關于降低企業員工流失率的研究

摘 要：人力資源發展是企業發展的重要組成部分，人才是企業發展的核心資源，留住了人才是企業發展的重要保障。在近幾年來，招工難，留住人才難的問題，一直困擾著企業，做為勞動密集型行業，在越演越烈的趨勢下，受到了重創。本文通過對勞動密集型行業中的酒店行業調查分析，從行業特點出發，在人力資源管理和企業管理方面進行改進，留住人才，幫助人才發展，降低員工流失率，促進企業的發展。

關鍵詞：勞動密集型行業 酒店行業 員工流失率

根據廣東一項統計標明，一般行業正常的流動率是在6%-12%，但勞動密集型行業的流動率卻達到了30%左右，更有甚者達到了50%左右。勞動密集型企業大部分集中在珠三角地區，近年來，隨著新生代農民工的大量涌入，員工流失率日益嚴重，勞動密集型企業因用人荒導致發展受阻。本文通過對勞動密集型行業中的酒店行業調查，分析高離職率的原因，高流失率對企業產生的不利影響，從而做出相應措施來降低人員流失率，保障企業持續發展。

一、勞動密集型企業離職率高的原因

根據勞動密集型企業行業特點，人員特點，工作環境等情況出發，從工作單一，薪資待遇，職業發展，企業氛圍，傳統觀念等方面來分析人員流失率高的原因。

1.工作單一，含金量低導致員工個人成就感下降。勞動密集型企業，能為社會提供大量的工作崗位，但因為企業特殊性，每個崗位的工作職責，工作內容和流程都是固定且流程化的，通過長時間的重復單一的工作，容易讓員工產生工作倦怠感，員工工作的積極性下降。在勞動密集型的服務行業—酒店業，因為顧客就是上帝，一切服務以顧客滿意度為標準，因此在長期服務于他人，并受到客人挑剔，埋怨的環境下，酒店業員工對自己工作貢獻帶來的成就感就下降了，感覺不到自己工作的重要性；再加上酒店管理人員素質參差不齊，不懂如何科學的開解，激勵員工，這樣更加劇了員工工作滿意度的下降。

2.職業發展空間小，工作時間長，工資待遇水平不高。做為勞動密集型行業，企業的基層員工數目眾多，但管理崗位有限且管理層級流動性小，無論是一線員工還是有實力的儲備人員，在酒店行業，職業發展空間都少。越來越多新生代員工進入職場，對于職業發展的追求，已讓他們不像父輩一樣，在一個崗位上踏實工作一輩子，他們的能力得不到肯定，沒有提拔可能，看不到發展前景，勢必就會離職選擇更好的出路。缺少發展空間是勞動密集型企業高流失率的重要原因。

在經濟發展的今天，物價房價都壓在每個人頭上。比較于其它行業，酒店行業的整體工資水平是比較低的。根據近兩年廣東各行業薪酬體系數據調查顯示，酒店行業的服務人員，一個月的稅前平均工資為3500元左右，扣除各種稅收保險，員工到手可以支配的工資約3000元左右。酒店員工工作時間長，工作強度大，但工資待遇未得到相應的提高，這極大的打擊了酒店員工工作積極性，也加劇了他們另外選擇的可能性。

3. 企業文化建設缺失，員工缺乏歸屬感。在經濟發展，行業競爭慘烈的今天，大部分企業追求企業利益最大化，卻忘記了企業文化的建設。企業文化是企業的靈魂所在，是企業員工在市場上沖鋒陷陣的燈塔。在勞動密集型行業，大部分基層員工都是外來務工者，他們為了發展背井離鄉，在企業工作中，如果既沒有得到足夠的利益，又得不到企業的關懷，導致員工對企業沒有歸屬感，員工的流失率也會增加。

4.傳統觀念對服務行業的“歧視”。酒店行業及大部分服務行業，都是服務顧客為主，在我國傳統觀念里，服務別人就是伺候別人，是低人一等的職業，因此服務行業員工有一部分并不真正喜歡這份工作，在有合適的發展機會，就會離職走人。

二、人員高度流失率給企業持續發展帶來的影響

對于企業來說，員工流失是不可避免的，但更高的員工流失率，影響了企業的持續發展。員工流失率過高不利于團隊建設，有可能造成公司資源的流失，同時也增加了企業各方面的成本。

