軟件行業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理研究

劉磊

【摘要】隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的科學(xué)技術(shù)得到了飛速的發(fā)展，其中軟件行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，成為了國家經(jīng)濟增長的重要增長點。IT行業(yè)屬于一種知識技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展過程當(dāng)中，需要通過軟件人才來進行不斷的開發(fā)和發(fā)展。在現(xiàn)階段的軟件行業(yè)企業(yè)當(dāng)中，就需要建立起專業(yè)配套科學(xué)的人才激勵機制，將人才留住，調(diào)動起工作的積極主動性，為企業(yè)的不斷發(fā)展做出自己的貢獻。本文首先對軟件企業(yè)進行了概述；其次對現(xiàn)階段軟件行業(yè)當(dāng)中的人力資源薪酬體系進行了分析，其中包括其內(nèi)涵以及存在的問題；最后提出了軟件行業(yè)的人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施。

【關(guān)鍵詞】軟件行業(yè)；人力資源；薪酬體系；優(yōu)化

薪酬體系在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中起著相當(dāng)重要的作用，在各行各業(yè)的企業(yè)當(dāng)中都需要不斷的對企業(yè)當(dāng)中存在的薪酬體系進行不斷的完善，從而對人才進行吸引。在現(xiàn)代科技不斷的發(fā)展的今天，IT行業(yè)已經(jīng)成為了現(xiàn)代社會重要的產(chǎn)業(yè)，對于地區(qū)經(jīng)濟的增長有著相當(dāng)重要的作用和影響。但是在軟件行業(yè)的人力資源方面還存在著相當(dāng)多的問題，比如人才的流失率較多等現(xiàn)象，因此就需要建立起一套專業(yè)科學(xué)的薪酬體系，來積極的調(diào)動人才本身的主觀能動性，對軟件人才起到一個激勵的作用，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、軟件企業(yè)和行業(yè)概述

1.軟件行業(yè)

在現(xiàn)代社會當(dāng)中，軟件行業(yè)屬于一個新興產(chǎn)業(yè)，在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天已經(jīng)成為了社會經(jīng)濟增長的中堅力量，其中所蘊含的科技含量是相當(dāng)高的，因此對于從事軟件行業(yè)的人員個人綜合素質(zhì)和學(xué)歷等各方面的要求也越來越高。

在軟件行業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的綜合素質(zhì)相對較高，因此在薪酬水平方面也處于高等的水平當(dāng)中，和傳統(tǒng)的工業(yè)相比較來說，軟件行業(yè)當(dāng)中所占據(jù)的人力資源的成本是相當(dāng)重要的。

在軟件企業(yè)當(dāng)中，其中對于項目的投入是相當(dāng)巨大的，并且其中的風(fēng)險也相對較高。但是在現(xiàn)階段的市場當(dāng)中，對于有效的風(fēng)險投資機制還是相對缺乏的，缺少完善的風(fēng)險投資機制來對起風(fēng)險進行有效的避免和管理。在此種情況下，其中的風(fēng)險只能由軟件企業(yè)本身來進行獨立承擔(dān)。值得注意的，在我國的軟件企業(yè)當(dāng)中，市場方面的發(fā)展處于初級的階段當(dāng)中，整體上會呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對較小且創(chuàng)新能力明顯不足的現(xiàn)象，再加上市場本身的占有率偏少的原因，對起企業(yè)本身的抗風(fēng)險能力就會造成嚴重的影響。

在軟件行業(yè)的發(fā)展方面，呈現(xiàn)出了不健康的狀態(tài)，在應(yīng)用軟件的層次方面在財務(wù)、教育、游戲等方面是相對集中的，也就造成了資源的重復(fù)利用和浪費，并且對于操作系統(tǒng)的軟件和數(shù)據(jù)庫的支撐性軟件的投入方面也是相對較少的。在此種情況下，就造成了軟件資源的重復(fù)浪費的現(xiàn)象，增強了軟件行業(yè)的投入成本。

軟件行業(yè)屬于一個新興產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展過程當(dāng)中出現(xiàn)了各種各樣的問題，比如人員的流動性相對較大等。而且在軟件行業(yè)當(dāng)中的從業(yè)者，也就是程序員在現(xiàn)階段當(dāng)中處于奇缺的狀態(tài)當(dāng)中。

2.從業(yè)人員

在軟件行業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的學(xué)歷分布方面呈現(xiàn)出了橄欖型的特點，本科學(xué)歷的人數(shù)和碩士博士以及大專以下的從業(yè)者進行比較的情況下，本科學(xué)歷的從業(yè)者是相對較多的。

