國(guó)企改革亟待發(fā)現(xiàn)企業(yè)家精神

張莉艷

我國(guó)當(dāng)前對(duì)于國(guó)企高管的激勵(lì)主要還存在行政化激勵(lì)過(guò)度、市場(chǎng)化激勵(lì)不足，導(dǎo)致政治家身份濃厚，而企業(yè)家精神缺失。丁棟虹認(rèn)為，企業(yè)家精神描述的是企業(yè)家的一種特有的氣質(zhì)，它能夠使企業(yè)通過(guò)有效的管理和創(chuàng)新跨越企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中存在的種種障礙。在現(xiàn)有體制下，國(guó)企企業(yè)家肩負(fù)了企業(yè)和政府的雙重使命，在發(fā)揮個(gè)人才能的過(guò)程中受到較多的約束和限制，難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)命運(yùn)的捆綁，存在嚴(yán)重的“等、靠、要”思想，導(dǎo)致企業(yè)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力嚴(yán)重不足，企業(yè)家精神尚處于埋藏狀態(tài)。國(guó)企擁有很多優(yōu)秀的企業(yè)家人才，既有強(qiáng)大的教育背景又有很強(qiáng)的管理經(jīng)驗(yàn)，因此，國(guó)企最缺的不是能力，而是企業(yè)家精神的激發(fā)。黨的十八大以來(lái)，國(guó)有企業(yè)改革取得了新的進(jìn)展，國(guó)企改革對(duì)企業(yè)家的地位更加倚重。習(xí)近平總書記說(shuō)：“我們?nèi)嫔罨母铮鸵ぐl(fā)市場(chǎng)蘊(yùn)藏的活力。市場(chǎng)活力來(lái)自于人，特別是來(lái)自于企業(yè)家，來(lái)自于企業(yè)家精神。”由于真正在企業(yè)第一線的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更清楚改革前沿的真實(shí)情況、對(duì)企業(yè)改革有更切實(shí)的感受，改革更關(guān)系到自身的命運(yùn)，因而，傾聽他們的呼聲，尊重他們的首創(chuàng)精神，激發(fā)他們改革的原動(dòng)力，是當(dāng)下國(guó)企改革最應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題。

國(guó)企企業(yè)家困境

角色定位模糊——官員還是企業(yè)家。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，國(guó)有企業(yè)中的人事管理一直套用行政機(jī)關(guān)的人事管理模式，企業(yè)的廠長(zhǎng)（經(jīng)理）等經(jīng)營(yíng)管理人員都是由國(guó)家行政機(jī)關(guān)任命，享受相應(yīng)的行政級(jí)別，并對(duì)任免的機(jī)關(guān)和部門負(fù)責(zé)。從2003年開始，國(guó)資委向社會(huì)公開招聘中央企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，嘗試打破“行政任命”的方式，實(shí)現(xiàn)“公開選拔”。與此同時(shí)，取消國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行政級(jí)別和引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的選拔也在一些地區(qū)開始推廣。但是，總體而言，由于我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍未建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，而各級(jí)政府為實(shí)現(xiàn)其社會(huì)或經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，仍然保持了對(duì)國(guó)有企業(yè)較大程度的干預(yù)，加之一直實(shí)行的“黨管干部”原則，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的“行政式任命”制度始終未能完全打破。尤其是在國(guó)有控股上市公司中，基于行政渠道選拔任命企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的傳統(tǒng)方法并沒有得到根本性的改變，相當(dāng)大一部分國(guó)有控股上市公司的高管仍然具有行政級(jí)別。周黎安指出，國(guó)有企業(yè)并不是一個(gè)純粹的經(jīng)濟(jì)組織，它承擔(dān)了政府發(fā)包的大量行政和社會(huì)責(zé)任，如同一個(gè)基層的準(zhǔn)行政組織，國(guó)有企業(yè)和行政部門的領(lǐng)導(dǎo)同在一個(gè)“官場(chǎng)”相互流動(dòng)。因此，在我國(guó)特殊制度背景下，國(guó)有企業(yè)高管大多具有“政府官員”和“職業(yè)經(jīng)理人”的雙重身份，甚至在很多情景下作為政府官員身份的傾向性更為強(qiáng)烈。以央企為例，國(guó)務(wù)院國(guó)資委直接監(jiān)管的113家央企中，前53家為副部級(jí)企業(yè)，其“一把手”的任免由中組部直接負(fù)責(zé)，國(guó)資委僅參與提名并協(xié)助考察。這53家央企“二把手”以下、總會(huì)計(jì)師以上的高管人事安排，則由國(guó)資委的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理一局專門負(fù)責(zé)，后60家央企的高管任免，全部由國(guó)資委企干二局負(fù)責(zé)。在這種行政任免體制下，作為“政府官員”身份的高管具有追求政治上職位晉升的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，而把經(jīng)營(yíng)企業(yè)當(dāng)做追求政治晉升的跳板，這在相當(dāng)大的程度上制約了國(guó)企高管企業(yè)家精神的健康發(fā)展。

