新常態(tài)下杭州科技型小微民營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀研究

摘 要：浙江的小微型民營(yíng)企業(yè)在浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要作用，面臨新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，小微型民營(yíng)企業(yè)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境而導(dǎo)致大量的人才流失，本文通過(guò)對(duì)杭州科技型小微民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行分析調(diào)查，了解企業(yè)在面臨新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下的企業(yè)政策，分析現(xiàn)階段浙江小微型民營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀，基于相關(guān)文獻(xiàn)分析，對(duì)小微型民營(yíng)企業(yè)減少人才流失提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 小微企業(yè) 人才流失

一、引言

正如習(xí)近平總書(shū)記所言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)新階段—— “經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”。在“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”的影響下，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨著如何在經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的改變下保持企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭并有效的制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理策略的挑戰(zhàn)，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。通過(guò)對(duì)浙江省杭州市科技型小微民營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀研究分析，結(jié)合我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)和人力資源管理結(jié)構(gòu)，了解新常態(tài)大環(huán)境下杭州科技型小微民營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀，為改善小微型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度的不足提供參考。

二、新常態(tài)下人才流失概述

1.人才流失的概念。關(guān)于人才流失的定義，學(xué)術(shù)界并沒(méi)有統(tǒng)一的說(shuō)法，一般情況下，人才流失是指在非企業(yè)意愿的情況下，企業(yè)流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有重要作用，甚至是舉足輕重作用的人才。人才流失一般分為顯性流失和隱性流失，顯性流失是指企業(yè)的人才因某種原因離開(kāi)企業(yè)而選擇另謀他就，阻礙企業(yè)的人力資源管理，一定程度上影響該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r。人才流動(dòng)是建立在一定基礎(chǔ)上，即雙方利益平衡，并根據(jù)企業(yè)和人才之間的不同需要而發(fā)生改變的行為。人才流動(dòng)與人才流失之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。

2.新常態(tài)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響。改革開(kāi)放的春風(fēng)，使得我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)走上正軌，我國(guó)要實(shí)現(xiàn)繁榮必須發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，但當(dāng)前形勢(shì)卻是大量國(guó)家壟斷阻礙了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一定程度上也阻礙了我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，即中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入一段不同以往的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨著改革。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)在中國(guó)的主要表現(xiàn)為：中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展由高速發(fā)展轉(zhuǎn)為中高速發(fā)展，優(yōu)化升級(jí)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，從投資驅(qū)動(dòng)、要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)變化使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不僅面臨著發(fā)展的機(jī)遇，也面臨著發(fā)展的挑戰(zhàn)。小微型民營(yíng)屬于發(fā)展的初期，各方面還不完善，尤其是企業(yè)人力資源管理的不完善，使得企業(yè)內(nèi)外部都面臨著壓力，這種壓力加劇了企業(yè)人才流失。

三、杭州市科技型小微民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀研究

1.科技型小微民營(yíng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析。根據(jù)2015年我國(guó)人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)企業(yè)人才平均流動(dòng)率在百分之三十左右，這個(gè)比例大大高于正常的人才流動(dòng)率。目前我國(guó)大多數(shù)小微型民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才流失率高達(dá)百分之三十，由于過(guò)高的人才流失率給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，例如：企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失；企業(yè)的營(yíng)運(yùn)成本的增加；企業(yè)工作的連續(xù)性降低等等；科技型小微企業(yè)是作為一種以科技人員為主體的技術(shù)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，依靠著一流的研究能力和一流的管理隊(duì)伍的能力，近幾年來(lái)在杭州發(fā)展迅速。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)變化，使得小微型企業(yè)自身的不足暴露無(wú)遺，導(dǎo)致小微型民營(yíng)企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，而人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于科技型小微民營(yíng)企業(yè)而言尤為重要。

2.杭州市科技型小微民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析。杭州市小微型民營(yíng)企業(yè)憑借浙江的得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，在近幾年來(lái)發(fā)展迅速，占浙江小微民營(yíng)企業(yè)的一半以上，所以杭州小微型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展直接影響著浙江小微型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2016年杭州接收的高校畢業(yè)生中，博士研究生同比增長(zhǎng)42.02%，專(zhuān)科生同比增長(zhǎng)1.31%，人才增長(zhǎng)趨勢(shì)呈現(xiàn)出博士和技能人才“兩頭增長(zhǎng)”的現(xiàn)象，其中計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)人才和信息與通信工程人才占比較高。目前，科技型小微民營(yíng)技術(shù)人才流失率約為30%左右，中層管理人才的流失率接近技術(shù)人才，中高級(jí)人才流失率高達(dá) 60%。而這些數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)我國(guó)正常的人才流動(dòng)率，說(shuō)明了杭州科技型小微民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重。通過(guò)分析研究，杭州市科技型小微民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀可以歸納為以下三點(diǎn)：

2.1中高級(jí)科技人才流失比重較大。通過(guò)對(duì)訪(fǎng)談法對(duì)曾經(jīng)在或仍在杭州市小微型民營(yíng)企業(yè)工作的員工進(jìn)行訪(fǎng)談?wù){(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，中高級(jí)科技人才流失的比例較大。大多數(shù)中高級(jí)人才對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一定的要求，在原公司發(fā)展到達(dá)了“瓶頸期”或原公司的福利薪資與其工作能力不匹配使其產(chǎn)生跳槽的意愿，而中高級(jí)科技人才有著豐富的管理與操作技能，屬于“緊缺型人才”，加上中高級(jí)科技人才的離開(kāi)的機(jī)會(huì)成本較低，所以導(dǎo)致企業(yè)大量中高級(jí)人才向外流失。而大多數(shù)中高級(jí)人才掌握企業(yè)的核心發(fā)展技術(shù)，大量的中高級(jí)人才流失直接導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到阻礙，并容易出現(xiàn)“羊群效應(yīng)”，影響整個(gè)科技團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。

