以目標管理為中心構建企業績效考核體系

張姍娜

【摘要】在企業績效考核體系中，目標管理的有很重要的作用，目標管理有利于企業和職工取得最佳業績，也被稱為成果管理，是一種現代管理方法。企業在發展中以目標管理為中心構建績效考核體系，推動企業發展。

【關鍵詞】目標管理；績效考核；企業

目標管理在企業績效考核體系中發揮著越來越重要的作用，目標管理圍繞著人來展開，就是為企業職工設定工作目標，把成果當作標準，促使企業和個人取得最佳業績，是一種有效的管理方式，在企業的發展中，構建以目標為中心的考核體系對于推動企業經營管理的發展并使企業獲得經濟效益有重要意義，本文對目標管理的具體概述，企業在實施目標管理上遇到的問題，如何在企業中實施目標管理以及如何構建以目標管理為中心的考核體系等進行具體討論。

一，目標管理概況

目標管理是由美國管理大師彼得·德魯克提出的，二十世紀五十年代在《管理實踐》一書中中提出“目標管理”的概念，在目標管理的基礎上他又提出“目標管理和自我控制”的想法。他認為人們通過確立目標來確立每個人的工作，可以提高人們的工作積極性，為企業創造經濟效益。目標管理理念提出后得到了廣泛的運用并取得明顯的效果。在企業管理中，高級管理者制定戰略目標，中層管理者制定中層目標，基層管理者制定初級目標，職工制定方案和任務，目標與成果相關，總結來說就是將目標進行自上而下的分解并進行自下而上的目標期望，將目標落實到每個人，進行責任分配，激發職工的自我控制意識，提高職工工作的主動性和積極性，促進企業的發展。

二、實施目標管理遇到的問題

（一）溝通不到位

在實施目標管理中，容易遇到溝通問題，可以毫不夸張的說，績效溝通在績效管理方面占有重要的地位，對企業的人力資源的管理也有非常重要的影響。但是在實際工作過程中，各層級的人員并不能做到切實有效的溝通，在對目標進行分解，對指標進行制定的時候，各部門的管理人員并不能與職工進行有效的交流，在制定各個崗位的具體工作內容，工作的時間，還有需要完成的工作質量等方面各部門的管理人員很難與職工達成一致的意見。在績效考核指標進行具體應用的過程中，各部門的管理人員沒有進行隨時跟蹤考核指標的運用情況，沒有與職工對考核指標在運行過程中出現的不合理的地方進行溝通交流，缺少對指標的科學性評價，這對于職工在工作中積極性的發揮是不利的，也不利于提高工作的效率，進而對企業效益的提高有影響。

（二）績效反饋不及時

在企業實施績效考核指標時，沒有注重績效的反饋問題，，不能進行及時的反饋就不能探索企業存在的潛在問題，不能對企業的發展提出有效地改進意見。在績效指標實施過程中，相關人員沒有對指標應用的情況進行仔細觀察，也就不能了解到指標的實際運行情況。更沒有與職工進行有效的溝通交流，也就發現不了實際工作中存在的問題，無法順利找到出現問題的原因，也不有利于企業職工對自己的工作情況有明確的認識，不利于企業職工發現自己工作中出現的問題并做有效的改進，為下一階段目標的制定也增加了不小的困難。

（三）沒有對目標整體性推進

在實施目標的過程中，由于制定的是一個完整的目標，所以要注重目標的整體性進程，但是在實際的實施過程中，企業沒有做到對目標的整體性推進。績效指標制定有自己的原則，也有自己的標準，對各個部門都有明確的要求。但也有職工在實施目標的過程中沒有兼顧到目標的整體性，有的崗位的職工對目標采取認真的態度，有的職工就比較敷衍，這樣就會無法對目標進行有效推行，從而影響企業的發展。

三、目標管理制定過程

目標管理的制定過程可以分為準備階段、目標分解階段、制定指標階段、檢測目標完成階段，進而建立企業各類崗位的績效考核體系。

（一）準備階段

在目標管理實施過程中，要做好三方面的準備工作：一是做好對崗位的分類，對崗位進行管理類、業務類、生產操作類、服務類等分類。二是對每個崗位的特征進行分析。管理類崗位注重定性指標，對定量指標的要求就比較少，而且管理類崗位要注重計劃性，充分發揮管理職能，做好組織和協調工作；業務類的崗位和管理崗位有相似之處，但業務類也有它自己獨特的特點，業務類注重對定量指標的要求，側重對定量指標的考核；生產操作類崗位還有服務類崗位就比較注重定量指標，它們注重實際操作，特別注重執行功能的發揮。三是對崗位的工作內容進行具體安排，并將具體工作內容以書面的形式向職工進行準確的傳達，讓職工明確自己的崗位職責，明確需要在工作中完成的績效指標。

（二）對目標進行分解

在企業戰略目標上，要根據企業的戰略目標、上級管理層的要求、年度工作任務對績效指標進行分解，爭取將目標進行清晰化的分類，注重量化指標的制定。在企業各部門的目標目標上，要根據企業戰略目標的清晰化的分類進行制定，爭取在企業戰略目標的基礎上制定企業各部門自己的目標清單。在企業職工方面，需要根據企業各部門的目標清單，具體參考各個崗位的工作職責和需要完成的績效指標，對各個崗位的目標進行制定，列出各崗位具體的目標清單。

