基于勝任力的員工培訓體系構建

摘 要：現代企業員工培訓的關鍵方式之基于崗位勝任力的企業員工培訓，對于企業人才的養成具有十分重要的意義。本文通過對該模式原理、特點、實施流程等進行淺要分析，并希望以此對員工培訓的提升帶來啟發。

關鍵詞：勝任力 勝任力培訓體系 傳統培訓

人力資源對現代企業管理有著極其重要的作用，對于企業的發展需求來說舊的人力資源管理模式早已不再適用，勝任力的人力資源培訓體系相較于傳統的人力資源來說，在人力資源培訓方面有著顯著地效果，同時在在發展趨勢方面也更能順應現代企業。企業勝任力管理模式只要通過制定一系列合乎時宜的戰略目標和發展對策，并從企業的現階段的情況入手，在對人才的選拔、員工培訓以及薪酬方面既能起到極其重要的推動作用。

一、勝任力的相關概述

勝任力（Competency）通常來說，可以理解為一種可以提前預知的、指向績效的行為模式的特征，它是由在特殊的既定的組織的環境和文化的氛圍中，自身崗位中有著優秀績效的人具備的，是一種能夠客觀衡量員工個人能力的個體特征。其中包括行為特征、程序導向、工作的情景條件、績效關聯等四個特征結構。行為特征的意思是說員工在工作情景中所發生的的關鍵的行為動作；程序導向的意思是勝任力在別的支持，如環境支持，相對較差的前提情況下，只能靠吸取過往經驗來獲得的方式；工作的情景條件的意思是說在會在某些工作時發生的情景中能夠體現出來的勝任力；績效關聯的意思則是說勝任力在工作中與效率指標有著密切且緊要的聯系。

勝任特征模型的意思是說擔任某一特定社會角色所需要具備的勝任特征總和，是針對特定職位要求組合起來的勝任特征集合。勝任特征模型中包括的要素主要有三個：勝任力名稱、勝任力定義和行為指標等級。對于特定的組織水平、工作或者角色來說勝任特征模型無疑為其提供了一個十分成功的模型，勝任特征模型之所以常常被人們作為工作場所使用的工具，是因為它反映了某種特殊確定的工作崗位中，能夠充分影響個體是否成功所具備的技能、行為和知識。

對于企業來說，根據勝任力模型的要求企業需要基于勝任力的培訓與開發體系，對企業員工所承擔的特殊既定的崗位所需要的關鍵勝任力進行培養發掘，從而起到提高個體和組織的整體勝任力水平的作用。通過勝任力模型的建立，所研發的員工培訓與開發體系，不僅能夠為在企業任職的企業員工度身定制相關培訓計劃，而且能夠使員工彌補過往不足，從而更加有效的突出關鍵內容，提高培訓效果，杜絕不合理的培訓開支，同時還能夠增強參訓人員的發展潛能，使其能夠適應更好的未來的環境，從而達到為企業創造更多有效的價值效益的作用。

二、基于勝任力的員工培訓體系構建

1.有效分析勝任力的相關指標，進而激發培訓需求。基于崗位勝任力的培訓，是在員工掌握自身崗位技能的前提下，將一般員工表現和優秀員工勝任力指標進行對比，進而發現兩者間的差異，產生培訓需求；也可以把員工目前表現和未來的職業發展進行對比，進而激發員工培訓需求。因而基于崗位勝任力的培訓應該與員工的職業生涯規劃緊密的聯系在一起，只有與員工的職業生涯規劃緊密結合，才能夠發現員工的真正需求，激發員工參與培訓的動力。

2.科學設計培訓過程，靈活選擇培訓方法。針對員工展開的培訓應該以開發員工的創新能力為核心，增強培訓的效果。此外在培訓的過程中，還要預見企業與個人多層次、全方位的培訓需求，進而把預期培訓和適時培訓有效的結合起來，從員工勝任能力出發，設計新的培訓目標及內容，進而做到從滿足型轉化為勝任型。

