大數(shù)據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)研究綜述

摘 要：大數(shù)據(jù)是IT產(chǎn)業(yè)又一次顛覆性的技術(shù)革命，本文通過采用文獻(xiàn)綜述的方法，對近年來大數(shù)據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，雖然文獻(xiàn)數(shù)目不多，但希望能夠為后續(xù)研究提供一定參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)力 文獻(xiàn)綜述

一、引言

2011年5月麥肯錫研究院發(fā)表了“大數(shù)據(jù)：未來創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個前沿”的研究報告，使大數(shù)據(jù)開始受到廣泛的關(guān)注（胡少甫，2013）。權(quán)威 顧問咨詢公司Gartner將大數(shù)據(jù)定義為“在一個或多個維度上超出傳統(tǒng)信息技術(shù)的處理能力的極端信息管理和處理問題”。時代的轉(zhuǎn)換使在HRM領(lǐng)域?qū)Υ髷?shù)據(jù)的應(yīng)用也越來越多，領(lǐng)導(dǎo)力也與時俱進(jìn)。而在現(xiàn)實中行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力有其特殊個性，但在大數(shù)據(jù)時代，有必要對大數(shù)據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，以期為后續(xù)研究提供一定參考。

二、大數(shù)據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)力

1.領(lǐng)導(dǎo)力。約從1920年著重研究領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，到40年代探尋領(lǐng)導(dǎo)者具體行為以及對部屬影響的領(lǐng)導(dǎo)行為理論，60年代的研究領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，以及領(lǐng)導(dǎo)歸因理論，交易型與轉(zhuǎn)化型理論等逐漸從領(lǐng)導(dǎo)者的人格行為等個體研究擴(kuò)展到組織情境交互作用的影響。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力與野牛的說法：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等作為管理的職能使組織運作得像一群野牛。但是野牛群只會效忠于一個首領(lǐng)，它們會圍在首領(lǐng)四周等候他下達(dá)命令；一旦首領(lǐng)不在其他牛群就會等到他出現(xiàn)為止。身為領(lǐng)導(dǎo)必須做出所有的命令，一天花上十二至十四小時負(fù)責(zé)最重要的工作。如果領(lǐng)導(dǎo)者對各種變局無法迅速應(yīng)變，會使得在市場競爭中被對手殺得片甲不留。

由此領(lǐng)導(dǎo)力是種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人也要接受他人的影響（王蕾等，2004）。領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動著團(tuán)隊向目標(biāo)前進(jìn)構(gòu)成一個有機(jī)的系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)部具有以下幾個要素：領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，員工的主觀能動性，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的積極互動，組織目標(biāo)的制定以及實現(xiàn)的過程。系統(tǒng)是否正常取決于協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵是否在于領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的互動。

2.大數(shù)據(jù)下的領(lǐng)導(dǎo)力。

2.1大數(shù)據(jù)下的領(lǐng)導(dǎo)力模型。譚紅軍（2016）從大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)運營的角度提出大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型及其要素即：數(shù)據(jù)挖掘力、決策力、資源整合力、員工激勵力和風(fēng)險把控力。

認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者需立足長遠(yuǎn)，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)積極運用 IT 組建基于個人、組織、社會等海量信息集成分析的中心，通過大數(shù)據(jù)的運行分析方法提煉出本行業(yè)顧客行為、競爭對手、利益相關(guān)者行為和本企業(yè)運行等信息以精準(zhǔn)數(shù)據(jù)服務(wù)于企業(yè)。

美國學(xué)者O’neil的研究指出不僅要善于數(shù)據(jù)挖掘分析更重要的是要將結(jié)果用于決策。積極融合決策收益量化與定性指標(biāo)、風(fēng)險預(yù)判、組織資源，決策時機(jī)把握，集成智能分析決策、直覺判斷等進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)地決策促進(jìn)大數(shù)據(jù)真正為決策所用。

Barney的資源觀認(rèn)為核心競爭力是企業(yè)擁有的一系列復(fù)雜的資源能力，能夠在企業(yè)多元化業(yè)務(wù)之間進(jìn)行傳遞共享。領(lǐng)導(dǎo)者需結(jié)合大數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)分析，依據(jù)企業(yè)目標(biāo)所需，集成與整合資源提升組織的核心競爭力，實現(xiàn)差別化精準(zhǔn)市場定位與產(chǎn)品銷售。

領(lǐng)導(dǎo)者為促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)須具有激勵追隨者的能力需要從以下五個方面進(jìn)行員工激勵：愿景激勵、資源配置與利益激勵、動機(jī)與成就激勵、價值觀激勵以及環(huán)境激勵。