（三）制定考核指標

在制定考核指標的時候，要堅持SMART原則，根據各個崗位的工作特點，在各個崗位的目標清單的基礎上進行具體分析，對各個崗位的考核指標進行具體確定，制定各個崗位指標的考核標準。

在制定管理類崗位的考核指標時，要注意運用SMART原則，將考核指標進行清晰化的制定，還要根據管理類崗位的具體特點，就是注重定性指標，對定量指標的制定較少的特點，對考核指標進行制定，同時還要考慮到管理類崗位的管理和協調職能，考慮到管理崗位的計劃性，制定管理類的考核指標，比如對于人力資源部合同管理職工來說，制定“完成新聘員工勞動合同簽訂工作”的考核指標，或制定“在接到員工錄用通知后3個工作日內完成勞動合同書的簽訂工作”的考核指標。我們從這兩個制定的考核指標上可以很明顯的看出后一個指標更符合SMART原則，因為后一個指標比前一個指標更具體，后一個指標明確了時間，而且確定了前提條件，職工可以很明確的理解這個指標，進而對自己的工作作出詳細規劃。

在制定業務類崗位的考核指標時，要注意堅持SMART原則，要注意結合各個崗位的特點，根據各個崗位的工作職責來制定業務類績效考核指標，同時還要兼顧業務類崗位獨特的特點，就是側重定量指標的制定，將注意力更多地放在這方面，還要考慮工作的時間因素，考慮職工可以在多長時間內完成績效指標，明確指標制定的依據，明確具體的考核方法，使職工的工作更有效率，提高職工工作的積極性。

在制定生產操作類崗位和服務類崗位的考核指標時。要注意使生產操作類崗位和服務類崗位考核指標的制定符合SMART原則，需要考慮到生產操作類崗位還有服務類崗位獨有的特點，就是注重可操作性、可實現化。制定具體的崗位績效考核指標，使考核指標更易理解，更加明確，讓生產操作類崗位的職工還有服務類崗位的職工有具體操作的依據，同時也方便進行管理。

（四）評價指標

在進行評價指標的時候，要堅持科學性原則，對指標評價做到合理化、科學化。想要知道制定的績效考核指標是否合理，就要在實施的過程中進行具體考核，可以根據制定的各個崗位的考核指標對各個崗位職工的工作情況進行查看，看職工是否達到了考核指標，以及績效考核的指標是否契合職工的工作內容，通過記錄績效考核指標在各崗位職工實際工作中的應用情況，進行績效考核工作的展開，運用科學的方法查找績效考核指標在職工工作的應用中遇到的問題，并針對遇到的問題，及時召集相關人員，搜集各方面的信息，對得到的信息進行科學分析，尋找有效的解決辦法，制定相應的修改措施，促進績效指標的完善，讓職工更好地進行工作。

四、構建企業績效考核體系

（一）制定考核指標體系

在進行企業管理的過程中，要注意構建考核指標體系，在制定指標的時候，要注意根據企業的實際經營情況，堅持市場化、效益化的原則，對績效考核體系進行構建，提高績效考核的有效性，注意做好市場調查，對市場有一個全面的把握，所有企業活動的最終目標要歸于市場，所以要對市場的信息采用科學合理的辦法搜集，運用專業的分析工具對市場信息進行分析，根據所分析到的有效結果對企業的指標的制定提供依據。注重在提高企業效益，降低企業成本的基礎上建立指標，同時注重企業職工的參與度，爭取讓企業中的每個人都參與進來，搜集企業職工對企業指標建立的想法與意見，參考企業職工的要求，讓指標的建立更加準確，更加符合企業的發展。

（二）與職工進行有效溝通

在構建企業績效考核體系時，要注意與職工做到有效溝通，企業管理人員要對指標實施的過程進行仔細觀察，掌握目標實施的進展情況，了解在實施過程中遇到的問題，及時得到有效的反饋，積極與職工進行溝通交流，積極解決遇到的問題，提出建設性意見，激發職工的積極性和創造性，并制定相應的獎勵政策，實行多種獎勵形式，促進職工進行保質保量的工作，培養職工在工作中的進取心，提高企業效益，提高企業的競爭力，促進企業發展。

（三）檢測目標完成情況

企業負責考核的部門對職工的工作情況按時進行考核，并需要讓職工及時得到考核結果，以便于職工根據考核結果對自己的工作情況進行分析，總結自己工作中的優勢與不足。對于優勢部分，職工可以在以后的工作中繼續保持；對于不足的部分，職工可以尋求有效的辦法進行改正，解決工作中出現的問題，提高工作積極性。通過檢測目標的完成情況還有利于企業改進自身的管理，提高管理水平。

結論：

在企業管理中，運用目標管理法對企業的發展有重要的作用，企業通過運用目標管理法構建績效考核體系，可以使企業的管理更規范化，更科學化，促進企業實現最大的經濟效益。企業在運用目標管理法時，要深入理解目標管理法的含義，對目標管理法有一個透徹的了解，只有充分了解才能結合自己的實際情況進行有效運用。在運用目標管理法構建企業的績效考核體系上，企業還要進行積極的探索，努力構建適合企業自身的績效管理體系。