事業單位勞資管理問題及策略分析

摘 要：隨著我國事業單位體制改革速度的不斷加快，對于事業單位的勞資管理問題也引起了人們的高度重視，本文將主要針對事業單位勞資管理的特點以及勞資管理中存在的問題展開討論，進而提出相應的問題解決策略，希望可以有效地提升事業單位的勞資管理水平。

關鍵詞：事業單位 勞資管理 問題 策略

一、引言

關于事業單位中的勞資管理工作，可以說是當代事業單位經營管理中非常重要的組成部分，主要是針對人力資源進行科學分配和配置更新的激勵過程，勞資管理的工作效率在某種程度上將會影響到我國事業單位的轉型升級發展速度，因此必須針對勞資管理問題加以調整和有效控制。

二、勞資管理的概念

從定義上來說，勞資管理可以看作是公司對自身勞動資源的一種整合與管理工作。通過在公司內理清勞資關系的方式，進一步實現企業勞動用工制度管理的優化，使得企業內部管理制度變得更加富有條理性，進而保證企業員工的工資分配可以和員工為公司所做出的貢獻掛鉤，讓整個公司的福利薪資待遇分配更加合理。

三、事業單位勞資管理的工作特點

1.政策性。為了能夠更好地了解事業單位的勞資管理工作，我們可以先從工作特點出發展開分析，對于事業單位來說，與普通單位不同的是，事業單位的勞資管理具有一定的政策性，必須要以國家的法律規定作為標準依據，而且可以代表國家對相關政策加以執行，需要緊跟黨中央的政策發展腳步，依照國家規定的法律政策來開展事業單位的勞資管理。

2.連續性。而事業單位勞資管理中的連續性，主要是從兩方面角度說的，其一是國家政策上的連續性，需要根據政策的變化而對勞資管理制度進行調整，不過大部分所涉及到的勞資薪酬管理制度還是繼續沿用著的。其二是員工工資的連續性，會隨著員工工齡的增長，職稱的變化，而不斷積累和發生改變，這是一個連續性的計算，而不是斷點計算的。

3.復雜性。而復雜性主要是說事業單位勞資管理的復雜，因為需要有對員工工資報表的計算和統計，要負責對員工工資進行管理，還有各崗位員工津貼的計算，同時勞資管理工作所涉及到的員工對象不是單一的，除了正式的在編員工以外，還有一些編外人員，退休員工和勞務派遣員工，都需要對這些員工的薪資進行分別計算。在計算員工的實際工資時，工資的項目也是非常復雜的，有各種補貼，還有工時計算，請假扣除工資的計算，不同工作崗位的薪資計算方式不同，獎金的計算方式也會有所不同。

四、事業單位勞資管理中出現的問題

1.管理體制不健全。就我國目前事業單位的勞資管理現狀來看，還是出現了一些管理方面的問題需要解決的，首先管理體制本身就不是非常合理，這種不合理基本上體現在了員工的薪酬待遇上的不合理以及長期以來事業單位用人制度上的不合理，很長一段時間事業單位在用人招聘上都是任人唯親的，真正有才華有能力的人才很難發揮出自己的價值，在用人方面上非常保守，事業單位內部的分級僵化問題特別嚴重，極大程度上限制了員工的晉升發展渠道，同時也缺少和各級工作崗位相匹配的勞資管理制度，缺少對員工的獎勵激勵，沒能建立起健全的事業單位績效考核機制，使得不同崗位員工的工資發放不合理，打消了員工工作的積極性，讓員工在心理產生不滿和怨憤。

2.職稱評定存在弊端。其次，現有的事業單位員工職稱評定方式也存在著一定的弊端，直白點說就是我國目前的職稱評定不能夠徹底地反映出員工真實的專業技術水平，有些職稱評定的考核內容已經過時，而現有的職稱考核評定內容并不是非常全面，造成了職稱考核評定的指標內容無法展現出事業單位真實的運行工作情況，有一些明明通過了職稱考核評定的員工，卻無法完成相應的技術工作，說明這種職稱評定結果的真實性和公正性還是有待商榷的。

