績效考核在工程企業人力資源管理中的誤區及對策

林禹杉

【摘要】本文主要分析在人力資源管理中績效考核的重要作用和地位，并對績效考核在工程企業人力資源管理中的誤區進行分析和總結，并根據工程企業的實際情況提出幾點改進對策，僅供參考。

【關鍵詞】企業；績效考核；誤區；對策

隨著我國城市化及社會經濟的飛速發展，諸多的工程建設如雨后春筍般紛紛建立起來，在一定程度上促進了我國工程企業的發展，但是工程企業在享受城市化建設及經濟發展所帶來的成果時，也要面對當代管理逐漸規范化、科學化、現代化的客觀需求，在工程企業人力資源管理中越來越重視績效考核的重要作用。然而，在工程企業中尚未真正的落實績效考核，其仍然處于探索階段，因此工程企業在績效考核方面會存在不同程度的誤區，這些誤區將嚴重影響工程企業實施績效考核管理的效果和質量，難以真正的發揮績效考核的預期作用。因此，工程企業應該加強對績效考核工作的認知程度，嚴格貫徹落實績效考核工作，使工程企業的綜合競爭力得到切實的提高。

一、績效考核的概述

績效考核，也可以稱之為績效評估、績效評價、績效考評等等，其主要是一種評價員工的制度?？冃Э己酥傅氖歉鶕嶋H情況采取切合實際的方法來測量和評定員工在各自崗位上的工作效果和工作行為，對員工的工作結果和工作現狀進行評估、測定和考核。這種測量過程實際上就是根據員工職務說明及以往制定的相關標準來評價和比較員工在一段時間內對公司的貢獻及其創造價值的過程。

二、在人力資源管理中績效考核的作用和地位

企業的健康發展離不開有效的人力資源管理。在人力資源管理當中，其重要的組成部分就是績效考核，其可以向人力資源管理的各個環節提供確切的且必要的基礎信息。在人力資源管理中績效考核主要有以下幾方面的作用：

1.人員任用以績效考核為依據

通過科學合理的績效考核，可以對員工的工作情況進行綜合評價，便于領導及相關負責人及時的了解員工的工作進度、工作能力、工作態度等信息，加深領導對員工實際情況的了解，為將優秀的員工放置在合適的崗位上奠定良好的基礎，正所謂“沒有庸才，只有放錯位置的人才”，每個人的經歷、經驗、技能不同，其各自擅長的領域也會有很大的差異，而績效考核可以幫助領導及負責人準確的知曉員工擅長的領域是什么，有助于實現資源的優化配置。

2.員工職務升降和工作調動以績效考核為依據

只有通過完善的績效考核，相關領導及負責人才能夠充分了解和掌握員工的技能、知識的運用程度及其工作成就、工作態度等信息，人力資源管理人員聘用的依據主要來自于績效考核。此外，合理的績效考核也有助于激發員工之間的良性競爭，將其工作的主動性和積極性充分調動起來。例如，通過績效考核結果顯示，若員工具有一定的發展潛力且績效優秀，可以格局實際情況適當的予以晉升，使其才能得到充分發揮，同時又能增強企業的競爭力，一舉兩得；若員工績效較差，可能是由于其不匹配現任工作崗位，或者其現階段的能力無法勝任該工作崗位，應該重新安排其工作崗位，將合適的人放在合適的位置上，才能夠充分發揮人的主觀能動性，從而為企業創造更多的價值。

3.員工獎勵和薪酬的確定以績效考核為依據

無論是工程企業，還是其他領域的企業，其現代管理中處理薪酬分配問題時都應該堅持公平與效率的基本原則，而只有通過績效考核綜合評價員工的工作態度、工作結果等因素，并以此為基礎來確定員工的獎金和報酬方不失公平與效率。因此，在調整和分配員工薪資時應以員工的工作表現及工作績效為依據。

三、績效考核在工程企業人力資源管理中的誤區

1.沒有充分認識到績效考核的重要作用，為了考核而考核，流于形式的績效考核無法發揮其預期的作用和效果

部分工程企業沒有充分認識到績效考核的重要性，僅僅將其看做是上級領導下派的任務或年度工作任務是不正確的，這不僅是人力資源管理部門工作的重要組成部分，而且與工程企業中其他部門也有著密切的關系，甚至部分較為落后的工程企業為了避免出現“拔出羅布帶出泥”的情況，形式化的績效考核是無法發揮其真正的作用，績效考核結果也就喪失了參考價值。

2.過于看重績效考核結果，完全按照績效考核的結果顯示來衡量員工的能力

在衡量和考核員工工作業績和工作能力方面，應該認識到績效考核的重要作用，但是績效考核并非其唯一的衡量指標，其所起到的作用也并非是決定性的作用，而是參考性的作用，究其原因主要是因為員工業績的好壞、能力的高低會受到多方面因素的影響，既包括外部因素，也包括內部因素，若將績效考核結果作為員工職務升降、工資獎金分配的唯一標準，勢必存在有失公允的情況。例如，工程企業由于其任務量、人數、規模都比較大，因此很容易出現配合不到位的情況，若員工在實際工作中沒有得到相關部門或相關人員配合，或者上級管理部門無法妥善解決員工在實際工作中所遇到的問題，勢必會在一定程度上影響該員工能力的正常發揮，其業績也會受到不同程度的影響，在這種情況下其績效考核結果可能并不盡如人意，但是并不能武斷的說該員工并不不努力或無法勝任現任工作崗位。

