淺析績效管理在供電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘 要：本文以供電企業(yè)人力資源管理中的績效管理為研究對象，分析了績效管理的概念和意義，并在此基礎(chǔ)上，說明了優(yōu)化供電企業(yè)人力資源管理中績效管理方式的具體措施和策略，以期為優(yōu)化供電企業(yè)人力資源的管理提供經(jīng)驗參考。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 人力資源管理 績效管理 策略分析

在供電企業(yè)管理工作中，人力資源的管理是其重點和難點，而制定行之有效的績效管理計劃，是優(yōu)化人力資源管理、促進供電企業(yè)平穩(wěn)運行的重要方式。但是目前供電企業(yè)在績效管理方面還存在著一些問題，需要在實際的管理過程中不斷改造和完善，才能適應(yīng)日益復(fù)雜化的供電管理需求。

一、績效管理概述

1.績效管理概念。績效管理是指企業(yè)中各級管理者和員工為了達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而共同參與商議、制定的績效計劃，主要內(nèi)容有績效考核評價、績效的輔導(dǎo)溝通、績效的結(jié)果應(yīng)用、績效目標的提升計劃等。績效管理的主要特征便是具有清晰的目標以及量化的管理標準，在這種管理體系中員工需要良好職業(yè)心態(tài)和積極進取的上進精神。績效管理方式同時非常注重對員工進行平時的考核，并將成果及時反饋，考核方式簡便實用，卻發(fā)揮著不可替代的重要作用。其基本機構(gòu)如圖：

2.績效管理的原則。在電力企業(yè)的管理中，要想實現(xiàn)以公平客觀的方式考核員工的工程成績，就需要績效管理機制遵守以下原則：一是員工和部門績效考核相結(jié)合的原則，培養(yǎng)員工的團隊精神；二是責(zé)任分配的原則，在制定整體目標的前提下，分配每一位員工的任務(wù)，明確各自的工作目標，落實責(zé)任和義務(wù)，根據(jù)各自的工作內(nèi)容和責(zé)任進行績效考察；三是平等客觀原則，對員工的業(yè)績考核必須嚴正公平，才能體現(xiàn)公平競爭的原則；業(yè)績優(yōu)先原則，對于考核成績越高，工作能力越突出的員工，給予更高的報酬和鼓勵，能夠調(diào)動全體員工的工作積極性，進而提高整體的工作效率。

3.績效管理意義。績效管理能夠促進企業(yè)實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化管理，增強企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，因為績效管理體制的建立，能夠?qū)T工個人的業(yè)績和發(fā)展方向與企業(yè)的目標進行有機結(jié)合，通過改善每一位員工的工作態(tài)度和行為，達到改善企業(yè)管理體制、實現(xiàn)經(jīng)濟利益的目的。其重要性可以從人力資源管理結(jié)構(gòu)圖表現(xiàn)出來：

二、供電企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題分析

1.績效管理體制僵化。目前，我國許多電力企業(yè)在人員管理方面給予的重視程度不夠，忽視了績效管理方式在企業(yè)人力資源管理中產(chǎn)生的重要作用。而已經(jīng)將績效管理方式投入應(yīng)用的企業(yè)則出現(xiàn)了體制僵化的問題，如將績效考核等同于績效管理，僅僅重視績效考核體制的建設(shè)；對電力企業(yè)的具體運行方式和進展程度的把握不夠準確，傳統(tǒng)的績效管理方式無法滿足電力企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)等。

2.績效考核的內(nèi)容不夠全面。不同的電力企業(yè)有不同的發(fā)展目標和發(fā)展方式，但在運用績效考核方式時，都需要根據(jù)自身的發(fā)展目標和實際發(fā)展?fàn)顩r，制定科學(xué)合理的績效考核指標，在考核內(nèi)容方面要有針對性，然而電力企業(yè)在績效管理方式方面，其考核方式的制定往往流于形式，缺乏針對性，考核內(nèi)容也不夠全面，因此，在實際的員工考核中不能做出科學(xué)合理的評估。