3.管理工作效率低。勞動工資管理工作，政策性強、涉及面廣且與員工的切身利益密切相關，不可避免的處在員工信訪上訪的前沿和引發勞動糾紛的關鍵位置，有時還會處在矛盾的焦點，受到來自員工和單位等各個方面的普遍關注。在事業單位實際的勞資管理工作中，大部分的日常工資管理工作都是人工手動計算，管理方法相對落后，再加上管理人員有限，很多單位都是一個人負責整個單位的工資管理，特別是在工資相關表格填報時，會存在一些計算錯誤或者誤差，填表人自己無法及時發現，一旦錯誤是由當事員工發現，就會產生一些信訪上訪案件或者影響員工之間的關系，甚至會影響到其他員工對整個勞動工作部門的評價。

五、事業單位勞資管理的策略分析

1.健全管理體系。為了可以有效地提升事業單位的勞資管理水平，首先我們要做的就是要健全事業單位的勞資管理體系，從制度上對單位內的勞資管理工作進行規范，同時也要嚴格我國新修改的《勞動法》、《勞動合同法》中的相關規定展開勞資管理，尤其是要針對之前管理體制不合理的地方，需要進行科學的規范和調整，健全事業單位的招聘制度，從而優化整個事業單位內部的員工組成結構，特別是在簡政放權的時代背景下，對于事業單位勞資管理制度的建立應當擁有更多的自主調整權利，改革事業單位內部的用工形式，建立起員工崗位和員工工作職能相匹配的勞資管理制度，關注每一位員工的勞動付出和實際的薪酬發放是否成正比，在事業單位的工作中，同樣要講求“多勞多得”，進而體現出事業單位勞資管理的公平性，調動員工對自身工作的生產激情。

2.加強各部門之間的協調溝通與配合。為了能夠有效地克服傳統事業單位職稱評定考核的弊端，還需要進一步加強事業單位中各級部門之間的協調信息溝通水平，這么做的目的是可以收集各級生產部門更加全面的信息和財務管理數據，需要勞資管理負責人員可以及時將其他部門提交的信息進行備案處理，在現代化的事業單位勞資管理系統中，事業單位已經由過去人工負責的勞資管理形式逐漸轉為電子計算機信息化的勞資管理，利用現代化事業單位勞資管理系統中的信息數據來對員工展開職稱評定，綜合各方面的信息來制定出更加全面的員工工作評價考核標準，并且運用現代化計算機勞資管理系統來負責數據的處理和計算，在大幅度提高計算效率基礎上，減少人工管理的誤差，克服人工管理的情感局限。

3.完善績效管理考核機制。再次，可以通過完善事業單位的績效管理考核制度，能夠有效地提升事業單位的勞資管理工作效率水平，通過建立有效的事業單位績效獎勵積極機制，充分調動事業單位員工的創新創造能力，進而提高事業單位員工隊伍的整體素質，同時也能夠提高事業單位中勞資管理部門的工作執行速度，比如說設立員工上下班打卡制度，嚴格規范員工的請假制度，應用指紋識別、眼球識別技術，來規范員工的工作行為，對待不同工作崗位上的員工，要有幾套差異性的績效考核方案，定期對事業單位員工進行績效工作考核，將考核評定的結果同員工的績效工資發放聯系起來。

六、結語

綜上所述，既然我們已經意識到了加強事業單位勞資管理的重要性，那么在今后的事業單位勞資管理中，需要進一步健全管理體系，加強各部門之間的協調溝通與配合，進而完善績效管理考核機制，從源頭上提高事業單位員工的工作積極性，促進我國事業單位的快速轉型與發展。

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作者簡介：趙旋（1987.09—）女。民族：漢。河南新鄉。研究生。經濟師。研究方向：人事管理。工作內容：事業單位人事勞動管理。