3.考核標準制定過程中沒有充分參考工程企業的實際情況，過于生搬硬套，照搬照抄

通常工程企業在制定員工績效考核標準時，會過于重視教科書或上級單位的考核標準，實際上應該認識到教科書或上級單位的考核標準是站在宏觀的角度來制定績效考核的標準，并沒有過多的考慮到工程企業基層和部門的實際情況，而且教科書中有關績效考核的相關標準也僅僅是起到模板、范本的作用，若工程企業在制定考核標準中直接將教科書中的標準用于績效考核當中，其績效考核的指標、方法及內容就會背離企業的實際情況。

4.過于重視數字和結果，忽略了合作和過程，對正常工作的順利開展造成不利影響

部分工程企業在績效考核標準方面過于重視員工任務指標的完成情況，重視任務指標是否完成，卻忽略了在完成任務指標過程中涉及到的諸多的因素，如外部因素、個人因素、不利因素、有利因素等等，也就導致上至領導，下至基層員工都沒有加強“績、勤、能、德”在日常工作當中的貫徹落實。同時，任務指標僅僅是壓在業務部門身上也有失偏頗，難以量化其他相關部門較大的彈性工作，這樣不僅會挫傷業務部門員工工作的熱情和積極性，而且也容易使相關領導的態度過于冷漠，認為業務部門中所遇到的各種制約因素都是必然的，對這些制約因素如何解決漠不關心。

此外，在開展績效考核工作中，應該指派合適的工作人員，否則員工績效考核結果的準確性難以得到有效的保證。誠然人力資源管理部門的重要工作內容之一就是績效考核，但是人力資源管理部門相對有限的人力和資源要集中開展全公司上下所有人的績效考核工作，往往具有較大的難度，部分工程企業在面對這一問題時經常從其他部門臨時調取監考人員，而工程企業的相關領導貌似也很傾向由自己來挑選參與到企業績效考核中的人選，在績效考核過程中自然就無法避免寬嚴不一的情況，而且也助長了不正之風，如請客送禮等等。

四、針對上述績效考核在工程企業資源管理中的誤區提出具體的解決對策

1.客觀、明確的制定績效考核標準

考核內容是績效考核的基礎，因此，工程企業在制定績效考核內容時應該充分考慮到不同的部門、不同崗位的實際情況，其做采用的考核標準盡可能的客觀和公正，并在日常的生產經營活動中將該績效考核標準充分貫徹落實下去。此外，明確考核標準也至關重要，首當其沖的就是將績效考核標準的含義表達清楚，使每個人員都能夠清楚其所在崗位的績效考核內容及標準，避免發生歧義，針對同一類被考核者應該采取相同的績效考核方法。此外，工程企業在人力資源管理中應該充分重視績效考核的客觀性，其主要體現在以下幾方面：

首先，績效考核的主要指標應以可實際觀察的、可量化的測量指標為準；

其次，在確定績效考核內容指標過程中，要充分考慮到工程企業的特點及實際情況，提高績效考核指標體系的實用性和針對性；

最后，在開展績效考核工作過程中，其每項績效考核結果應該以充足的事實材料為依據，從而降低員工質疑績效考核結果等相關問題的發生頻率。

2.選擇科學合理的績效考核方法

在績效考核方法的選擇過程中應以績效考核對象和內容為基礎。其所選擇的績效考核方法應該具備較高的效度和信度，可以公平的區分開不同員工的不同工作情況。通常可以采用的方法包括強制分配法、60度考核法、工作記錄法、行為錨定法、配對比較法、關鍵業績指標法、3標尺法、目標管理法、序列法等等。

3.選擇合適的考核人員，并對其開展培訓工作

在績效考核工作進行過程中，人力資源部門應該負責考核工作的策劃與組織，而且也要負責其實際的操作及落實情況，因此不可避免的會在不同程度上影響績效考核工作的效果和效率。因此，負責績效考核工作的最佳人選應該是可以直接了解員工工作表現或工作情況的主管，通常來講員工績效考核的主要負責人是其直線經理。然而，現如今即便是直線經理也并不能百分百的掌握下屬員工全部的工作情況，因此，應該根據實際情況適當的擴大績效考核負責人的配比，績效考核的考核者除直線經理之外，也可以是考核對象的下屬、同事，甚至是考核對象本人。

4.將考核結果和考核過程進行公開

實際上在工程企業開展績效考核工作過程中，勢必會在組織管理科學化和考核工作民主化的客觀需求，這就強調了公開公示工程企業員工績效考核結果的重要性和必要性。在考核評價之后，盡快開展上級與下級的考核面談，將考核結果及時的反饋給員工，讓員工了解自己的考核結果及業績狀況，為管理者的有效管理奠定良好的基礎。

結語：

總之，在工程企業日常生產經營活動當中，人力資源管理具有至關重要的作用，而作為人力資源管理核心部分——績效考核的作用也就不言而喻。因此，應該對考核工作進行全面的、整體的了解和把握，分析其中存在的諸多誤區，并根據工程企業的特點及實際情況采取切合實際的解決對策，從而在企業競爭力的提高、企業文化的培育、員工工作積極性的調動等方面充分發揮績效考核的積極作用，促進工程企業健康、穩定的發展。