自戀型領導與員工建言行為：基于組織氛圍的影響機制研究

楊潔+宋川

摘要：自戀型領導是組織中廣泛存在的一種領導類型，但其相關研究還有待完善。文章基于文獻分析構建了自戀型領導對員工建言行為的影響，以及組織氛圍在中間起到的中介作用的理論框架。文章以109份中國情境下的有效問卷數據為樣本，運用SPSS和AOMS統計分析軟件，采用信度分析、效度分析、相關性分析和逐步回歸分析等方法。研究結果表明，自戀型領導積極地影響員工促進性建言行為，對員工的抑制性建言行為卻有著負面影響，組織氛圍在兩者關系中起到部分中介作用。研究結果對員工建言行為的有效管理具有積極意義。

關鍵詞：自戀型領導;員工建言行為;組織氛圍;中介作用

一、 引言

員工建言行為，盡管不屬于員工的基本工作職責，但是對組織的發展有著非常重要的作用。研究表明，建言行為能夠很好地促進員工創新行為，并帶來組織創新績效的提高。因此，為了促進員工有更多的創新行為展現，分析員工的建言行為十分必要。研究發現，除了員工的個體因素積極影響其建言行為，組織層面的因素如領導、信任等都會影響員工建言。對于組織而言，深入分析領導風格對員工建言行為有何影響具有重要的實踐意義。本研究由此出發，探索自戀型領導與員工建言行為的影響機制。盡管有研究發現自戀型領導會影響員工的建言行為，但是由于員工建言行為的度量方式不同，有限的研究并未能得到有力支撐以證明自戀型領導確實能夠激發出員工的建言行為。同時，員工的建言行為也有不同的方向性。因此，具有雙重性特征的自戀型領導是否會以及通過何種機制影響員工的建言行為是本研究關注的焦點。

二、 理論分析與研究假設

1. 自戀型領導對員工建言行為的影響。Rosenthal和Pittinsky（2006）認為自戀型領導領導者的行動不是為了所領導的組織或機構利益與發展，而是為了個人極端利己的需要和信念。基于此，許多學者們對自戀型領導的內容和維度也進行了探討，Ge'rard Ouimet（2010）提出，自戀型領導主要由以下幾個維度構成：追求自我影響力、魅力、假裝關心、對他人表現抑制及虛偽動機等內容。黃攸立和李璐（2014）提出自戀型領導具有魅力、利己主義、欺騙動機和知識抑制四個維度。

實際上，具有雙重性的自戀型領導無論是在國外還是在國內都廣泛存在。像蘋果公司聯合創始人史蒂夫·喬布斯，英特爾第三任CEO、現代管理學之父彼得·德魯克，國內阿里巴巴電子商務帝國的締造者馬云、格力電器股份有限公司董事長董明珠等等這些成功的領導者或多或少被貼上了自戀型領導的標簽。有研究表明自戀型領導與魅力型領導有著諸多相似之處，如具有較強的感召力，能夠通過宏偉的愿景和出眾的演講才能調動員工（Seth A·Rosenthal & Todd L·Pittinsky，2006）。自戀型領導會通過演講將他們的壯志豪情、美好愿景以及組織的戰略、使命等傳遞給員工，調動員工的工作熱情和積極性，從而使得員工加深員工對領導的追崇與信任。此外，自戀型領導往往會對其周圍的追隨者表現出虛假的關心，讓這些追隨者感覺受到領導的重視，使其增加對領導的忠誠和信任（Glad，2002）。這些行為與特質都會對員工的建言行為有積極的影響。

