新形勢下人力資源管理績效薪酬管理模式分析

程程

【摘要】薪酬管理體制的有效性和科學性，需要充分考慮企業考核績效和人力資源管理，才得以實現長遠的協調控制。尤其是在全球經濟一體化的發展模式下，大部分企業主管開始對其下屬員工的薪酬、績效管理結果引起高度重視。針對這一現象，國外企業有較為豐富的經驗，而我國相關機制的引用時間比較晚，因此現階段在具體的薪酬、績效規范掌控結果并不盡如人意。針對此類現象，筆者針對我國目前推行的人力資源管理績效薪酬管理模式中不符合我國實際情況的細節進行闡述，試圖整理既有體制結構中隱藏的沖突性問題，并在充分考慮現代企業實際情況和經營模式的基礎上，提出與之相匹配的薪酬規范制度，為有效發揮績效管理的實效作用奠定良好的基礎。

【關鍵詞】引導策略；管理績效；薪酬體制；人力資源

現如今我國經濟市場正在飛速的發展過程中，各個領域的企業其內部人力資源機構也或多或少產生一些本質性的變化，其中全面增強了個體實現自我價值的欲望，迫切希望通過各種培訓類的手段和方式，來使自身的職業道德素質水準和專業技能得到較大的提升，經濟利益的獲取不再是個體唯一的需求。隨著我國不斷建立健全勞動力市場機制和基礎社會保障機制，尤其是在當下信息交流渠道如此之暢快的前提下，在一定程度上實現了員工就業的靈活性和廣泛性。在此種背景的影響下，各類企業都不希望員工較為頻繁的流動，希望與員工建立長久的契約體系，從而維持共贏績效。但是，要想實現績效薪酬管理在合理期限范圍的協調能效作用，除了相關工作人員要加強探索和實踐之外，要積極地挖掘各類支撐引導因素，最大限度的滿足企業內部員工的自我改造需求，為企業的可持續發展奠定良好的基礎。

一、績效薪酬管理的內涵機理

站在管理學的角度來講，績效的實質是既定組織長期盼望的變化結果。而績效管理指的是通過衡量和識別團隊績效、個人績效之后，主動和組織總體戰略目標保持一定的關聯性，為組織內部成員的共同發展和共贏奠定良好的基礎。在此類管理運行過程中，全新人本服務理念始終貫徹落實，目前已經過渡為績效提升和信息溝通層面，企業有樹立戰略性績效薪酬規范性體制機構的必要，盡可能的降低或避免在企業內外部環境變化的影響下而產生沖突反應。

對企業來講，薪酬是一項極為重要的支出單元，是否科學的修繕薪酬管理體制在很大程度上影響了企業內部階段性生產效率和人力資源管理效率。目前，管制主體依然習慣將薪酬結果、業績結果進行深度鏈接，其目的是希望可以極大地激發下屬員工工作的積極性，這也是為什么中國企業的老板都非常喜歡員工加班的原因。站在客觀角度分析，企業現階段的發展離不開此類績效薪酬管理模式，但是迫切的需要挖掘合理的平衡控制點，再制定和頒布各類政策之后，可以相對穩定下屬員工階段性的生活收入和工作心態，這樣才能夠讓員工抱著勇往直前、不畏艱辛的心態積極地面對企業各類發展中所遇到的挑戰。相反，若沒有妥善的把握平衡節點，員工工作狀態和心態不穩定，會影響員工既有的積極心態，這無論是對員工來將、還是對企業來講，都將帶來巨大的損失。

二、目前我國企業薪酬管理方面存在的弊端問題

目前，在我國各類企業當中，績效管理是一項完成的體系而獨立存在，作為其中一類的支撐單元——績效薪酬需要時刻保留前瞻性的視野，可以克制和預防企業現階段或未來可能發生的沖突性問題。也就是說，企業內部后期績效管理水平的高低在很大程度上取決于企業內部薪酬管理體制的運作是否協調，但是，部分企業依然沒有全面的認識到這一點。

1.薪酬管理和公司長遠發展戰略無法協調統一

在解析薪酬管理能效的過程中，需要同時深度挖掘員工、企業這兩類角度。首先，當員工滿足基本的福利條件之后，才能夠對企業產生忠誠感官效應，在薪酬透明性、公平性輔助范圍內體現出員工工作中的積極態度。其次，企業應該將薪酬管理視為戰略性思考任務，同時加快制定科學合理的規范體制，這與今后企業發展實施綜合化戰略有著至關重要的聯系，只有確保薪酬分配制度在合理范圍內有足夠的完善性和公平性，才能夠盡快的實現企業和員工同步發展的目標。

2.薪酬管理執行狀況和企業員工交流環節互相分離

企業得以在日常的生產經營活動中深入落實和貫徹可持續發展戰略，主要得益于人力資源的體力支持和智力支持。不過，現階段部分企業始終無法做到將內部交流工作與員工薪酬管理進行廣泛的、有效的銜接，而在短期經濟效益上投入了大量的精力。畢竟促成薪酬管理規范性結果要以員工和管理主體之間的信息交流為前提和基礎，只有當員工可以深度理解和掌握對應程序執行要點和企業薪酬設計要點，才能夠令這部分群體靈活的參透今后崗位銜接的重要地位，并細致的搭接自身的物質需求和精神需求，并及時的向管理者進行反饋，管理者以實際調查結果為基礎制定具有一定可行性的薪酬規劃方案。