1.人員流失率過高將降低企業服務質量。服務行業人員招工難，人員流動也頻繁，這雙重壓力下，酒店的儲備力量不足的情況下，就必將加大目前在崗員工的工作強度，在崗員工在追求完成多出的工作任務時，必將造成服務質量的下降。員工流失頻繁，也造成團隊內部人心渙散，不利于團隊建設和管理，團隊管理者對員工的管理力度下降，加劇了服務質量的下降，從而出現惡性循環。

2.人員流動大將增加企業成本。員工的流失成本=員工離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓成本+損失的生產率成本+崗位空缺成本+替換成本+招聘成本+間接成本，從上面公式可以看出，人員流動率過高，企業成本也相對增加，員工在企業工作時間越長，離職后帶給公司的成本更高。

三、針對高流失率采取的措施

從各個行業特征出發，結合企業特點，市場情況，部門特點，崗位需求等情況，在結合馬斯洛需求理論，從員工離職原因出發，找到解決員工流失率高的方法.

1.建立激勵機制，調整薪酬結構，增加員工工作滿意度。馬斯洛需求理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。員工來公司發展，首先就是為了解決吃穿住行，而合理的薪酬體系能滿足員工的生理需求和安全需求.有數據表明一半以上的離職者因為薪酬的不合理而離職.給予員工合理的薪酬是對員工工作的肯定和認可.因此要建立合理的薪酬結構.薪酬結構應與員工的學歷，職業資格，績效表現等因素相結合，除了傳統的基本工資+資金的模式，更應該根據員工工作時間長短，員工個人素質情況進行工資遞增，這樣可以鼓勵員工一直為企業服務.

2.構建良好的企業文化，增強員工歸屬感。良好的企業文化是員工心靈的指示燈，員工對企業文化的認可能滿足員工的社交和尊重需求。

2.1 企業定期開展團隊活動，幫助員工融入企業，促進員工交流，滿足員工社交需求.越來越多的新生代員工活躍在各大職場，他們有交往需要，溝通需要都比較強烈，為了豐富員工的業余生活，加強員工間的溝通交流，企業舉辦生日聚會，集體旅游、聯誼活動等方式，讓員工感受到企業對他們的關心與重視，增加歸屬感。

2.2 以人為本，尊重員工，贊賞式管理。傳統的高壓式管理方式不適應于服務行業管理，服務行業工作強度大，受客戶多方面來的壓力，公司管理繼續按高壓式打擊型管理方式，必將打擊員工工作積極性，造成員工流失.因此對于服務行業員工的管理，應采取贊賞式管理，尊重員工，發掘員工的優點，對員工的工作進行肯定和贊賞，讓員工感受到企業的溫暖和重視，員工在這樣的氛圍下，才能更好的為顧客服務，客戶滿意了也會贊賞員工，這樣達到了良性循環，提高了員工的工作滿意度，降低了離職的風險.

3.提供培訓，晉升渠道，提升員工個人價值。員工在企業工作，滿足基本的衣食住行的基本需求后，最終是想實現自我需要.服務性行業的大部分員工受教育程度低，企業可以通過引進其它培訓機構，或者自己內部培訓機制，鼓勵和支持員工繼續學習，參加職業考試，進一步提升自己的學歷與技能，增強自身的競爭力；公司主管要經常與員工溝通，了解其興趣愛好 ，特長，優點等，幫助員工制定職業規劃和培訓計劃，幫助員工了解自己，找到奮斗的方向，使企業發展目標與員工職業發展目標相結合，員工只有進步了，提升了，員工的個人價值實現了，才能提高員工工作滿意度，降低了員工流失率，才愿意持續為企業服務，為企業創造更高的利益。

員工流失率影響了企業發展，同時也反映了企業經營管理狀況，員工做為企業最有競爭力的戰略性資源的，留住優秀員工比招聘新員工更有挑戰性.留人先留心，尊重員工，關心員工，了解員工真正需求，做好員工職業規劃，發揮員工才能，采用人性化的管理制度，在完善的薪酬體系和考核制度下，才能真正留住員工，讓員工認同企業文化，幫助員工與企業共同成長，完成企業目標，實現員工目標。

參考文獻：

[1]熊堅，《HR高效管理的十大工具》，中國勞動社會保障出版社，2007年1月.

[2]謝晉寧，雇員流動管理。南開大學出版社，2003.

[3]孫小麗，我國員工流動現象分析 天津現代企業管理學院學報，2008.

[4]徐斌華，勞動力短缺時期勞動密集型企業出路何在 .商場現代化.2008.