但是，有大量研究表明：自戀型領導的欺騙動機，利己主義，只關心自己需求，甚至為了自己的利益損害員工的利益，使得員工對于其信任會大打折扣（Benson & Hogan，2008）。Nevicka（2011）。自戀型領導非常抵制他人的負面性意見，無視他人的建議和看法，在某些時候更是固執己見，樂衷于自己的想法（Rosenthal & Pittinsky，2006）。自戀型領導總是會去侵占員工的成功，將那些成功歸加到自己身上，同時當員工出現錯誤時會橫加指責，甚至對員工的缺點加以評判。這樣不但是造成人際關系緊張，還會使得組織或者是部門信息交換效率低下（Nevicka et al.，2011）毫無疑問，自戀型領導的這種特質會損害了員工的信任、忠誠度、工作積極性、組織公民行為等等，還進一步阻斷了員工的建言行為。由此可見，自戀型領導的一些行為和特質對員工的建言行為具有消極作用。

國內外研究構建了建言行為的多個維度，分別從內容、對象、動機和形式四個方面進行劃分維度。本文采用建言行為的內容的兩個維度：促進性建言和抑制性建言，促進性建言主要是就組織的未來發展、組織運營新思路提供創新性和建設性的建議;抑制性建言則是提出組織中存在的問題和和一些影響組織發展的負面因素（Liang et al.，2012）。相關實證研究證，自戀型領導對員工建言行為的兩個維度分別都具有影響，自戀型領導忽視甚至仇視與自己不一致的觀點（Rhodewalt et al.，2006;Zuckerman & O'Loughlin，2006）。如果自戀型領導接到負面反饋或者是失敗，他們會將這些原因推卸給他人，并進行指責和羞辱。有些學者研究，如果自戀型領導因為負面反饋受到威脅，可能還會采取報復行為。根據Thompson（1967）研究結論，自戀型領導在面對員工提出的不同實現組織發展戰略目標方案時，更加傾向于那些比較迎合他們需要和利益的方案。所以自戀型領導認不認同員工的建言，主要是看員工提出的建言是否逢迎他們。這就導致員工更加傾向于促進性建言，幫助自戀型領導提出工作的新思路新辦法，為組織發展提供創新機會，甚至更有甚者提供過濾性的消息。因為這種促進性建言能夠滿足自戀型領導對權利的追求，符合其好大喜功和喜愛冒險的特性。而較少地甚至避免提出組織中的不利因素或者是組織管理或者其他方面的問題，即抑制性建言。因此，提出：

H1：自戀型領導對員工建言行為有積極影響。

H1a：自戀型領導對員工促進性建言行為有積極影響;

H1b：自戀型領導對員工抑制性建言行為有消極影響。

2. 自戀型領導對組織氛圍的影響。在一個組織中，組織氛圍在一定程度上是由領導者營造和決定的，不同領導風格的領導者形成的組織氛圍是不同的。謝惠卿（2001）等人認為，領導風格不同形成的組織氛圍也是不同的，兩者之間關系比較密切。

組織氛圍的形成與領導者的領導行為有著緊密的聯系。Barborao Nevicka（2011）認為自戀型領導的利己主義傾向，只追求自我需要，忽視組織和他人利益，致使組織產生剝削行為，可能形成不好的組織氛圍。Aasland（2008）研究表明，自戀型領導不關注員工下屬的需求、不重視員工，對于員工的錯誤和確定進行指責等這些都會對員工的幸福感和歸屬感造成破壞。Judge等（2006）和Goldman，2006表明，自戀型領導對員工不關心，比較冷漠，很少關心員工，這些會使得上下級關系不融洽，進而造成組織工作氛圍不良。總結專家學者研究，一方面，自戀型領導富有遠見、思維開闊，可以很好地激發員工創新性和建設性的就建言;另一方面，自戀型領導本身非常自傲，具有強烈優越感，自我感覺強，追求宏大愿景，講究宏大排場，傾向于剝奪他人成功歸于自己，對他人的評判性意見會具有報復行為等等這些特質都會造成組織內部人際關系的緊張，形成不良的組織氛圍或者是破環已經建立的較好的組織氛圍。由此，提出：

