中國情境下人力資源管理的結構及其對企業績效的影響研究

摘 要：改革開放30多年，現在中國正處于經濟轉型升級的關鍵時期。當下中國經濟新常態的發展趨勢下，人力資源管理的結構特點與發展變化以及對企業績效的影響成為研究關注的重點。本文從人力資源管理的戰略人力資源管理角度出發，參考先前學者研究，結合GS公司銷售部案例，對經濟新常態背景下人力資源管理對企業績效的影響進行探索性研究，并試圖提出建設性建議。

關鍵詞：中國情景 戰略人力資源管理 企業績效

一、緒論

1.研究背景及問題的提出。1978年改革開放以來，中國國民經濟飛速跨越式增長，完成了從1978年國內生產總值3645.2億元“同世界的差距拉得太大了”到2010年中國國內生產總值401513億元超過日本成為世界第二大經濟體，再到2016年國內生產總值529971億元的完美蛻變。與此同時，為了配合國民經濟良好發展，中國也經歷了從1982年到2013前后七次政府改革。現在，中國國民經濟進入了“經濟增長速度適宜、結構優化、社會和諧”的新常態發展階段，告別“不平衡、不協調、不可持續” 的粗放增長模式。

人力資源是21世紀的不可或缺資源，也是改革開放、新常態經濟增長的重中之重。人力資源管理成為企業發展經營的重要因素，對企業績效和國民經濟的貢獻越來越大。常規人力資源管理的六大模塊人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、和勞動關系管理在企業實際工作中也越來越受到組織的重視。

所以，在經濟發展“新常態”的 大環境下，人力資源管理的結構是什么，與之前相比呈現什么特點，有哪些發展變化；在這種人力資源管理的結構下，企業績效是什么樣子的，呈現什么特點 ？這些問題都值得研究。為了科學回答這些問題，本文在閱讀整理先前學者研究的基礎上，結合戰略人力資源管理，對GS公司銷售部案例進行分析，尋找中國情境下人力資源管理的結構及其對企業績效的影響，最后嘗試提出建設性建議。

2.研究意義。本文通過對經濟新常態下企業人力資源管理狀況與企業績效的研究分析，探究人力資源管理對企業績效的影響具有以下兩點意義：（1）通過閱讀先前學者研究、梳理理論邏輯關系，為中國情景下人力資源管理的內涵和邏輯提供支持。（2）通過案例實證分析，為人力資源管理對企業績效影響的聯系的方式、關系的方式及密切程度等方面做出研究。

3.研究目標與研究內容。

3.1研究目標。

本文研究目標主要有兩點：

（1）中國情景下人力資源管理的內涵及發展變化。

（2）人力資源管理對企業績效影響的相關關系的方向、形式和關系的密切程度等。

3.2研究內容。本文的研究內容分為三個板塊：（1）理論研究：通過對先前學者的研究成果進行文獻綜述，梳理中國情境下人力資源管理的內容及變化發展。（2）實證研究：通過對GS公司銷售部的案例分析，探究人力資源管理對企業績效影響的相關關系的方向、形式和關系的密切程度等。（3）從戰略人力資源管理的角度，為提高企業績效提出建設性建議。

4.研究方法和思路。

4.1 研究方法。本文的研究方法主要有三種：文獻綜述法、相關分析法和回歸分析法。

其中定性研究方法有文獻綜述法：通過大量閱讀關于中國改革開放后本土人力資源管理研究和人力資源管理對企業績效影響的文獻，對其內涵觀點、演變歷程進行歸納整理和評論。

定量的研究方法有相關分析法和回歸分析法。相關分析法：運用統計學方法分析現象之間是否存在相關關系，以及相關關系的方向、形式和關系的密切程度。回歸分析法：在收集大量數據的前提下，建立起自變量與因變量的回歸關系函數表達式。

4.2 研究思路。本文研究遵循“問題提出-文獻綜述-案例描述-數據分析-結論探討與建議”的基本思路。首先，提出中國情境下人力資源管理現狀及對企業績效的影響的問題；其次，閱讀文獻進行文獻綜述；然后，在理論知識整理完畢的基礎上描述案例，進行數據的相關分析和回歸分析；最后，得出結論給予建設性建議。

二、文獻綜述

1.中國情境下人力資源管理變化發展分析。過去的30多年，中國完成了從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的轉型，與之同時人力資源管理也相對應發生根本性變化。

