基于員工工作生命周期的離職管理分析

摘 要：通過研究員工個體在企業內從學習期，上升期，晉升期，平穩期，厭煩期等生命周期的表現，分析企業員工離職與員工生命周期的關系，并從員工生命周期的方面出發，找出應對員工跳槽，降低離職風險和成本風險的解決方案。

關鍵詞：工作生命周期 離職風險 職業發展 激勵機制

通過對員工工作生命周期五個階段的分析，了解員工在工作崗位上每階段不同的狀態屬性，以及對實現企業目標做出的功能大小，從而反映出個人創造價值在時間上的變化規律。客觀性，持續性，波動性，多變性等是員工工作生命周期的特征，通過這些特征，為企業篩選出潛在的離職人員，采取相應方案，降低離職帶來風險，保障企業正常運行。

一、分析員工工作生命周期的五個階段

1.學習期：這個階段一般為期六個月，也就是新員工入職培訓及適應期。在這個階段，員工從技能，價值觀，人際關系等方面與企業進行匹配，與職位是否匹配，與團隊合作是否順利，價值觀與企業文化是匹配，只有這三個方面匹配度達到最高時，員工的工作績效才能達到最高。

2.上升期：這是員工成長期，時間一般為6個月到2年左右。在員工慢慢熟悉了崗位職責，業務流程，掌握了工作技能，員工的能力與績效都較快上升，員工不斷為企業創造更高的價值。

3.晉升期：這個階段是企業對員工的認可期，一般在員工進入企業兩到三年半左右。經過上升期的鍛煉，員工的績效在這個階段達到頂峰，企業在這個時期給員工更具有挑戰性的任務，不斷激勵強化員工的能力。

4.平穩期：員工在進入公司三年半到五年左右，達到成熟期，員工在這個階段創造的價值和得到的收益是一致的，員工與企業達到一個相對穩定，和諧的狀態。

5.厭煩期：經過在公司五年以上的工作年限，員工開始遇到瓶頸期，員工對工作產生惰性，厭煩情緒，對工作沒有了激情，工作績效也不斷下降，這個階段員工開始考慮留或者走的問題。

二、離職風險模型與員工生命周期階段之間的關聯

經過對某個企業的實證研究分析，得出離職風險模型與員工工作生命周期三方面的聯系：

1.員工工作生命周期的進程可以預測離職風險，可以引起離職風險的波動。企業管理者通過離職風險模型里反應的情況，采取預防措施，降低離職風險。

2.離職風險模式在學習期，晉升期，厭煩期三個階段達到一個離職風險波峰最高值，上升期和平穩期是離職風險波峰中的最低點。

3.實踐證明，工作滿意度在離職風險與工作生命周期中起媒介，工作滿意度與離職風險曲線呈反向波動特征，也就是工作滿意度越高，離職風險越低。

三、基于工作生命周期的離職管理方法

經過對員工工作周期每個階段表現的判斷，以及離職風險評估體系與員工工作生命周期的關聯程度，企業可以通過監測離職風險，篩選潛在離職人員，職業規劃，建立激勵機制，平衡工作和生活等措施來降低離職風險。

1.動態監測離職風險。

1.1掌握員工每個工作生命周期階段。根據離職風險模型，我們可以大致判斷員工所處的階段，根據每個階段的特點，針對性的培養員工同時還要結合員工的人格特質，個人績效，團隊協作，企業性質等因素綜合考核對待。

1.2工作滿意度的檢測。工作滿意度與離職風險是負性相關，滿意度高，風險低。因此企業管理者應建立合理科學的激勵措施，提高員工的工作滿意度。

2.潛在離職人員的篩選。員工工作生命周期中的學習期是離職風險最高的階段，這就表示，人力資源管理部門可以在招聘過程進行對潛在離職人員的篩選，這樣就降低了離職風險和招聘管理成本。管理者可以通過現實工作預覽，人格測試，職業性向測試三個方面進行篩選。

2.1現實工作預覽。在面試過程中，把工作正面，負面的信息展示給應聘者就是現實工作預覽。人力資源管理者通過負面信息溝通，參觀展示公司，介紹工作情況等與應聘者進行溝通交流，從而篩選出預期離職者。