在信息的靈通行性方面，需要對整個行業(yè)的需求進行分析，以此來判斷出軟件行業(yè)的整體薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的誘惑，造成了人員的流動性。

在軟件行業(yè)的從業(yè)人員當(dāng)中，年齡方面年輕者并且思想相對活躍的是相對較多的，在加班方面也具有高度的靈活性。由于此種現(xiàn)象，也就造成了作息方面的不規(guī)律現(xiàn)象，造成了工作方面的不踏實現(xiàn)象。

在軟件企業(yè)的工作效率方面，作為軟件行業(yè)本身需要增加起行業(yè)本身的吸引力，從而將人才進行挽留，利用完善科學(xué)合理的薪酬制度，來對員工本身的工作產(chǎn)生相當(dāng)高的積極性，達到留住人才的目標。

二、現(xiàn)階段軟件行業(yè)當(dāng)中的人力資源薪酬體系

1.薪酬體系

薪酬體系，主要指的是在企業(yè)當(dāng)中員工的個人勞動從企業(yè)當(dāng)中進行各種類型報酬的有機組合體。而人力資源則是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源的基礎(chǔ)性衡量指標，可以對企業(yè)的員工進行衡量，其中可以分為員工層面和組織層面兩個方面的內(nèi)容來進行分析，其中包括人才吸引力、員工滿意程度、員工的整體技能水平以及企業(yè)本身的利潤和市場價值等。在企業(yè)當(dāng)中，如果想提升企業(yè)自身的競爭力水平，就需要建立起合理的激勵手段和制度，從而對人力資源的效率進行全方面的提升。

2.軟件行業(yè)的人力資源薪酬管理當(dāng)中存在的問題

在我國的軟件 行業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理方面存在著很多的問題，經(jīng)過調(diào)查現(xiàn)實，基礎(chǔ)的程序員到部門工資分布差距呈現(xiàn)出了相對較大的差距，從而造成了勞工矛盾的尖銳化，使得軟件行業(yè)的從業(yè)人員在薪酬水平和勞動價值量方面存在著巨大的差距，形成了失衡的現(xiàn)象。

在另外一方面，軟件企業(yè)當(dāng)中的薪酬體系的設(shè)計者需要根據(jù)勞動攻擊和需求以外的第三方部門來進行設(shè)計，其中勞動需求方需要對自己的利益進行最大限度的爭取。但是在我國軟件行業(yè)現(xiàn)階段的薪酬體系來看，都沒有對從業(yè)人員的薪酬進行充分議價的能力，還沒有形成專業(yè)科學(xué)的合理性的保障制度。

最后，在軟件行業(yè)的企業(yè)當(dāng)中，和人力資源的薪酬制度相關(guān)聯(lián)的一般都是員工的學(xué)歷、職稱、年限等讀這個因素，利用此種方式來對薪酬體系進行制定的話，可以實現(xiàn)可量化以及客觀化的特點，但是也對軟件行業(yè)的企業(yè)進行人力資源薪酬管理的主動性進行了忽略。在IT行業(yè)這種大型的技術(shù)密集型的服務(wù)企業(yè)當(dāng)中，存在很多具有技術(shù)能力相當(dāng)高但是沒有擁有很高學(xué)歷的從業(yè)者，如果企業(yè)在進行選拔的過程當(dāng)中采取強制性的壓低措施，就會對員工的積極性進行大小，同時降低了企業(yè)本身的生產(chǎn)效率，形成在低工資下的利潤流失現(xiàn)象，造成了人才的流失。

三、軟件行業(yè)的人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施

1.利用寬帶薪酬來對員工實行有效的獎勵

在軟件企業(yè)當(dāng)中實行寬帶薪酬，也就是將傳統(tǒng)原本的十幾個或者幾十個的薪酬等級，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和崗位性質(zhì)以及員工本身的能力來進行有效的劃分，將同一個類別的職位歸入到一個類別當(dāng)中。并且每一個類別都和一個職務(wù)的薪酬范圍進行掛鉤，可以實現(xiàn)在減少薪酬等級數(shù)量的同時，將職務(wù)薪酬的浮動距離拉大。利用此種方式，可以有效的將職務(wù)和薪酬之間的關(guān)系進行弱化，對員工積極性不高的現(xiàn)象可以得到有效的改善。如果企業(yè)當(dāng)中存在編程高手的話，就可以選擇合適自己的崗位來進行加薪或者以更加積極的心態(tài)來面對。寬帶薪酬的應(yīng)用原則可以對起員工出色的表現(xiàn)能力進行展現(xiàn)，并且也可以讓員工本身的注意力集中在對技術(shù)的學(xué)習(xí)和了解掌握方面，而不是處于職位本身的變化和晉升當(dāng)中。