官僚主義遏制企業(yè)家精神發(fā)展。脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國(guó)有企業(yè)是很難避免官僚主義文化的，而企業(yè)家精神與官僚主義具有兩種截然不同的文化機(jī)制。熊彼特當(dāng)年在提倡企業(yè)家精神的同時(shí)，也非常擔(dān)憂日益增強(qiáng)的政府和大企業(yè)的官僚主義會(huì)扼殺企業(yè)家精神，從而遏制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活力。而在今天，他所擔(dān)憂的官僚主義扼殺企業(yè)家精神的現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中比比皆是。因?yàn)?，?guó)企本是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，改革開放后國(guó)企才從高度政治化的體系中被剝離出來(lái)，從過(guò)去的政治角色慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)角色，而這種轉(zhuǎn)變并不徹底，還有許多遺留問(wèn)題。改革開放后將近40年時(shí)間，國(guó)企長(zhǎng)期形成分層分級(jí)的金字塔模式，“官本位”思想嚴(yán)重，基于權(quán)力構(gòu)建流程，把國(guó)企員工按身份清晰地分成了很多層次，遵從這個(gè)模式建立了一種特殊的話語(yǔ)權(quán)制度，形成了以職位大小確定權(quán)威性的格局，上級(jí)行使權(quán)力，下級(jí)履行義務(wù)，權(quán)利與義務(wù)由于官位高低形成嚴(yán)重不對(duì)等的高低貴賤之分，這必然使決策的執(zhí)行力大打折扣。國(guó)企成為圍繞著權(quán)威堆積起來(lái)的經(jīng)濟(jì)組織。這點(diǎn)從高管的級(jí)別認(rèn)定上可見一斑，例如某某總經(jīng)理（廳級(jí)）、某某總經(jīng)理（處級(jí)），基于這種行政化的邏輯在企業(yè)內(nèi)部蔓延，出現(xiàn)了很多官僚化思潮。因此，提倡企業(yè)家精神，提倡創(chuàng)業(yè)精神，就是要改革國(guó)企中盛行的官僚作風(fēng)，使國(guó)企能夠成為有生命力的經(jīng)濟(jì)組織。

