妻子分娩丈夫超假陪護，遭除名能否獲得賠償？

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妻子分娩，丈夫請假陪護

現年37歲的馮瑞林是廣東省惠東縣白花鎮人，2006年5月，他來到廣東省增城市一家公司（以下簡稱增城公司）擔任技術員。2011年12月22日，他與增城公司續簽了勞動合同，約定工作期限為2012年1月1日至2016年12月31日。

2013年7月22日下午，馮瑞林接到家人的電話，得知妻子快要分娩，十分著急，立即找到部門主管郭天翊，要求請假9天回家陪護妻子。郭天翊隨即將馮瑞林的工作安排給其他同事，并在請假條上簽名同意。

馮瑞林拿到主管簽名的請假條后，立即找總監董耀杰批假，可是總監不在，且快到下班時間，馮瑞林就打電話告知總監妻子將要分娩，自己要休陪產假的事，但未在談話中提到請假天數。總監同意后，馮瑞林委托同事將請假條轉交給總監，然后連夜趕回家探望妻子。妻子于次日凌晨3時許生下女兒。

過了幾天，總監打電話給馮瑞林，叫他早點回公司。陪產假還沒休完，馮瑞林便強忍著內疚辭別妻子，于7月30日上午回到公司工作。

手續不全，認定超假遭除名

由于7月27日和28日為休息日，實際請假時間為5天，馮瑞林便補寫了請假5天的《請假條》，主管郭天翊簽名確認。然而，馮瑞林的假條未取得總經理的書面同意。

2013年8月6日，增城公司發布《處罰通告》，以馮瑞林連續曠工5天為由，作出了與馮瑞林解除勞動合同關系的決定。 看到《處罰通告》，馮瑞林十分愕然，他認為公司作出的決定是錯誤的，應當撤銷處罰決定或者給予賠償金86896元。

增城公司稱，員工請假超過3天的必須提前經總經理批示才可休假，否則按曠工處理。單位的處理決定有法可依，有規章制度可據，對馮瑞林作出的解除勞動合同的決定是正確的，且不需要對馮瑞林支付經濟補償金。

馮瑞林不服，于2013年8月21日向增城市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。2014年3月4日，仲裁委員會作出裁決：增城公司支付馮瑞林話費補貼1200元、出差報銷款1216元，駁回馮瑞林的其他申訴請求。

收到仲裁裁決書，馮瑞林不服，于2014年3月31日向廣東省增城市人民法院提起訴訟。

庭審中，公司出示了公司的規章制度（以下簡稱《規章制度》）。員工請假3天以內（含3天），必須提前一天辦理請假手續；遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12點之前通知部門領導，得到批準，并在假期結束后的第一個出勤日補辦請假手續；員工請假超過3天的必須提前經總經理批示才可休假；員工請假5天以上的，必須提前一周申請，以便安排工作。員工請3天以內（含3天）的假期由各部門經理審批；3天以上的假期須將請假單上報行政人事部審核，由總經理審批。員工嚴重違反公司規章制度行為的，立即解除勞動合同且不給予經濟補償。

增城公司《福利管理制度》也對護理假作出規定：男員工在妻子分娩后10日內可享有7天帶薪護理假，申辦該假期須符合計劃生育政策并附有關出生證明。

庭審中，馮瑞林承認閱讀過并知曉公司的規章制度和勞動紀律，但認為，依照規定遇到特殊、緊急情況可以補假，而其也作了補假。

情法碰撞，人情常情寬容接受

法院經審理后認為，馮瑞林因與增城公司發生勞動糾紛，經仲裁委員會仲裁，增城公司并未在法定期限內向法院起訴，應視為服從仲裁裁決，故增城公司應支付馮瑞林話費補貼1200元和出差報銷款1216元。

本案爭議的焦點在于增城公司是否違法解除馮瑞林的勞動合同。首先，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，增城公司制定的《規章制度》只要不違反法律、行政法規及政策規定，且馮瑞林承認閱讀過并知曉公司的規章制度和勞動紀律，即履行了公示手續，故增城公司的《規章制度》可以作為本案處理的依據。

馮瑞林實際請假5天，部門主管郭天翊亦簽名同意，故假期的前3天是符合公司的規章制度的。馮瑞林未能得到總經理批準的假期實際上是2天，故不符合增城公司規章制度中無故曠工連續3日予以開除的情形。

妻子分娩，丈夫給予妻子護理、照顧并請假5天，合情、合理，公司應當適用“遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12點之前通知部門領導，得到批準”的規定，且馮瑞林請假時已經得到部門領導批準，并在假期結束后的第一個出勤日補辦請假手續。

基于上述事實和理由，增城公司作出解除馮瑞林勞動合同的決定不符合《勞動合同法》第三十九條的規定，也不符合公司的《規章制度》，屬于違法解除勞動合同行為，應當支付相應的賠償金。

馮瑞林在公司的工作時間為2006年5月至2013年8月6日，公司應按7.5年，每年支付一個月工資（不足半年的，按半個月工資計算）標準的兩倍向馮瑞林支付賠償金78000元。

法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第八十七條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，作出一審判決，判決增城公司支付馮瑞林話費補貼、出差報銷款2416元，賠償金78000元。

一審判決后，增城公司不服，向廣東省廣州市中級人民法院提起上訴。2016年3月23日，廣州中院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

法官說法

勞企糾紛往往會引發情法碰撞。本案的最終答案告訴人們，司法對于人之常情也會采取比較寬容的態度。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”依照上述規定，用人單位制定的《規章制度》只要不違反法律、行政法規及政策規定，且員工承認閱讀、知曉公司的規章制度和勞動紀律，即履行了公示手續，《規章制度》可以作為法院在處理相關勞企業糾紛時的依據，這是法律賦予單位的規章制度的法律效力。

在生活中，員工會遭遇很多突發的、緊急的情況，如妻子分娩、家人生病、意外事故等，這些大多關系到他們親人的生老病死，而且往往來得突然，員工需要立即處理，從而需要的時間、處理的結果都是一時無法預料的。在這樣的情況下，如果依然要求員工按照單位的規章制度按部就班地履行審批程度，并嚴格遵守單位的規章制度，就顯得不盡人情了，這就產生了情法碰撞。當然，這也是由勞企關系的特殊性決定的，處理不好會嚴重傷害勞動者的感情。

法不容情，但法也不外乎情，在勞企關系中尤為顯得重要。在處理勞企糾紛時，對于與生老病死等相關的人之常情，應當采取更加寬容的態度，以便構建更加和諧的勞企關系，從而促進企業穩定發展。（文中人名系化名）