首先，從我國人力資源管理發展歷史的角度進行梳理。根據中國人民大學勞動人事學院學者曾湘泉、蘇中興和王少男的觀點，改革開放后中國的人力資源管理改革可以分為三個階段：1978年到1991年，國企改革困境下的勞動人事管理改革；1992年到2000年，市場經濟轉型期的人力資源管理改革；2001年到2008年，多元格局下的人力資源管理改革。1978年以前，在計劃經濟體制下我國沒有人力資源管理概念，“人事管理”指的是干部管理。1978年到1991年的國企改革階段，我國進行了局部的、零散的勞動人事制度改革，改革的主要思想是把勞動、人事、工資等的相關權利下放給企業。1992年到2000年，隨著南巡談話和十四大明確的目標社會主義市場經濟體制的建立，繼續深化在勞動人事、工資分配、社會保險方面的改革，進行“破三鐵”活動。2001年到2008年，隨著社會主義市場經濟體制的確立，外資企業和民營企業對國民經濟貢獻比例的提高，我國人力資源管理逐漸適應市場競爭。可見，改革開放30年，人力資源管理在我國經歷了一個從無到有、從保留計劃經濟體制特色到適應社會主義市場經濟體制特點的過程。

其次，從改革開放后我國宏觀經濟環境的角度進行梳理。改革開放初期到十八大前，我國經濟發展呈現“高能耗、高污染、不可持續”的粗放增長模式；十八大后，我國以發展“經濟增長速度適宜、結構優化、社會和諧”的經濟新常態為主。同時，中國正面臨全方位的結構性戰略型調整、企業傳統成本優勢降低、技術領先和創新成為新優勢。宏觀經濟環境的轉變，要求人力資源管理做出相應的改變調整。學者鄧芳認為中國企業在人力資源管理上還存在以下三個不足方面：一、人力和財力資源投入的限制；二、部門經理與人力資源管理部門缺乏溝通：三、決策過程非民主化。可見，改革開放30年，我國企業人力資源管理在經濟新常態的大背景下仍需要在投入、組織和過程上不斷完善。

2.戰略人力資源管理結構對企業績效的影響。從管理實施的角度看，人力資源管理經歷了五個階段：封建社會學徒制、人事管理階段、人力資源管理階段、人力資本階段和戰略人力資源管理階段。

關于戰略人力資源的理論背景及概念界定，不同學者看法不同。國外學者較早對戰略人力資源管理進行研究，其觀點推動戰略人力資源管理發展變化。Walker（1978）最早提出戰略規劃與人力資源管理聯系起來的思想，為最早的戰略人力資源管理萌芽。學者Devanna、Formbrum和Tichy（1981）在其著作《人力資源管理：一個戰略觀》提出戰略人力資源管理。標志人力資源管理向戰略人力資源管理飛躍的《管理人力資本》由Beer等學者（1984）編寫。WrightMcmahan （1992）認為戰略人力資源管理指以致力于實現企業目標，與企業戰略保持高度契合的一系列內部一致的人力資源安排。Auther（1994）提出戰略人力資源管理。國內學者對戰略人力資源管理也有所研究。學者趙曙明、蔣建武（2007）認為，戰略人力資源管理倡導與組織目標一致的員工行為，創造組織核心知識，最終實現組織績效。李玉蕾、袁樂平（2013）發現：戰略人力資源管理、職業發展及員工培訓計劃、績效工資、臨時員工管理都會對企業績效產生正向的影響。趙曙明、孫秀麗（2017）通過實證研究發現：戰略人力資源管理對企業績效有顯著的積極影響；并且HRM重要性對戰略人力資源管理與企業績效之間的關系具有正向調節作用，高層管理人員對HRM重要性的認知性越高，戰略人力資源管理對企業績效的促進作用越大。

戰略人力資源管理具有四點突出特征：人力的戰略性、人力的系統性、管理的戰略性和管理的目標導向性。戰略人力資源管理對組織績效的影響模型是自行車輪模型，軸心是企業目標，最外層是企業外部環境，其次層分別為企業戰略層面、影響公司戰略能否成功的關鍵部分（如人、文化結構和領導）和人力資源戰略層面。

通過總結以上學者的觀點和戰略人力資源管理的相關概念、特征、模型等，本文提出假設：戰略人力資源管理與企業績效成正向線性相關關系。

三、案例研究

1.背景介紹。2016年GS公司的組織年度目標是利潤提高10%，銷售部門的年度目標是完成預計銷售額度的80%。為配合公司實現組織年度目標，GS公司人力資源管理部門主要采用績效獎金的戰略來激勵銷售部門員工完成銷售目標。