追求政治關(guān)聯(lián)阻礙企業(yè)創(chuàng)新。制度運(yùn)行的游戲規(guī)則決定了企業(yè)高管在生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性上投入多寡的選擇。逯東等研究發(fā)現(xiàn)，“官員型”高管，面對(duì)基于組織任命約束下的政治目標(biāo)和個(gè)人利益追求，會(huì)把更多的企業(yè)資源配置在非生產(chǎn)性活動(dòng)上，給企業(yè)帶來(lái)更多的非生產(chǎn)性支出，這就產(chǎn)生了更大的政治成本和代理成本。黨力、楊瑞龍、楊繼東研究發(fā)現(xiàn)，尋求政治關(guān)聯(lián)和提高創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的兩個(gè)互為替代的手段。劉慧龍發(fā)現(xiàn)在國(guó)有控股公司中，政治關(guān)聯(lián)會(huì)削弱高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性，且會(huì)帶來(lái)更大的員工冗余程度。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，法治和制度并不健全的情況下，獲取政治關(guān)聯(lián)仍然是國(guó)有企業(yè)資源的保障和發(fā)展的支持。國(guó)有企業(yè)天然具有與政府之間的政治關(guān)聯(lián)，因此會(huì)更便捷地通過(guò)加強(qiáng)這一特殊政治關(guān)聯(lián)來(lái)獲取利潤(rùn)，而不愿意通過(guò)企業(yè)創(chuàng)新來(lái)獲得發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)整體創(chuàng)新能力不足。楊其靜提出并實(shí)證了，當(dāng)政府在資源配置中起主導(dǎo)性作用時(shí)，企業(yè)往往會(huì)在政治關(guān)聯(lián)和能力建設(shè)之間進(jìn)行權(quán)衡，并且更傾向于政治關(guān)聯(lián)。為了建立和維護(hù)政治關(guān)聯(lián)，國(guó)企高管耗費(fèi)了大量的精力和資源，這就必然減少了在企業(yè)創(chuàng)新能力建設(shè)上的投入。因此，追求政治關(guān)聯(lián)扭曲了資源的有效配置，影響了企業(yè)家才能的配置，阻礙了企業(yè)創(chuàng)新能力的投入。

利益尋租制約企業(yè)家精神。十八大以來(lái)，國(guó)企成為反腐的主戰(zhàn)場(chǎng)之一，中紀(jì)委監(jiān)察部網(wǎng)站案件通報(bào)發(fā)現(xiàn)，十八大以來(lái)124名國(guó)企高管被查，在落馬的67名國(guó)企高管中，“一把手”達(dá)38人。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)有資產(chǎn)的“大管家”，企業(yè)內(nèi)部高管腐敗犯罪頻頻發(fā)生，是腐敗的高發(fā)區(qū)。企業(yè)家可以通過(guò)創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)財(cái)富夢(mèng)想，也可以通過(guò)尋租來(lái)實(shí)現(xiàn)財(cái)富夢(mèng)想，企業(yè)家會(huì)通過(guò)比較兩種選擇所取得的收益而做出決策。如果現(xiàn)行制度下腐敗的交易成本太高，企業(yè)家將資源配置到尋租等活動(dòng)的概率就會(huì)降低，而會(huì)傾向于將資源配置到創(chuàng)新活動(dòng)中，從而發(fā)揮企業(yè)家精神創(chuàng)造新的財(cái)富。因此，在腐敗水平較高的環(huán)境中，企業(yè)家可能更致力于通過(guò)利益尋租獲取優(yōu)惠的市場(chǎng)準(zhǔn)入條件。利益尋租不僅對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，對(duì)國(guó)企高管也存在巨大的誘惑，導(dǎo)致國(guó)企高管利益尋租行為嚴(yán)重，挫傷了企業(yè)家創(chuàng)新的積極性。中國(guó)自20世紀(jì)90年代初國(guó)有企業(yè)實(shí)施放權(quán)讓利改革以來(lái)，企業(yè)管理層權(quán)力得到了空前加強(qiáng)，在治理弱化的條件下衍生出“內(nèi)部控制”問(wèn)題，使得國(guó)企高管權(quán)力可能凌駕于公司治理機(jī)制之上。我國(guó)政府推行的“一把手”負(fù)責(zé)制和長(zhǎng)期孕育形成的“一把手”權(quán)力文化使得國(guó)企高管對(duì)于企業(yè)形成過(guò)度的控制。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在某些領(lǐng)域占據(jù)了壟斷地位，擁有絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)和控制權(quán)。因而，在缺乏制度約束的情形下，尋租動(dòng)機(jī)必然會(huì)演變成現(xiàn)實(shí)。這從客觀上為高管攫取私有利益，發(fā)生腐敗創(chuàng)造了條件，使得大量的企業(yè)家將精力用于尋租，用于揮霍的職務(wù)性消費(fèi)和跟政府搞好關(guān)系。