H2：自戀型領導對組織氛圍有消極影響。

3. 組織氛圍對員工建言行為的影響。段錦云、王重鳴、鐘建安通過實地調查發現：在一個組織中，組織氛圍越開放，員工檢驗的意愿越強，越是能夠說出他們心里的想法。侈麗君、呂娜在后來的研究當中也驗證了他們這個觀點。蔣景清（2002）表明，組織氛圍與員工建言行為有顯著的正向相關關系，一種良好的組織氛圍能夠不斷正向地影響影響員工態度和行為，也會對員工心理產生積極的影響，使得員工的工作幸福感和工作滿意度都有提升，進一步能夠促進員工表達想法，做出建言。由此，提出：

H3a：組織氛圍對員工促進性建言有積極影響;

H3b：組織氛圍對員工抑制性建言有積極影響。

4. 組織氛圍在自戀型領導和員工建言行為之間的中介作用。一個人態度、行為以及工作表現都會受到周圍環境的影響，在組織中或者是部門當中組織氛圍就是所在大環境中能夠直接影響到員工的微觀環境，能夠比較直接、持久的影響人的態度和行為。而組織氛圍的影響因素有組織的價值觀和理念以及領導者的領導風格、行為舉止和對待事物的態度等，這些都會影響到組織氛圍的形成，而組織氛圍又會深深影響員工的態度與行為。

Zhou，J.和George，J. M（2001）研究表明，營造良好的組織氛圍，會減少員工退出行為，增加員工滿意度，進而促進員工建言行為，這對于組織改善問題、持續發展和創新都會有重要意義。相反，當員工處于不和諧的組織氛圍，員工的建議經常被忽視或者甚至因為提出某些建議而受到責罰，這樣組織就處于大家都不愿意提出建議這樣的一種組織氛圍中，毫無疑問這樣的組織氛圍將會深深影響到員工的建言行為。在前面我們理論分析到，大多數的專家學者認為自戀型領導者可能不利于良好工作氛圍與組織氛圍的建立。自戀型領導對員工的建議采不采納或者是對員工好不好，在一定程度上取決于下屬奉承是否迎合自戀型領導胃口。這就形成了一種充滿了諂媚、逢迎、拍馬屁、投機主義等等的組織氛圍，受到這種氛圍的影響，大部分員工會提出對自戀者胃口的促進性建議，如冒險性的建議，組織新思路新方法，能夠為自戀者開辟組織新天地的建議等。對于那些指出組織上問題、或者是問題的改進的抑制性建議就會少提或者不提。因此，提出：

H4a：組織氛圍在自戀型領導和促進性建言行為之間起到部分中介作用;

H4b：組織氛圍在自戀型領導和抑制性建言行為之間起到部分中介作用。

三、 研究方法

1. 研究對象。在兩所高校的MBA學員中進行問卷發放，共發放120份，剔除無效問卷11份，后最終得到有效問卷109份，有效回收率為90.83%。有效樣本中男女比例有一定的差距，但是相差不是很大;26歲～45歲的人數占了總人數的大部分;擁有學歷都是大學及大學以上比較多，所在行業是以服務業和制造業為主;所在的企業以國有企業和民營企業為主，職位分布為普通員工、基層管理者和中層管理者為主，高層管理業占據一定的比例。

2. 研究工具。自變量自戀型領導的測量：自戀型領導的量表（NPI）是采用Raskin設計的測量工具修訂版，一共40道題目，分數越高代表自戀程度越高。該量表在本研究中的信度系數（Cronbach's α）為0.91。

因變量員工建言行為的測量：采用Liang等（2012）基于中國背景構建的員工建言行為二維結構（促進性建言和抑制性建言）測量工具，將其中的“同事”改為“上級”以更好度量對于領導的建言。該量表在本研究中的信度系數（Cronbach's α）為0.873，其中促進性建言信度系數0.855，抑制性建言信度系數0.864。

中介變量組織氛圍的測量：采用謝荷鋒（2007）從支持氛圍、人際關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍、員工身份認同氛圍這幾個方面編制的組織氛圍量表，該量表在本研究中的信度系數（Cronbach's α）為0.796。

