論如何建立員工能進能出的用人機制

王衛麗　高巖

摘要：伴隨社會主義市場經濟的發展，人員冗余已成為影響企業發展的癥結所在。在國有企業尤其是大型國有企業，計劃經濟的后遺癥仍然存在。創建良好的人才流動機制，引領人才向著有益于企業前進的方向發展，最終達到引導人才保質保量流動的目的。

關鍵詞：能進能出；人才流動機制

1.建立人才能進能出機制的必要性

伴隨社會主義市場經濟的發展，人員冗余已成為影響企業發展的癥結所在。在國有企業尤其是大型國有企業，計劃經濟的后遺癥仍然存在。國有企業人員數量多，負擔重，員工自身所具備的素質條件與企業要求不符，員工能進能出的用工制度還未建立起來。隨著社會的快速發展，人才滯留問題已經成為掣肘企業發展的重要因素。

1.1國有企業用工要求

在社會主義市場經濟條件下，參與市場活動的主體具有平等地位，能主導經營業務及管理，并且要求所有經營行為全部符合相關法律法規的要求，各種經營行為全部遵照合理全面而縝密的規則進行。企業是市場經濟的重要組成部分、是市場經濟良好運行的重要保障，因此企業必須按照市場經濟的相關要求進行科學運作。

人，作為重要生產要素，依據市場經濟準則，也必將在市場進行流動，并進行配置。因此這就要求企業對人員進行管理的時候，能夠建立進出通道，依據市場原則和企業規章制度，使人才流動起來，使得有限的資源得到最優化的配置。

1.2 實行勞動合同制的重要性

當下是法制社會，整個社會的正常發展需要法律法規來保障。對企業來講，需按照法制要求建立相關管理制度；在人員進出方面，企業需依據相關的制度促進人員合理流動；對企業和個人而言，應在公平的環境下進行公平的選擇。在當前的環境下，建立勞動合同制度是最佳解決方案。勞動合同制度是國家層面制定的相關勞動法律法規，它以契約的形式約定了員工與企業之間的勞動關系，以法律的形式維護了企業和員工個人二者的利益，通過約定勞動合同期限來促進人員的流動性，從而達到了市場經濟環境下企業生存發展的本質要求。從這個層面上講，實行勞動合同制度是當下企業在建立員工能進能出用人機制的重要標志。

2.目前國企人員管理狀況

2.1勞動合同管理制度形同虛設

2.1.1勞動合同文本不夠詳盡，相關條款有所欠缺，甚至出現瑕疵。部分企業將勞動合同范本拿來就用，不根據自身實際情況進行修改，使得各種性質的企業均使用一個勞動合同范本。

2.1.2未劃定合同期限。某些企業管理粗放為了減少續訂次數，勞動合同期限只劃定為十年和無固定期兩種期限。

2.1.3勞動合同實施過程中管理不夠規范。在與員工簽訂勞動合同時，未進行平等協商；員工部門、崗位發生變化時，勞動合同未做相應變更；勞動合同期限屆滿時，續訂不夠及時，勞動合同解除、終止時未辦理有關手續，留下用工隱患等等。

2.2人員離開的渠道仍然是辭職或退休

國企在進行人力資源管理制度改革過程中，沒有建立能進能出用人機制，往往是“只進不出”，并且人員離開的主要渠道是辭職及退休。個別國企總是把以上人員出口當做企業人員減少的重要途徑，員工只要達到法律層面上對于退休年齡的要求，無論是否屬于冗余人員都允許辦內退。即使這樣做也未達到為企業減負的目的。雖然人是從工作崗位上下來了，不屬于在崗職工，但仍屬于企業，人工成本依然沒有減少，沒有達到減員增效的最終目的。

3.通過加強勞動合同管理建立能進能出機制

3.1如何規范企業人員的進口

勞動合同的訂立規范了企業的進口。訂立勞動合同是指員工和用企業協商一致達成協議，然后以文本方式形式明確規定雙方的責任和權利的協定。企業依照勞動合同管理制度，根據企業的實際情況，結合員工個人素質，與分別訂立不同期限的勞動合同。對經驗豐富的高技術人員，因為對企業的經營發展起到重要作用，企業為吸引以及留住人才，需簽訂五年、十年甚至無固定期限的合同。對企業發展起到一般作用的人員，應當三至五年的勞動合同。通過約定不同的合同期限，企業可以調整人才員工隊伍結構，促進員工的流動機制。

實行勞動合同管理制度，應本著公開原則，面向社會統一招聘，擇優錄取，避免在招聘工作中出現不正之風。另一方面，企業是否同意與員工續訂合同，完全取決于員工的工作表現。如果是企業目前發展急需的人才，可雙方討論合同文本中的權力與義務，制定個性化合同，憑借多種多樣的合同形式廣開人才的大門，將企業真正需要的人才請進來，規范企業的人才進口。

3.2如何打通企業人員的出口

解除以及終止勞動合同打通了人員的出口。解除勞動合同是指勞動合同履行過程中后，勞動者或用人單位提出提前終止合同的行為。解除分為按法律規定解除和協商一致解除。《勞動合同法》分別賦予了當事人雙方解除勞動合同的權利。企業可以依據法律法規的相關條款，依照法定流程與員工解除勞動合同。與此同時，企業也可以根據自身實際情況，在合法合規的環境下，與員工協商一致解除勞動合同。

往往在招聘過程中，時間較為緊張，幾個小時不足以對一個人做出全面的評價。因此，企業可充分利用試用期，對新員工進行更深層次的考核評定，通過員工在試用期間的實際工作表現，全面考核所具備的素質，掌握的技能水平，以便更好地了解此員工是否勝任本職，從而做出是否淘汰或留任的決定。

對員工進行績效考核，從而淘汰考核成績較差的員工，也是員工淘汰管理的一種方式。企業可設定關鍵績效指標，考核項目針對性強，考核標準清晰縝密，指標量化，以實現真正的優勝劣汰。對于績效不達標者，企業則可及時進行淘汰處理。

參考文獻：

[1]王樺宇.勞動合同法實務操作與案例精解.北京：中國法制出版社，2013（03）

[2]王明.企業裁員、調崗調薪、內部處罰、員工離職風險防范與指導.北京：中國法制出版社，2011（02）