2.案例介紹。

2.1 GS公司銷售部門薪酬管理現狀。

GS公司銷售部門薪酬由基本工資、獎金、津貼和福利四大項組成。

（1）基本工資：基本工資采用職位薪酬體系，根據員工所在職位發放。

（2）獎金：績效獎金。

（3）津貼：一定比例基本工資工資減去公司為員工繳納的法定住房公積金，與每月一起工資發放。

（4）福利：基本福利（醫療保險+人身意外保險+養老金+失業保險+其他社會保險+住房公積金+健康體檢）+年終獎金+帶薪休假+婚喪補助+旅游+合理晉升制度+商業保險+午餐補貼

注：以上四點摘自GS公司員工手冊。

本文對基本工資職位薪酬體系進行介紹：

GS公司銷售部門一共分為十四個職等，基層職等為一等到四等；中層職等為五等到九等；高層職等為十等到十四等。最低職等為業務員，崗位工資在1000-1500；最高職等為首席主管，崗位工資在39500-50000。其中，資深經理的職等為八等。

2.2 GS公司銷售部門績效目標現狀。

本文以2016年資深經理的銷售目標完成度和績效獎金為例，分析GS公司銷售部門目標現狀。

（1）GS公司銷售部門資深經理2016年度預計銷售目標表。

通過表2可知GS公司銷售部門資深經理2016各月、各季度的銷售目標完成度。通過簡單算術平均可知資深經理2016全年銷售目標完成度為98%（結果四舍五入保留一位小數）。

（3）GS公司銷售部門資深經理的績效獎金表。

通過表3可知GS公司銷售部門資深經理2016各月的績效獎金。通過簡單加總可知資深經理2016全年績效獎金為54723元。

四、案例分析

1.相關分析。首先，本文對GS公司銷售部2016年的銷售目標與績效獎金進行相關分析，以銷售部資深經理為例。

通過表4可知，相關系數r=0.961，顯著性水平為0.000，這表明，銷售部資深經理2016銷售目標與銷售部資深經理2016績效獎金高度正向線性相關。

通過表6可知，經過回歸分析得到的擬合方程為：

Y=18.727X-739.657

它表明：在其他變量保持不變的條件下，銷售目標完成度每增加1%，績效獎金會增加18.727元。

五、研究結論與建議

1.結論。通過以上分析可知：一、銷售部銷售目標與績效獎金之間呈高度正向線性相關關系，且相關關系顯著。二、銷售目標完成度與績效獎金之間存在回歸擬合方程，表明銷售目標完成度每增加1%，績效獎金增加18.727元。

GS銷售部門績效獎金與銷售目標完成度呈一元正向線性相關關系且銷售部門績效獎金與銷售部目標呈高度正向線性相關關系。因為GS公司人力資源管理部門的戰略人力資源管理主要通過績效獎金體現，銷售目標完成度是企業績效的表現之一，所以，戰略人力資源管理與企業績效之間呈正向線性相關關系。

2.建議。通過定性研究和定量研究，本文提出兩點建議：

（1）根據文獻綜述，本文建議企業在經濟發展新常態下適當增加在人力資源管理上對人力和財力方面的投入；提高對戰略人力資源管理可以正向影響企業績效的重視。

（2）根據研究結論，本文建議企業在進行戰略人力資源管理實施時，可以適當提高績效獎金來刺激企業目標完成度從而實現企業績效的提高。

六、不足與局限

本文的不足是：案例數量太小，覆蓋面不廣，缺乏代表性。本文以GS公司銷售部資深經理2016年的目標與績效獎金為例，樣本數量太少，覆蓋的企業、部門、職位及年份太少，其研究結果不具有充分代表性。

本文的局限是：分析的角度單一，具有一定的局限性。本文僅單一分析了績效獎金，沒有分析與戰略人力資源管理相關的員工滿意度等，研究結果有一定的局限性。

參考文獻：

[1]鄧小平：《社會主義也可以搞市場經濟》.《鄧小平文選》第2卷.人民出版社1994年版，第231-232頁.

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[6]孫秀麗、趙曙明.HRM能力及其重要性對戰略人力資源管理與企業績效的影響研究. http：//www.cnki.net/kcms/detail/32.1302.C.20170117.0835.006.html，2017（1）：39-45.

作者簡介：曹琛琪（1996.02—）。女。工作單位：首都經濟貿易大學勞動經濟學院。學歷：本科生。研究方向：人力資源管理。