心理資本視域下的高校輔導員隊伍建設

史雯　賈林祥

摘 要： 高校輔導員是高校健康運行的重要推動力，其隊伍建設對學生及高校的發展起著重要作用。然而在高校輔導員隊伍向專家化、職業化發展的進程中，一些高校輔導員出現職業倦怠嚴重、職業認同感不高等現象，影響其身心健康。心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，提倡發揮人的自我效能感、樂觀、希望、韌性等，從內在提升主體的工作績效與幸福感。注重輔導員心理資本的開發將對高校輔導員隊伍建設起到一定的促進作用。

關鍵詞： 心理資本 輔導員隊伍建設 自我效能感

高校輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，在開展思想政治教育、維護教學秩序、促進學生和校園發展等方面發揮著重要作用。《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》提出“要統籌高校輔導員發展，實現高校專職輔導員的專家化、職業化”①，要完善輔導員配置和提高輔導員素質，實現輔導員隊伍的優化。然而在職業化、專家化進程中，一些高校輔導員出現了工作壓力大、職業倦怠現象明顯、職業認同感不高等現象，妨礙了高校輔導員隊伍的優化。因此，筆者認為高校輔導員隊伍不僅要實現專家化、職業化，更要向健康化發展。開發高校輔導員的心理資本，強化其自我效能感（自信）、希望、樂觀和韌性（復原力），不僅有利于輔導員自身發展，對高校輔導員隊伍建設也具有一定的推動作用。

一、心理資本概述

心理資本這一概念，最早出現在經濟學領域。Goldsmith等首次提出心理資本這一觀點，并將其定義為個體在早期生活過程中形成的，與個體生產率有關的對自己知覺、工作態度、倫理定位等較穩定的心理特征或傾向[1]。在Goldsmith的定義中，心理資本可以是消極的也可以是積極的，其強調的重點在于心理資本對工作動機與態度的影響。20世紀90年代末，Seligman推行了積極心理學運動，打破了病理心理學的壟斷，逐步實現“幫助心理健康的人變得更快樂及挖掘人的潛能”[2]這兩大心理學的功能。Seligman首次將心理資本與積極要素相聯系，并將其定義為能夠促使個體產生積極行為的心理要素，引發了人們對積極心理資本的關注。

隨著積極心理學在組織管理領域的應用，積極組織行為學（positive organizational behavior簡稱POB）逐步發展起來。2003年Luthans以積極心理學和積極組織行為學為基礎，在分析社會資本、人力資本、物質資本與心理資本的區別之后，認為心理資本超越人力資本和社會資本，強調“你是誰”、“你將成為什么樣的人”，并將心理資本定義為符合積極組織行為學標準，可提高工作績效，降低員工離職率的心理狀態[3]。2007年Luthans、Youssef和Avolio等從“為人才而戰”的視角，進一步修訂了心理資本的內涵，將其定義為個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態[4]。

隨著工作、生活節奏的加快，人們對心理資本投入的關注越來越多，出現不同文化背景下對心理資本概念及其維度的解讀，但總體而言對心理資本的理解逐漸趨同。綜合多方觀點，可以得出心理資本指個體所擁有的，對自身和組織發展具有推動意義的積極心理狀態。心理資本可開發、可測量，在開發后維持一定的穩定性。高校輔導員心理資本的主要內容包括：面對復雜并充滿挑戰的各項任務時，有信心并付出努力以獲得成功（自我效能感）；（2）對客觀現實有正確的評價并對成功有著積極的歸因（樂觀）；（3）有明確的職業規劃，并對未來的發展有多種方案，在必要時重新選擇實現目標的路線（希望）；（4）當在工作中面臨挫折和困難時，能迅速從中恢復（韌性）。

二、高校輔導員隊伍建設存在的問題

隨著信息化的加速，市場經濟的發展，多元化信息與價值觀沖擊著當代大學生的思維。“90后”大學生追求獨立與自由，而理性判斷能力不強[5]，因而容易被不良信息影響，輔導員對學生的教育、管理、服務作用顯得格外重要，其隊伍建設也引起國家的重視。就目前我國高校輔導員隊伍建設的情況看，主要存在以下問題：