3.傳統薪酬體系只能提供薪酬，無法起到獎勵作用

獎勵制度在薪酬管理當中起到了至關重要的作用，企業的實際生產力如何在很大程度上取決于其薪酬獎勵如何。在薪酬管理中，獎勵激勵政策是必不可少的，這是激發員工工作潛能和動力的重要舉措。在企業生產經營實踐過程中，肯定會存在員工不滿薪酬現狀的情況，這就無法將其工作積極性有效的發揮出來。其主要體現在：首先，在薪酬分配上存在較為嚴重的不公平現象；其次，與之匹配的福利制度缺失，員工無法從現有的薪酬管理體制中獲得安全感。此外，單一的激勵手段是無法滿足員工多層次的需求，物質獎勵不能取締精神獎勵；沒有對高層次人才自身發展和精神激勵的需要引起足夠的重視，造成企業無法留住人才。

4.缺乏建立健全的績效考核體系

在部分現代企業當中，在企業的薪酬管理體制當中沒有健全績效考核體系，極容易引起員工消極怠工的工作狀態。薪酬管理人員在必要時可以對員工的績效進行調查和考核，同時，在制定工資總額時應該充分考慮企業的整體效益，在公司正常運營狀態可以繼續維持的基礎上，可以獲得部分企業效益，對企業員工的工資進行合理安排，確保其實施的科學性和規范性。

三、應對上述問題的策略內容解析

觀察解析薪酬管理制度的制定情況和執行情況主要通過員工自身利益的維護結果來體現。尤其是在企業既定文化的影響和指導下，企業綜合發展戰略、物力資源、人力資源等勢必會有機吸納薪酬管理，為企業日后薪酬管理體制的完善奠定良好的基礎。因此，規劃主體應該注意精準調試一下細節層面：

1.及時強化企業對薪酬管理內容的科學認知實效

在企業系統化薪酬改革活動開展期間，不可避免的會遇到各種沖突性的隱患問題，其中絕大多數來自于企業員工與企業管理主體之間的矛盾。若企業員工與企業管理主體之間沒有信任結果，那么這對管理主體將是一大挑戰，其幾乎不可能在合理期限范圍內實現良好薪酬體制的制定及實施。實際上，管理主體應該與員工保持一定頻率的積極交流，并高度吸納和融合薪酬管理機制的設計經驗，加強員工與管理主體之間的信任情感維系，才能夠讓員工科學的認知企業規范體制和自身薪酬方法結果，在薪酬管理環節中進一步參與協助其問題分析工作。

2.合理督促員工參與薪酬體制設計工作

站在客觀層面的角度來講，企業員工的績效監管和內部薪酬有著密切的聯系，只有科學使用階段化的績效管理方式和考察方法，才能夠獲得薪酬管理特殊性適應成就。在絕大多數的情況下，多數是因為績效考核管理方面出現了問題，導致后期薪酬回應指標全面萎靡。為了妥善的處理這一狀況，相關企業內部主管在薪酬體制結構制定之前，應該盡可能的積極配合各類技術型培訓活動，全面的提升下屬員工的專業化水平和職業素質，在設計薪酬體制的活動中積極調動員工的參與度，并維持上層意見與下層意見交流結果的暢通性；此外，對員工開展理論知識教育也是非常必要的，讓他們對薪酬的意義和重要性得到全新的解讀。

與此同時，企業在薪酬管理方面應該充分體現其靈活性的特點，不同的員工根據其不同的工作狀態和績效，可以分別執行不同的薪酬標準，當然，這應該是在遵守企業薪酬總體原則的基礎之上進行的。薪酬管理方法根據實際情況的不同可以具有一定的針對性和差異性，將高薪酬獎勵給那些具有較強能力的、較高業績的、工作中有較好表現的員工，適中的薪酬水平則適合工作表現一般的員工。這樣，可以最大限度的激勵員工，將其工作的主觀能動性和積極性充分調動出來，提高其為企業創造更多價值的動力。

3.以職位評價系統為基礎，實現科學、公平的薪酬分配

崗位不同的員工，其考核內容也不盡相同，在薪酬標準制定的過程中要充分考慮實際情況，將不同工作崗位所造成的薪酬差異得以妥善解決。清晰地界定職位評價的基礎及各項指標，盡可能的降低員工質疑和不信任的可能性，使員工可以在現行科學合理的薪酬體制下逐漸接受和認可不同職位之間的薪資差距，培養員工積極進取的精神，調動其工作的積極性。

4.制定科學合理的薪酬體制，將員工潛能最大限度的發揮出來

一方面有效控制企業的工資總額，在充分考慮員工薪酬滿意度、績效考核體系、行業薪酬調查的基礎上，選擇符合企業實際情況和特點的薪酬分配機制。另一方面，在工資分配形式上，工作內容不同、員工層次不同，其所得到的工資分配也是有差異的，在薪酬體制制定中充分貫徹落實按勞分配。

總之，在薪酬機制的制定過程中，要充分考慮當前市場競爭環境、企業員工工作效率和企業實際情況。一般來講，現代化企業員工薪酬分配機制大多是按照基本工資、福利和績效等進行整體規劃，盡管體現了一定的差異性，但是其共通化的表現也較為突出，在薪酬分配安排的過程中，適當的加入如額外獎勵、股票期權等激勵性質的分配措施。

結語：

綜上所述，對薪酬管理體制結果沿用的科學效應進行判斷，需要通過協調映射員工績效考核單元才能得以實現，企業主管人員要科學的認知薪酬管理，在此類交流探究活動中充分調動員工參與的積極性，充分發揮規范架構中外在競爭性和應用公平性。長期以往，有利于勞資雙方在合理期限范圍內樹立雙方都認可和接受的薪酬管理制度，為企業的長期、健康、穩定的發展奠定良好的基礎。