2.2人力資源管理機(jī)制不完善。科技型民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樽陨淼奶厥庑院蛯?zhuān)業(yè)性，使得企業(yè)對(duì)人才的實(shí)操能力要求相對(duì)較強(qiáng)，小微型民營(yíng)企業(yè)屬于初創(chuàng)階段，并沒(méi)有形成較完善的人力資源管理機(jī)制，企業(yè)對(duì)于人力資源管理建設(shè)方面并不太重視，使得企業(yè)員工沒(méi)有得到有效的薪資和績(jī)效考核，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度并不高。大多數(shù)仍處于初創(chuàng)期的小微型民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)人力資源管理制度尚不完善，所以通常選擇套用其他成熟企業(yè)的人力資源管理模式，極易出現(xiàn)人力資源制度“水土不服”的現(xiàn)象。

2.3不同行業(yè)的人才流失率差別較大，其中科技型企業(yè)人才流失嚴(yán)重。據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，不同各行業(yè)的人才流失率相差較大，而科技型企業(yè)的人才流失率在民營(yíng)企業(yè)中比重較大，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。通過(guò)對(duì)杭州市科技型小微企業(yè)的調(diào)查得出，大多數(shù)小微型民營(yíng)企業(yè)的科技人員在公司的工作年齡普遍較短，通常為2到3年之間。通過(guò)實(shí)地訪(fǎng)問(wèn)調(diào)查曾經(jīng)有過(guò)科技型小微企業(yè)工作經(jīng)歷的40位被訪(fǎng)者，被訪(fǎng)者大多來(lái)自科技類(lèi)崗位。通過(guò)調(diào)查可以看出，35%以上被訪(fǎng)者表示自己以及同事都曾在2到3個(gè)科技型民營(yíng)企業(yè)工作過(guò)，而15%的被訪(fǎng)者則表示在四個(gè)以上科技型民營(yíng)企業(yè)工作過(guò)。總結(jié)而言，科技型民營(yíng)企業(yè)中科技型人才跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流失現(xiàn)狀較嚴(yán)重。

四、杭州市科技型小微民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的不足

1.企業(yè)沒(méi)有完善的人力資源管理制度。杭州的科技型小微企業(yè)的科技更新?lián)Q代相對(duì)較快，人才的整體結(jié)構(gòu)都有所調(diào)整，科技團(tuán)隊(duì)的整體研發(fā)能力較高，企業(yè)人才向外流失的很大部分源于企業(yè)的薪酬制度與團(tuán)隊(duì)研發(fā)能力匹配度低。 （下轉(zhuǎn)第226頁(yè)）

（上接第194頁(yè)）2.不合理的人才引進(jìn)方式方法。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的人才招聘和配置，而科技型民營(yíng)企業(yè)相對(duì)重視專(zhuān)業(yè)性人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，但大多數(shù)科技型民營(yíng)企業(yè)對(duì)于崗前集中培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)采取收費(fèi)培訓(xùn)方式，培訓(xùn)周期性和收費(fèi)性使得部分有意愿進(jìn)入該企業(yè)的人才選擇放棄，造成了潛在的人才流失。對(duì)于人員的招聘與配置方面，科技型企業(yè)對(duì)于人才的選定并沒(méi)有一個(gè)很?chē)?yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，人才的選擇往往取決于面試者的經(jīng)驗(yàn)，使得人才的引進(jìn)具有很大的主觀性。

3.組織文化建設(shè)的欠缺。企業(yè)文化建設(shè)決定著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，科技型民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境以及自身發(fā)展?fàn)顩r決定企業(yè)文化建設(shè)方向。首先，科技型小微企業(yè)在組織文化建設(shè)方面仍非常欠缺。科技型小微民營(yíng)企業(yè)更多的是以利潤(rùn)最大化為宗旨，員工激勵(lì)也多以“工資加項(xiàng)目提成”為激勵(lì)方式，極易出現(xiàn)員工跳槽或人才流失現(xiàn)象，其次，很多小微型民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)階段缺乏一個(gè)明確的企業(yè)定位，加上小微型民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)管理機(jī)制還不健全，所以大多數(shù)小微型企業(yè)對(duì)于組織文化建設(shè)方面仍不重視，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的文化發(fā)展規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展不利。

五、企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的策略

1.建立完善的人力資源管理制度。杭州市科技型小微企業(yè)的人力資源管理制度主要還是以人力資源管理的六大板塊為主，分別是人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的紐帶，也是人力資源管理的重要前提，要完善人力資源管理機(jī)制，必須要結(jié)合人力資源的管理目標(biāo)步驟與方法做好人力資源規(guī)劃的工作，對(duì)人力資源管理工作作出具體而詳盡的安排，充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

2.完善企業(yè)的人才引進(jìn)制度，形成專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)軌制。企業(yè)人才的發(fā)展決定企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，人才對(duì)科技型企業(yè)而言，顯得更為重要。完善人才引進(jìn)和配置機(jī)制，引進(jìn)合適、優(yōu)秀的人才，使人員和崗位相匹配，使其能力得到最大的發(fā)揮。

3.小微型企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，形成組織文化建設(shè)體系。文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而巨大的工程，加強(qiáng)組織成員的凝聚力和提高員工的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的人才流失有極大的改善作用，所以小微型企業(yè)要結(jié)合自身情況，創(chuàng)立契合自身發(fā)展的特色組織文化，使之成為企業(yè)在新常態(tài)下平穩(wěn)發(fā)展的軟實(shí)力。

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