在采用橫向的薪酬等級提升制度方面，可以對企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)進行扁平，打破了傳統(tǒng)企業(yè)原先相對嚴格的等級制度，對于企業(yè)本身的效率和建設(shè)性的學(xué)習(xí)組織可以起到相當(dāng)有利的作用，保持企業(yè)本身的活力和競爭力。

在軟件企業(yè)的薪酬制定的過程當(dāng)中，需要根據(jù)市場當(dāng)中的基礎(chǔ)導(dǎo)向和實際情況，來提升企業(yè)在人才市場當(dāng)中的競爭能力，以此來適應(yīng)市場多變的外部環(huán)境，同時也可以起到激勵員工的效果，對企業(yè)本身的人力資源和人力成本可以起到良好的控制作用。在軟件行業(yè)當(dāng)中，人力資源的成本是相對較大的，因此采取合理的薪酬體系和制度是相當(dāng)重要的。

對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)本身可以對員工的橫向流動進行鼓勵，從而保持自身工作的靈活性，保證員工可以對自身的崗位有一個充分科學(xué)的認知，從而對自身在組織當(dāng)中發(fā)揮的作用進行了解和掌握。在企業(yè)培養(yǎng)了全面綜合性的人才的同時也可以促進企業(yè)自身的不斷發(fā)展。

在寬帶薪酬的發(fā)展過程當(dāng)中，首先需要對企業(yè)本身的崗位進行分析，需要根據(jù)軟件行業(yè)從業(yè)人員的工作特點，來制定出不同的崗位說明書，還可以根據(jù)崗位工作名稱、工作內(nèi)容、完成工作需要的技能以及工作的隸屬關(guān)系等。從而可以使得員工本身對于自身的崗位有一個充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任務(wù)。其次可以對員工完成任務(wù)的情況進行考核，如果軟件企業(yè)本身規(guī)模相對較小的話，在考核方面需要完全精細化和數(shù)據(jù)化，可以根據(jù)整體的行業(yè)特點來進行制定。另外在工資的分配方面，需要對員工本身的崗位進行分析，在加上對員工本身的績效考核，利用寬帶薪酬的制度，來對員工工資進行合理的分配。

2.提升薪酬的可變性和福利的比重

在從事軟件行業(yè)的從業(yè)人員群體來看，年齡層次方面是相對較低的，在工作的流動性方面也相對較低，并且市場上的供求關(guān)系也處于供不應(yīng)求的階段，因此需要制定出吸引人的薪酬體系來吸引人才，從而對企業(yè)本身的發(fā)展提供快速的動力，提升企業(yè)的績效。

3.對員工的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視

員工是企業(yè)的發(fā)展的根本，在軟件企業(yè)當(dāng)中，軟件的開發(fā)離不開開發(fā)人員辛勤的勞動，因此需要對員工本身的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才，目前階段當(dāng)中此種方式已經(jīng)成為了培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的有效手段。同時在企業(yè)進行人員招聘的過程當(dāng)中也要以注重培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方式來吸引到更多的人才。

4.完善差異化的福利戰(zhàn)略

對于不同年齡的員工來說，需要制定出差異化的福利策略，可以提升不同年齡的員工對于現(xiàn)有福利的關(guān)注程度。比如對于35歲以下的員工，可以對其職業(yè)生涯的發(fā)展進行重點的培養(yǎng)，在員工逐漸發(fā)展的過程的當(dāng)中也就會增強其投資存儲的意識。因此需要針對不同年齡階段的員工進行差異化的福利戰(zhàn)略，來提升員工的工作效率，在進行設(shè)計的過程當(dāng)中需要根據(jù)企業(yè)本身的實際情況進行制定出合適本企業(yè)的薪酬體系，增強員工對于企業(yè)之間的歸屬感。

結(jié)語：綜上所述，在軟件企業(yè)的不斷發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源的效率取決于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系，但是薪酬管理的相關(guān)活動和人力資源的效果是密切相關(guān)的。因此在軟件企業(yè)當(dāng)中，需要利用完善的薪酬體系來對員工起到一個激勵的作用，利用合理的薪酬體系來完成促進企業(yè)內(nèi)部的人力資源的效率。在人力資源的整體系統(tǒng)當(dāng)中，可以對企業(yè)對效益產(chǎn)生最直接的關(guān)系，影響到企業(yè)的績效，因此需要將薪酬體系作為一個獨立的因素來進行考慮，通過對影響人力資源效率的具體作用，來提升薪酬管理和人力資源效率的有效關(guān)聯(lián)性，最終促進企業(yè)績效的提升，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。