3.上下級之間存在溝通障礙。績效管理工作的內(nèi)容簡而言之就是將員工的工作情況和表現(xiàn)進行匯總，然后將之匯報到上級領(lǐng)導(dǎo)處，以方便領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)這些匯總情況了解員工的工作狀態(tài)和企業(yè)的工作進展，以促進電力企業(yè)各項工作的順利進行。但在實際的績效管理中，員工與管理者之間往往存在諸多的矛盾和爭端，使得上下級之間的溝通存在一定的障礙，可能導(dǎo)致管理者不能將工作中存在的問題進行及時的匯報，或者出現(xiàn)匯報內(nèi)容失真的情況，這將會耽誤企業(yè)對問題的解決，給企業(yè)帶來較大的損失。

三、優(yōu)化供電企業(yè)人力資源管理績效評價的策略分析

1.明晰績效管理目標。既然績效管理體制是為實現(xiàn)特定的目標服務(wù)的，那么，電力企業(yè)在進行績效管理首先就需要明晰績效管理目標，對企業(yè)人力資源的管理和分配狀況進行仔細的分析，細化工作崗位和每一位員工的職責(zé)，確保他們的工作目標清晰而明確，這樣，每一位員工的具體目標和任務(wù)有所不同，但都是為實現(xiàn)整體目標而服務(wù)的，能夠強有力地集合部門乃至整個企業(yè)的力量，共同促進企業(yè)經(jīng)濟利益的實現(xiàn)。在進行考察時，同時對不同崗位的員工進行具有針對性的量化考察，并對崗位的員工數(shù)量進行合理的配置，強化員工的團隊精神和合作意識。

2.優(yōu)化績效考核模式。供電企業(yè)的績效考核可以采用分層次的考核模式，充分考慮供電企業(yè)的整體經(jīng)營目標，并注意將目標進行逐層地分解，建立專門對管理者、普通員工負責(zé)的績效考核機制，強化各個部門之間的聯(lián)系，設(shè)計齊全的考核指標，同時注意不同指標之間需要相互聯(lián)系，但同時又需要保持一定的獨立性，以便各個部門之間進行具體的考核，最后進行匯總考核，由最初的目標逐層分解，到最終的考核逐級上報，形成一個高效的、科學(xué)可行的績效考核模式。如海爾集團建立的完備的績效管理體系就是典型例子，海爾集團建立了獨特的“三工轉(zhuǎn)換”制度，將員工氛圍優(yōu)秀員工、合格員工和試用員工三種，三種員工之間能夠形成較強的流通性，并給予不同層次的員工不一樣的待遇，促使較低層次的員工不斷努力提高工作能力，這樣就能夠很好實現(xiàn)調(diào)動員工的積極性。這可以為新時期供電企業(yè)人力資源管理提供借鑒意義。

3.注重考核結(jié)果的反饋。考核結(jié)果的反饋是績效管理中的重要內(nèi)容，在反饋階段，領(lǐng)導(dǎo)者與各管理層可以引導(dǎo)廣大普通員工主動參與翱績效考核標準的研究過程中，從員工的具體工作內(nèi)容和工作能力出發(fā)，對考核標準提出眾多不同的建議和意見，以方便領(lǐng)導(dǎo)者與管理層根據(jù)這些建議優(yōu)化績效考核標準，并根據(jù)員工的表現(xiàn)調(diào)整員工之間的職位和薪資水平，并將這些內(nèi)容進行及時回饋，能夠引導(dǎo)員工進行公平的良性的競爭，促進供電企業(yè)的進一步發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，在供電企業(yè)人員管理體系中充分運用績效管理方式能夠促進供電企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提高供電企業(yè)整體的管理水平。績效管理方式將員工個人的工資待遇、發(fā)展機遇和榮譽地位同企業(yè)的整體利益結(jié)合在一起，榮辱與共，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟利益就是實現(xiàn)自身的利益，因而這種以績效目標為導(dǎo)向的績效管理方式能夠鼓勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標而積極合作、分工完成任務(wù)。因此，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分運用績效管理方式，協(xié)調(diào)本企業(yè)各部門之間的人員資源配置，優(yōu)化人員管理方式，促進本企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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[2]李曉霞.探析供電企業(yè)人力資源管理中的績效管理[J].工程技術(shù)：引文版，2016（3）：00211-00211.

作者簡介：陳茂（1982.07—）男。江西省崇義縣人。工程師，國網(wǎng)江西省電力公司崇義縣供電分公司人力資源部專職，本科學(xué)歷，主要負責(zé)薪酬與績效管理。