國有企業人力資源配置存在的問題及管理對策

摘 要：社會經濟不斷在發展，企業同企業間有著越來越激烈的競爭。作為經濟發展當中重要的一部分組成，國有企業在人力資源配置方面仍有一些問題存在，本文基于此進行相關探討，并提出了針對性的管理策略。

關鍵詞：國有企業 人力資源配置 存在問題 管理對策

在發展中，制約以及影響企業的因素眾多，而最不能忽視的一大因素即人力資源。因社會經濟逐步發展，企業要想在市場上占據更為有利的競爭位置，就應優化人力資源配置，強化人力資源管理。

一、企業人力資源配置現狀

1.員工無法匹配于崗位。當前，很多國有企業雖然建立了績效考評管理辦法，但在考核指標上只有硬性要求，定量指標還不夠完善，在考核時無法按照標準對員工進行準確評價和衡量，這對考核極為不利，還存在吃大鍋飯的思想。另外，在市場經濟條件下，人員流動非常大，在崗位出缺補充人員時，因招聘者沒有從整體考量應聘者的個性和能力以及知識，致使員工無法同崗位相匹配。還有，招進人才之后，由于沒有采用動態化管理，沒有充分發掘人才的潛能，因此無法有效解決崗位的匹配問題。

2.不科學的人力資源結構。國有企業在配置人力資源最大的問題就是不科學的配置結構，造成比例失調。從實際情況來講，國有企業技能單一的普通型員工較多，而缺乏既精業務又懂管理，能駕馭復雜局面的綜合型人才，再加上受薪酬總額和相關政策的限制，企業很難留住現有的優秀人才，因此致使復合型人才和專業型人才極其短缺。但為了企業生產運營，就只有退其次，啟用某方面較為優秀人員參與公司經營管理，就會有造成學非所用的現象出現，極大程度的浪費了人力資源。

3.人力資源的配置效率較低。企業要想提升自身的競爭力，實現可持續的發展，就應以公平公正、人盡其才為用人原則，但由于管理層人員沒有強化人力資源的管理。在招聘人才時，極易出現暗箱操作的情況，更重視的是后臺和人才牽扯出的關系，而沒有對其進行全面考察，這樣不僅無法提升人力資源的配置效率，還會惡化人才結構的配置環境，從而對人才的空間發展起到了一定的制約作用，而這對國有企業的長效發展也是極為不利的。

4.不重視企業員工的培訓工作。當前，很多國有企業普遍存在的一個問題就是不重視企業員工的培訓工作，具體在以下方面有所體現：第一，沒有同企業自身的人力資源管理經驗和管理情況相結合，建立完善的、可行性的培訓體系。第二，企業員工進入企業工作時，很多企業還沒有實施培訓，就直接讓其上崗工作，有些國有企業就算對新員工實施了相關的培訓，大多也是走過場，留痕跡，應付檢查，由于不規范，因此很難達到培訓的效果。第三，企業對員工崗工培訓力度不夠，不夠重視，而這樣極其不利于相關工作的開展，不利于人力資源的管理。此外，沒有接受相關培訓的人員很難不斷提升自身的素質和能力，從長遠的角度來講，不利于企業長效發展。