3.積極開展培訓評估工作，防范培訓風險。企業的管理者要對培訓的相關內容進行嚴格的考核，一定要先了解培訓對于企業來說是否改進了工作的方法，提升了企業工作的效率。企業還應該充分利用培訓的結果，將培訓結果與員工的職務晉升、報酬以及職業生涯緊密結合，從而增強被培訓員工學習成果的轉移。此外，由于員工較高的流動性以及較高的成就動機，企業一定要尋求科學合理的防范措施，從培訓的策劃、培訓的理念以及離職程序、約束機制等多方面，通多多手段進行有層次的、人性化的多維設計，建立起一套擁有預警機制的防范機制，從而減少被培訓者的流失，進而防范培訓的投資風險。

三、基于勝任力培訓的特點

1.突出針對性和個性化。基于勝任力的培訓可以根據員工勝任力水平與勝任力模型的差距，使得培訓更具備針對性和個性化。這里的關鍵是企業要創立自己的勝任特征模型。

2.注重動機、態度和價值觀等隱性特的培訓與開發。傳統的培訓主要是針對崗位知識和技能的培訓，使得員工更好地勝任當前工作。知識和技能往往更容易改變，而態度、動機和價值觀等隱性的特質往往更難以改變，基于勝任力的培訓發展更加關注這些特質的培訓與開發。 研究表明，知識和技能這只是對勝任者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來。而態度、動機和價值觀等隱性的特質才是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。

3.具備戰略性和全局性。基于勝任力的培訓與開發不僅僅是滿足當前崗位對勝任力的要求，而且從戰略層面上滿足組織當前及今后相對長的時間里對人力資源勝任力的要求。它更多關注了外部環境的變化趨勢對培訓的影響，有助于避免將眼光局限于當前。另外，這種以個人勝任特征為基點的培訓模式，讓員工感受到上級的信任，組織的支持以及更多的公平感，由于這三者正是增強其組織承諾的最重要因素，因而極大地提高了被培訓者的積極性和主動性。

四、基于勝任力培訓實施應注意的問題

隨著學術界對勝任力研究的不斷深入，管理勝任力日益成為現代人力資源管理的一條有效途徑，越來越多的公司開始關注“人員勝任力庫”，并開始進行員工勝任力的培訓工作，但在實施培訓的過程中也暴露出了一些問題，應引起注意。

1.實施員工培訓計劃前應重視培訓的需求分析。人員培訓與開發的源動力，來自于企業與組織中對于改進工作的實際需要，許多企業在開展培訓工作時并不重視培訓的需求分析，沒有認識到深入細致的需求評估是培訓取得成功的重要保證，以致于最終培訓收效甚微。在實施員工勝任力培訓前，應該考慮到組織人員層次、行業、任務和企業特殊性的差異，明確培訓需求，建立培訓目標。

2.員工勝任力培訓不同于崗位技能培訓。雖然更多的企業開始注重員工的培訓工作，但國內許多培訓還僅僅停留在員工的崗位技能培訓上，將培訓看作是一項狹小的日常事務，其目的僅僅是傳授從事工作所必需的技能。現代企業需要速度和靈活性，還要求員工能夠分析和解決與工作有關的問題，卓有成效地在團隊中工作，靈活善變， 能迅速適應工作轉換。 因此說，培訓決非僅僅是崗位技能的訓練，而是改進企業和員工能力的一種重要手段，同時在培訓的知識上不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強結構性、程序性知識的培訓。

3.培訓行為不能短期化、孤立化。人力資源開發是通過有計劃、持續性的組織實施培訓、教育和開發計劃，以改善員工和整個組織的工作績效的活動。因此，企業員工培訓在滿足短期技能需求之外，還應考慮企業的長期發展戰略和員工職業生涯開發，企業的長期發展戰略決定了企業需要什么樣的員工，也就決定了員工培訓的方向和內容。同時，員工勝任力培訓還應考慮員工的個體需求和職業發展階段，應最大限度地滿足員工在每個職業階段的工作和情感需求，為員工個人發展提供有力的組織支持。

總之，任何一種理論都有其優勢和局限，企業在應用的時候一定要加入企業本身特點，形成具有企業自身特色的適用的方式方法。另外，對于任何一種理論的過分依賴都可能導致“視覺盲區”，也即是說，當企業習慣于使用某一種理論和方法時，可能就放大了其優勢，而忽略了其不足和其他更加有效的方法，阻礙企業的進步和發展。

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作者簡介：孟大琳（1981.07—）女。河南三門峽。核工業工程研究設計有限公司。中級職稱。研究生學歷。人力資源管理方向。