事業單位人力資源優化配置分析

摘 要：人力資源配置已經成為社會組織發展的重要環節。如何合理優化事業單位人力資源是事關事業單位經濟效益以及社會效益的頭等大事。文本以人力資源與事業單位的聯系為切入點，探討新時期事業單位人力資源配置的可行性模型，將經濟效益的產生歸結在資源的科學配置上，具有一定的說服力和科學性。

關鍵詞：事業單位 人力資源 優化配置

在市場經濟的時代背景下，政府部門和企事業單位的人力資源是組織中的核心性因素，價值型高，活躍性強，發揮著決定性的作用。人力資源是可持續發展的關鍵，被稱作第一資源。因此，對人力資源進行高效的管理和開發，發揮出人力資源的潛在優勢是任何一個機構都需要認真考慮的。要進一步重視事業單位人力資源儲備戰略，才能提升事業單位的管理效能，幫助解決當前事業單位人力資源管理機制存在的問題。

一、事業單位人力資源管理的意義

事業單位人力資源開發的意義重大。事業單位對于人員的崗位培訓越來越重視，員工的任職需要經過規范化的程序。培訓的內容包括一般的崗位技能和員工思想價值感教育。國家人事管理部門對事業單位員工進行的培訓內容相對固定，通過目標激勵。文化理念、精神激勵、目標管理等形式進行。因此，事業單位的人力資源管理具有規范性。事業單位人力資源管理與服務社會息息相關。事業單位的性質具有社會服務性，它通過整合國家的教育、科研、醫療資源，為全社會提供公益性質的社會服務，事業單位的最終目的是為國家和人民的根本利益服務，因此，事業單位人力資源管理與企業人力資源管理既有共性又有特性。對于事業單位人才的管理包括工作績效和思想意識等方面，通過提高他們的素質來激勵人員更高地服務人民，這樣就可以實現經濟和社會的共同獲益。所以，事業單位人力資源管理具有服務性。

我國事業單位在我國社會的地位特殊且重要，承擔著重要的社會、經濟職能。在事業單位的人才資源方面，需要的是政治思想素質和專業技術能力都強的高素質人才。政府對這一部分人才的投入較大，如果對事業單位人才管理缺乏科學性，就會大大地浪費國家的人才資源儲備。

二、事業單位人力資源配置方面的問題

1.缺乏靈活的組織結構。事業單位的選人用人是其人力資源管理問題的源頭。在目前的事業單位招聘機制當中，選擇、任用、培養人才隊伍機制存在問題，導致了激勵機制不能有效地發揮作用。我國的事業單位人力資源管理部門缺少獨立性[3]，決定需要參考決策層的意見，與其他業務部門的溝通較少，在人力資源配置方面存在約束。已經具備崗位技能的專業人員，由于相關激勵機制缺乏，導致了對于工作的積極性不高，自身價值不能得到充分地發揮，部門組織的不靈活影響著人力資源開發的效率。

2.缺乏明確的規劃。現代化的人力資源管理要求事業單位在組織人力資源日常工作之前進行完備的工作分析，對于各項工作的有效實施進行質量保證。受到傳統行政管理的思想束縛，工作分析的內容缺失，組織的職責、員工的任務沒有科學的說明，崗位說明不到位會造成事業單位人力資源管理工作不能有效開展。工作人員的管理儲備出現了一定的問題，參加工作的人員不能及時更新所掌握的知識。在一定程度上增加了人力資源管理的難度。

3.缺乏有效的考核機制。當前我國的事業單位未建立完善的激勵制度。績效考核的推行力度較大，但是實效性不夠強。一些員工的思想方面還存在負面的消極現象，積極性和主觀能動性不高。對員工的激勵較為簡單，不重視員工的真實需要，人力資源管理工作的開展缺少基礎信息的保障。事業單位的績效考核缺乏一個明確的區分不同層次的可量化的評價考量標準體系，造成績效考核流于形式，不能夠得到實際效果，限制員工的工作潛力發揮。

4.缺乏高素質的管理人員。事業單位在現代人力資源管理方面的不足較企業更加明顯。事業單位的員工大多數是國家事業編制人員，競爭壓力相對較小，事業單位內部缺乏競爭意識，傳統人力資源管理模式普遍存在[3]。人力資源的觀念得不到及時更新，常規性的人事管理工作占絕大部分，比如員工出勤、工資方面的基本服務性工作。這些未給事業單位人力資源開發帶來實質性的益處。高素質管理人員的缺失制約著人力資源的合理分配。

三、事業單位人力資源優化配置分析

1.轉變人力資源管理模式。對于事業單位現有人力資源的充分開發和利用是實現人力資源高效管理的重要內容，組織是人才的歸屬，人才的能量要能夠在組織中充分地發揮出來，單位到懂得尊重知識、重視人才，讓人才發揮本該有的能量，營造適合人才成長的集體氛圍，促進人才的自我成長和完善，為人才帶來廣闊的發展空間和高層次的發展片平臺。要促進高層管理者的理念更新及轉變，豐富人才培訓的針對性和有效性，激發事業單位人員的相關技能的提高，切實地強化人力資源的培訓和開發，增強員工的凝聚力。

2.制定科學的人才流動機制。事業單位代表政府的職能，掌握了一定的政府權力，能夠在事業單位的崗位任職代表了政府對人才的信任。在固定職位上長期固定任職人員，會加大錯誤出現的可能性。在事業單位試行定期輪崗制度，有效降低風險，使得事業單位用人制度更加多樣化，更加透明，也能夠使得人員得到更多的職業鍛煉，在為社會服務時能夠更加游刃有余。要引導事業單位用人制度的深入完善，保證用人方面的質量和數量，讓優秀人才找到合適自身的崗位。急需人才的崗位能夠保證人員的及時到位，保證用人的透明、公正、公開。

3.建立有效的用人激勵考核制度。事業單位要吸收借鑒現代企業人力資源管理中先進的管理工具和管理方法。要提高人力資源考核的針對性、實際操作性。考核內容應該盡量全方位、多層次，適用于整個工作流程的監督和管理。要把人才的考核結果和薪資、晉升名額、培訓機會掛鉤，調動員工的主觀能動性，激發潛能，提高人力資源的優化配置的水平。要進一步加強優勝劣汰的競爭機制，健全培育內部人員的競爭機制，增強激勵的效果。

4.做好基礎性的工作分析。工作分析是獲取與工作有關的詳細信息，對于事業單位來說，做好具體的崗位工作報告可以對崗位職能展開詳細的說明，有助于匹配合適的人力資源。只有建立在科學分析人員與工作內容的基礎上，才能進行合理的人力資源規劃，以及與之相關的績效考核、招聘流程等工作事項。做好基礎工作分析是優化事業單位人力資源配置的基礎。

四、結語

綜上所述，無論是從事業單位人力資源配置與經濟效益的視角，還是人力資源配置與單位可持續發展的視角，都充分證明了新時期的事業單位發展向著現代企業管理的趨勢傾斜。合理地采納企業管理的先進理念是幫助事業單位完成轉型升級的可行之策。當前我國的基礎建設正處于重要的戰略機遇期，事業單位承擔著社會主義經濟建設和社會服務的重要職能，也是政府與群眾之間的聯系紐帶，選用合理的人力資源承擔崗位職責具有深遠的意義。

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