二、國有企業人力資源配置的管理對策

1.國有企業應合理配置人員、強化管理。第一，優勢互補。氣質不同、專業不同、性格不同的人在一起開展工作，能夠使想象力得以充分激發。不管什么企業在對人員進行配置時，特別是領導層人員時，要注重多個方面的互補，包括性格和才能方面的，確保團隊當中有人業務出色、有人果斷執行決策、有人面面俱到，通過合理的配置，能夠有效地提升國有企業的核心競爭力。第二，高能為核，企業要推崇能力拔尖的人才，這樣才能夠使員工的積極主動性得以充分調動。因此，除了要精心對最高層的領導人員進行選用，還要注重要每一領域每一部門的領頭人進行培養，讓其充分的將凝聚作用發揮出來。高能為核的前提即人才的品德品質得以保證，尤其是對不可或缺的領導崗位來講。不能把大權交由品德思想敗壞的人，他們有多大的能力，就能造成多大的危害。此外，作為領導，在給企業創造經濟利益的同時，還應用人格和品質的魅力來打動員工，讓其產生信任感，只有這樣才能夠讓企業有更為廣闊的發展前景。總而言之，企業應極力推崇品德高尚且能力拔尖的人才，同時要幫扶那些能力一般而人格出眾的人才。第三，國有企業在配置人員時，除了要形成年齡梯隊和工齡梯隊，還要促使后進人才梯隊的形成，防止人員斷層或者老化的情況出現。同時，企業要不斷地動態調整人員配置，確保人員搭配合理。第四，同層相濟。指的是層次同一水平的人員，比例分配均勻。

2.同員工能力相結合安排相應崗位。第一，要防止大材小用，或者學非所用的情況出現，大材小用無法充分挖掘人才的潛能，不利于其今后發展，而人才學非所用會耽誤工作進度，因此要確保人盡其才的實現。而要想做到這一點，應在適當崗位上安排適當的人員，同員工的能力情況相結合，對相應崗位進行安排，這樣才能夠讓其更快適應自己的崗位。第二，動態化地對崗位進行調整，確保員工以飽滿的精神狀態開展工作。相對來講，崗位要求極為固定，而通過培訓和學習、探索和實踐以及工作經驗的積累，人的能力會逐步地強化。人員在崗位上一般要經歷多個時期，包括成長和磨合以及成熟飽和期。因此當員工處于成熟期時，要給他們創造更大的發展空間，讓其挑戰難度更高的工作，使最佳的工作狀態得以保持，避免其停滯不前。另外，在對工作崗位進行配置時，要對員工的氣質和特質以及專業進行考慮，確保每個人都能夠處在合適的崗位上。第三，將培訓機制建立起來。國有企業應將人員的培訓機制建立起來，鼓勵各個層次的人員強化自身的學習，接受相關培訓，不斷地提升自己的專業素養和能力，而培訓時可對崗位交流和專家講座以及企業培訓等方式進行采用，通過這樣的方式可讓人員更為得心應手地開展相關的工作。

3.將晉升機制和激勵機制建立起來。要想有效地提升人力資源的配置效率，可將晉升機制和機制建立起來，需重視以下的幾個方面：第一，根據員工崗位所屬性質，企業可將相關的晉升機制建立起來，并給晉升的員工提供適當的福利以及薪酬。由于技術人員同管理人員所屬性質不同，所以可分別對相應晉升機制進行設置，這樣不僅能夠使優秀人才的精神需求得以滿足，同時還能夠使企業的科研水平和管理服務水平得以有效提升。第二，在優化人才資源管理時，企業應加大力度研究級別不同、類型不同的工作崗位，對每一崗位需要承擔的責任進行明確，同時要對每一崗位的實際要求進行細化，并且要同相應要求相結合，科學地安排人員，配置人員，實現因崗設人。最后，可對寬帶的薪酬體制進行實施，這里所指的寬帶薪酬，具體指的是除了要將等級同樣的員工薪酬差異拉大，還要使等級不同的員工薪酬差異縮小，確保扁平化的薪酬。同時，要摒棄以往的根據工作崗位以及職稱拿薪水的體制，而應采用因效益獲酬勞、按照勞動強度獲酬勞的體制。假如基層員工實實在在的完成了自己的本職工作，他可以獲得職稱等等比他高的員工薪酬。而假如高層員工沒有落實好自身的工作，他也只能得到職稱比他低的員工薪酬，甚至更低。

三、結語

人力資源配置能夠直接地影響企業的當前發展以及長效發展，所以企業應對此高度重視，并采用有效地管理措施和方法，確保人才同崗位實現最大限度的匹配，同時要確保人盡其用，盡可能地挖掘出其潛能，只有這樣才能夠將人力資源管理作用充分發揮出來，創造更多的效益，推動企業可持續的發展進程。

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