2.2人格測試。人力資源部門一般通過五人格模型對應聘者進行人格測試，根據人格測試數據表明，外向性，經驗開放性較高，責任性，隨和性較低的應聘者，離職風險相對較高。

2.3職業性向測試。根據人們對不同特點的職業的偏好傾向進行測試就是職業性向測試。興趣是最大動員，應聘者對所選工作的興趣程度影響著員工的績效和離職率。在測試中，應聘者與職業性質匹配程度越低，離職性越大，因此管理者盡可能不要招聘此類求職者。

3.職業發展規劃。當員工的工作生命周期進行到晉升，平穩期時，已進入了職業發展生涯的瓶頸期，工作失去挑戰性，發展機會受阻，其它工作機會的誘惑，都讓這個階段的離職率居高不下。為了留住人才，企業在發展過程中，也要為員工進行職業規劃。企業通過對職位發展的規劃，激勵制度的建立，達到工作優化，實現激勵目標，從而留住人才，降低離職率。

3.1建立晉升制度。對員工的肯定和認可，最有效的方法就是晉升。在管理內部根據晉升標準，建立科學的晉升制度流程，同時建立科學有效的人員評測體系和績效評估體系，采用多元化晉升渠道，增加員工晉升機會。

3.2內部競聘上崗。在科學的測評機制下，公開，公正，公平的進行內部競爭，幫助員工成長，為員工提供晉升的平臺，全面發現人才，有利于激勵員工，讓員工更認同企業文化，減少離職風險。

3.3工作多樣化設計。員工長期從事單一工作，沒有競爭力和激情，容易讓員工產生厭煩。因此在設計工作時，要保證工作豐富化，競爭化，讓員工在工作中充滿激情，覺得自己的工作有意義和價值，同時還可以進行工作輪換，讓員工體驗不同工種的樂趣，激發員工工作的熱情，從而達到提高員工工作滿意度的目的。

4.激勵機制的長期化實行。企業核心員工經過工作生命周期中的晉升期，穩定期后，進入職業瓶頸期，發展機會慢慢減少，業績績效，以及對工作滿意度也逐漸下降，企業產生的激勵機制在這個階段的短期激勵效果也大打折扣。對于核心人才的挽留，這個階段需要采用長期激勵機制。長期激勵機制其中一種重要措施就是，股權激勵。股權激勵，是給予核心員工一定的公司股權，讓員工和公司管理者站在統一戰線，共同承擔風險，享受利益。

4.1虛擬股票。在沒有上市的公司內部一般采用虛擬股票制度激勵核心員工。非上市公司在公司內部給核心員工無償的分配一定的虛擬股份，按照比例享受公司的利潤分配，這樣達到了對核心員工物質和精神的雙重激勵作用。

4.2股票期權。目前全球500強企業中的高層管理者有89%以上有公司股票期權。上市公司給予高層管理者在一定期限內按照預先價格購買公司股票，讓高層管理者成為公司的掌控者，激勵高層為公司發展做出貢獻。

4.3限制性股權。企業給予管理者一定數量的，只有在規定服務年限和完成指定業績情況下才能出售的股票就是限制性股權。這樣能激勵管理者為了公司股票升值努力發展業務，又讓管理者在達到服務年限后有獲得的機會，達到約束，保留，發展，激勵多重效果。

5.家庭式的企業文化的建立。工作和生活做為員工日常模式，不可分離，如何讓兩者有效結合，達到融合狀態，從而降低離職風險。因此家庭式的企業文化建立必不可少.我們可以從團隊建立，人性化管理，工作和家庭平衡三個方面來分析家庭式企業文化對降低離職風險率的作用。

5.1建立團結互助，和諧共處，有共同目標的團隊。有家庭工企業文化氛圍的團隊建設，讓企業員工因為共同的價值觀，共同的目標而奮斗，在團隊領導的帶領下，完成組織目標，達到團隊績效考核標準，使個體高效的融入其中，得到認可與肯定。

5.2公開公平公正的人性化管理。給予員工充分的自主權，讓他們有做為企業當家人的感覺，能夠激發他們的忠誠和奉獻。讓員工積極參與公司各項制度的建立，尊重員工的意見和建議，建立科學考核和利潤分配制度，按照流程，公開公正公平的分配團隊利潤。

5.3工作和家庭平衡。大家，小家都要顧全，不能顧此失彼，這樣才能提高員工的工作滿意度。企業可以采用彈性工作制，自由選擇工作地點，雇傭方式的多樣化，幫助家庭照料等一系列措施，平衡家庭與工作的關系。

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