員的心理契約。當組織在發展過程中遭遇困境，組織成員會凝聚在一起，從組織角度出發，采用積極的心態來解決問題，能找到合理化的理由來審視組織心理契約的違背；但惡劣的組織人際環境，員工各為陣營，為個人利益惡性競爭，不良情緒在組織中圍繞，員工工作滿意度低，容易產生不公平感，心理契約嚴重失衡，容易采取極端手段來針對心理契約的違背。

五、員工心理契約違背的原因分析

當員工在實際工作中所獲得的利益與期望的不相符，導致員工心理契約失衡，心理契約中出現不公平感，不能再正常維系時，員工心理契約就產生了違背。

在員工心理契約履行中，不公平感是一直存在的，但不是所有的不公平感，失衡感都會產生違背。有兩方面因素制約著違背的發生：首先是員工對組織的依賴程度，員工需要依賴組織提供工作機會獲得利益和發展機會，需要從組織得到情感，社會尊重，實現個人價值的需要，員工對組織度依賴程度越高，對不公平的承受能力也就越高；員工心理契約都有一個核心要件，只有核心要件沒有得到履行，員工心理契約才會產生違背。個體需要不同，每個人的核心要件也不同，薪酬水平，績效工資，福利待遇，工作環境，培訓晉升，發展平臺，工作有趣度等都是核心要件。當這些核心要件面臨以下情況時才會產生違背：

1.實際獲取的與組織許諾的差異脈幅度。只有當組織許諾的與員工實際獲得的回報差異幅度大到超過了個體可接受的程度，不公平的傾向顯而易見時才會產生違背。

2.員工對得到與失去的比較。員工如果覺得個人的預期收益雖未達到預期，但個人所得仍超過了某方面的損失，并在其它方面得到了相應的補償，員工心理契約就不會產生違背。相反如果損失超過收益，并未得到其它方面補償，員工就會體驗到契約的違背。

3.許諾兌現與差異體驗的時間間隔長短。許諾與差異體驗時間較短，正好處在員工強烈期盼的時間周期內，容易刺激員工產生違背體驗的想法，如果兩者相隔時間較長，員工對兩者差異因時間的關系已經模糊，員工心理契約違背的可能就低。

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