發(fā)現(xiàn)企業(yè)家精神的制度環(huán)境亟待建立

國(guó)企企業(yè)家存在于一個(gè)不利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)家精神的尷尬的制度環(huán)境中，因此，在我國(guó)對(duì)于是否有企業(yè)家和企業(yè)家精神這一命題一直存在莫衷一是的觀點(diǎn)。王誠(chéng)提出在中國(guó)“以行政化生產(chǎn)單位為基礎(chǔ)的增長(zhǎng)”方式中，企業(yè)家會(huì)蛻變?yōu)樾姓a(chǎn)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)則會(huì)蛻變?yōu)樾姓a(chǎn)單位。行政化生產(chǎn)單位中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人很難變成為具有高度市場(chǎng)敏感性的真正企業(yè)家。張維迎認(rèn)為國(guó)家所有制下不可能產(chǎn)生真正的企業(yè)家，認(rèn)為企業(yè)家是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制不可能產(chǎn)生和培育出企業(yè)家。宋志平作為一名資深國(guó)企高管，他認(rèn)為只要從事企業(yè)工作，在企業(yè)有建樹、有創(chuàng)新，在企業(yè)困難的時(shí)候能夠擔(dān)當(dāng)，讓企業(yè)走向輝煌，以做企業(yè)為榮，終生做企業(yè)的人，就是企業(yè)家。本文認(rèn)為，如果基于理論性的嚴(yán)格界定，國(guó)企高管既非古典企業(yè)意義的企業(yè)家，也非現(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)企業(yè)家，但是，他們是一類特殊的企業(yè)家群體，并且承擔(dān)國(guó)企改革和發(fā)展的歷史使命?；趪?guó)企在我國(guó)所經(jīng)歷的特殊政治制度變遷，政府的行政力量左右了企業(yè)高管的決策及創(chuàng)新動(dòng)力，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制的扭曲，使得企業(yè)家才能的發(fā)揮受到了一定的限制。但是，不能說(shuō)國(guó)企沒有企業(yè)家，或者說(shuō)國(guó)企缺乏企業(yè)家精神，國(guó)企缺乏的是有利于企業(yè)家自我發(fā)現(xiàn)和被發(fā)現(xiàn)的制度環(huán)境。對(duì)具有創(chuàng)業(yè)精神和風(fēng)險(xiǎn)偏好的企業(yè)家的發(fā)現(xiàn)過(guò)程也正是我國(guó)國(guó)企制度不斷創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程。

因此，制度環(huán)境會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)家和企業(yè)家精神，會(huì)影響企業(yè)家精神的發(fā)展和發(fā)揮水平。新一輪國(guó)企改革提出的開展董事會(huì)行使高管人員選聘、業(yè)績(jī)考核和薪酬管理職權(quán)，以及開展國(guó)企員工持股制度等，都涉及到對(duì)于國(guó)企高管的激勵(lì)問(wèn)題，要確保國(guó)企改革的有效進(jìn)行，必須建立真正能夠發(fā)現(xiàn)國(guó)企企業(yè)家精神的制度，因?yàn)樗麄儾攀菄?guó)企改革的原動(dòng)力。因此，發(fā)揮企業(yè)家的能動(dòng)作用將成為新一輪國(guó)企改革的原動(dòng)力，造就一批有變革勇氣的企業(yè)家與做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)企一樣重要。處在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型進(jìn)程中的國(guó)有企業(yè)，如果沒有敢于突破創(chuàng)新、敢于承擔(dān)企業(yè)變革責(zé)任的企業(yè)家精神，如果不能夠建立起一支具有企業(yè)家精神的國(guó)企企業(yè)家隊(duì)伍，就難以打造國(guó)企真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)國(guó)企改革的使命。因此，當(dāng)下的國(guó)企改革應(yīng)該是政府自上而下的推動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部企業(yè)家精神的發(fā)揮兩方面的結(jié)合。

（作者系山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授）

（責(zé)任編輯：陳海峰）