大數(shù)據(jù)時代風(fēng)險體現(xiàn)在兩方面：一是在數(shù)據(jù)信息本身，隱私泄露風(fēng)險、管理風(fēng)險、處理成本控制風(fēng)險、網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險、人才缺乏風(fēng)險。二是社會與組織環(huán)境變化的風(fēng)險預(yù)判，需立足于數(shù)據(jù)動態(tài)信息系統(tǒng)，從獲取分析判斷反饋調(diào)整等方面構(gòu)建360°信息通道。

因此領(lǐng)導(dǎo)者在運用大數(shù)據(jù)同時做好數(shù)據(jù)采集、存儲、分析、決策、實施，把握風(fēng)險控制指標(biāo)，實時關(guān)注組織關(guān)鍵指標(biāo)如利潤、成本、負(fù)債、人才引進(jìn)與流失等而使風(fēng)險最小化。

2.2大數(shù)據(jù)提升領(lǐng)導(dǎo)力。吳瑟等（2016）認(rèn)為在大數(shù)據(jù)時代領(lǐng)導(dǎo)者需培養(yǎng)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)思維。運用互聯(lián)網(wǎng)提升領(lǐng)導(dǎo)力把這思維融入領(lǐng)導(dǎo)決策中，改變領(lǐng)導(dǎo)的思維與決策。通過對大量及時獲取的信息進(jìn)行分析掌握組織發(fā)展趨勢，對當(dāng)前及未來影響因素進(jìn)行量化從整體的角度分析決策目標(biāo)，做出更科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略。

為提高組織管理智能化、信息處理效率，提供技術(shù)服務(wù)來提升領(lǐng)導(dǎo)力。充分利用云計算、數(shù)據(jù)挖掘等提高數(shù)據(jù)處理能力。

三、結(jié)語

隨著數(shù)據(jù)化已經(jīng)成了時代的標(biāo)志和特征作為企業(yè)HR的管理者，面對海量數(shù)據(jù)須更新觀念，采取數(shù)據(jù)化管理方法，建立專業(yè)HRM隊伍及信息系統(tǒng)，充分借助大數(shù)據(jù)時代信息技術(shù)為企業(yè)HRM工作服務(wù)（袁鳳林，2015）。

在大數(shù)據(jù)時代領(lǐng)導(dǎo)者需倡導(dǎo)員工在大數(shù)據(jù)平臺上學(xué)習(xí)與交流，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展HR規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力提升，促進(jìn)HRM甚至是組織績效。

大數(shù)據(jù)時代充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的引領(lǐng)與決策能力：首先在進(jìn)行外部招聘管理者時，除了充分衡量候選人的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)與相關(guān)職業(yè)勝任力之外，對其應(yīng)用大數(shù)據(jù)能力尤其是基本數(shù)據(jù)挖掘力與決策力衡量與判斷也需要考慮；在進(jìn)行企業(yè)技能培訓(xùn)除了要激發(fā)并滿足受訓(xùn)者良好的動機(jī)提供成長與發(fā)展平臺外，滿足其成就動機(jī)與發(fā)展的需要，對大數(shù)據(jù)分析與處理的掌握能力的需求也有所增加，尤其是管理者們在公司自身的“企業(yè)大學(xué)”中進(jìn)行管理培訓(xùn)時，在學(xué)習(xí)型組織的氛圍下對掌握大數(shù)據(jù)分析能力的需求更是強(qiáng)烈，所以需要對管理者們的數(shù)據(jù)挖掘力、分析與決策力進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；而在績效考核與薪酬管理方面考慮到大數(shù)據(jù)對領(lǐng)導(dǎo)力的提升以致最終對組織績效的影響，則對管理者進(jìn)行績效評估和薪酬管理時，可以將大數(shù)據(jù)的應(yīng)用及貢獻(xiàn)能力考慮在內(nèi)。

而對于領(lǐng)導(dǎo)力的研究中成果比較豐富，而由于大數(shù)據(jù)是新興起的領(lǐng)域，關(guān)于大數(shù)據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究遠(yuǎn)沒有那么豐富，因此對于我們進(jìn)行后續(xù)的研究也提供了一個新的契機(jī)，對于探究擁有大數(shù)據(jù)背景的領(lǐng)導(dǎo)力對員工承諾、組織績效等的影響與作用機(jī)制具有一定的學(xué)術(shù)意義。

總結(jié)來說，大數(shù)據(jù)時代的到來，無疑帶來絕佳的良機(jī)。在大數(shù)據(jù)的支持下，對于領(lǐng)導(dǎo)力的選、育、用、留都可以納入到量化范疇，從而使HRM更高效、更精準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]譚紅軍. 基于大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升[J]. 企業(yè)管理， 2016（4）：110-112.

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