控制變量：由于建言行為不同的員工個體間差異較大，即受到個體人格等因素影響，本研究為了凸顯研究變量的主效應，控制了性別、年齡、工齡、職位、學歷和部門性質。

四、 研究結果

1. 自戀型領導對員工建言行為的影響。層級回歸結果表明，自戀型領導對員工建言行為的回歸系數為正向顯著（β=0.319，p<0.001;見表M4），對促進性建言的回歸系數正向顯著（β=0.414，p<0.001;見表M6），對抑制性建言的回歸系數負向顯著（β=0.-314，p<0.01;見表M8）。假設1及分假設得到驗證。

2. 組織氛圍在自戀型領導與員工建言行為關系中的中介作用。按照層級回歸方法檢驗組織氛圍在自戀型領導與員工建言關系中的中介作用，首先，自戀型領導對組織氛圍有負向預測作用（β=0.-412，p<0.001;見表M2）。在自戀型領導與員工建言關系的中，放入組織氛圍的中介變量，自戀型領導對員工建言的顯著正向預測作用減弱，但是仍然顯著（β=0.306，p<0.001;見表M5）。而且隨著組織氛圍的加入，自戀型領導對員工促進性建言的正向影響力下降（β=0.318，p<0.01;見表M7），對員工抑制性建言的負向影響也下降（β=0.-307，p<0.01;見表M9）。由此，組織氛圍在自戀型領導和員工建言關系中發揮了部分中介的作用，假設2，3a，3b，4a，4b得到驗證。

五、 結論與局限

1. 結論。本研究發現，自戀型領導對員工建言行為有著顯著的影響，其中對員工促進性建言行為有著顯著的正向影響作用，對員工的抑制性建言行為有著顯著的負向影響作用。這反映出在現實中，員工的積極性和促進性的建議更會被自戀型領導關注并予以采納，而員工的批評和對于問題的指出往往在自戀型領導的領導下受到壓抑。但是，本研究也顯示，組織氛圍在自戀型領導與員工建言行為中起到部分中介作用。因此對于組織的管理者有兩點啟示：一是員工在建言時可以考慮在提出嚴格中肯的批評意見時，增加對組織和領導者的正面評價，以便于自戀型領導更好地接受員工的理性建議。二是，如果組織中存在自戀型領導，組織應該更有力地培育積極的、支持性的組織氛圍，以利于員工充分地表達對組織的建議和批評。

2. 問題與展望。本文存在以下問題：第一，沒有深入分析自戀型領導各個維度對員工建議行為的影響，在以后的研究當中可以考慮進一步將自戀型領導的各個維度對建言行為的影響進行分析與研究;第二，本研究存在同源誤差，今后應該對自戀型領導和員工建言行為采取領導與下屬相分別收集數據的調查方式，盡量減少同源誤差;第三，本研究的樣本數據較小，雖然能夠得到方法論的支持，但是影響了數據分析結果的代表性。在以后的研究中應該增加樣本數量，以提高模型穩定性。

參考文獻：

[1] Rosenthal， S.A.and Pittinsky， T.L.Narcissistic leadership， The Leadership Quarterly，2006，（17）：617-33.

[2] 段景云，張倩.建言行為的認知影響因素：理論基礎及發生機制[J].心理科學進展，2012，（1）：115-126.

[3] 謝荷鋒，馬慶國.組織氛圍對員工非正式知識分享的影響[J].科學學研究，2007，25（2）：306-311.

[4] 黃攸立，李璐.組織中的自戀型領導研究述評[J]. 外國經濟與管理，2014，36（7）.

基金項目：貴州省科學技術廳、貴州財經大學軟科學聯合基金項目“提升企業創新績效的關鍵組織支持因素及其作用機制研究”（項目號：黔科合體R字[2012]LKC2007號）。

作者簡介：楊潔（1975-），女，漢族，重慶市人，貴州財經大學工商學院教授，南京大學管理學博士，研究方向為人力資源管理與組織行為、創新管理;宋川（1992-），女，漢族，湖南省岳陽市人，貴州財經大學工商學院碩士生，研究方向為人力資源管理與組織行為、創新管理。

收稿日期：2017-03-21。