（一）政策落實力度有待加大，工作壓力大。

教育部文件提出要“科學合理地配備足夠數量的輔導員和班主任。專職輔導員總體上按1：200的比例配備，保證每個院（系）的每個年級都有一定數量的專職輔導員，并配備適當比例的兼職輔導員”②。然而隨著高校擴招，學生人數不斷增加，一些高校專職輔導員的配備比例低至了1：400，有的甚至更低[6]。高校擴招后，學生素質良莠不齊造成了高校輔導員工作的復雜性，加劇了其工作難度與工作壓力[7]。

隨著國內外政治、經濟、文化的發展，高校輔導員工作內涵不斷豐富。繼服務于政治需要轉向以專業與技能為主之后[8]，新時期的高校輔導員致力于學生的全面發展，做到以生為本。目前高校輔導員不僅要扮演學業發展的指導者、思想政治教育的引領者、職業規劃與目標設定的引導者[9]，還扮演著學生身心健康的關注者、日常工作的管理者等多重角色。多元角色下的不同工作增加了輔導員生活和工作上精力的消耗，不同角色之間的沖突也增強了其心理壓力和職業倦怠感。

（二）雙線培養模式存在一定弊端。

多數學校對高校輔導員工作采取的是黨委領導下的黨政共管、校院系兩級條塊管理模式[10]。輔導員不僅要執行學校各級黨政部門安排的任務，還要從事院系中包括學風建設、學生及學院的日常管理等在內的多項工作。沒有時間進行學習充電，使得在學生工作時無法獲得所需的技能與信息。在緊縮的時間下輔導員沒有時間為自己的未來做詳細的規劃，缺少科研時間使得輔導員在晉升中處于劣勢，影響其自我效能感與對未來的希望感。

（三）培訓手段形式滯后。

高校輔導員的培訓主要是崗前培訓，崗后培訓較少。相比于專業教師，高校輔導員培訓較零散。高校對輔導員的培訓重視程度不高，學校學院在資源配置上傾向于專業教師。這不僅給輔導員自身建設帶來弊端，而且降低了高校輔導員的公平感，容易引起其不良情緒。高校輔導員具有教師和干部雙重身份，采取的是教學行政“雙線培養”，這種培養模式容易導致“泛而不精”，影響輔導員的職業規劃[11]。在高負荷的工作壓力下，高校輔導員幾乎沒有精力投入科研和科學，所以轉入教學崗比較困難。而行政崗的升遷調動比較緩慢，容易造成輔導員希望感的降低及對工作的不滿。

三、加強高校輔導員隊伍建設的對策

無論是國家層面還是各高校層面，都相當重視輔導員隊伍的建設。目前加強輔導員隊伍建設的措施都是針對輔導員隊伍的職業化和專家化提出的，沒有注意輔導員的心理因素，沒有實現輔導員隊伍建設的多元均衡發展。要加強輔導員隊伍建設，不僅要完善其招聘環節，完善輔導員績效管理制度，更要發揮輔導員自身的力量：提高其自我效能感，鼓勵其對未來充滿希望，讓其積極面對各種壓力與問題，并給予輔導員一定的資源和保障以增強其韌性。

（一）實現人崗、人職匹配。

良好的人職匹配不僅是自我效能感培養的必要條件，而且是高校輔導員獲得成就感的重要基礎。人職匹配不僅是知識、技能的匹配，更是心理能力的匹配。2014年高校輔導員招聘方式發生變革，將高校輔導員納入事業單位考試中，考查其公共基礎知識和行政能力，改進原本高校自主招聘的方式，在提高高校輔導員招聘公平性的同時也促進人才的合理流動。然而，目前的高校輔導員招考筆試和面試都注重輔導員的專業素養和學生管理能力，沒有考慮到應聘者心理是否適應于輔導員工作的特殊性。因而各高校在對求職者進行復試時，可以補充心理資本的測試環節。在對求職者進行選拔時，可以在筆試中運用心理資本量表對求職者進行測試（量表的選取與修訂應符合高校對輔導員的需求）。在面試時，可以通過模擬情景，對求職者的心理資本水平進行測試，從而實現輔導員心理與職位需求的匹配。

數量、年齡層次及性別上的人崗匹配不僅有利于減輕輔導員的職業壓力，還有利于相互間的配合與發展。應增加各學院中專職輔導員人數，并將各項任務分配到個人，避免輔導員承擔過多角色，導致角色沖突，讓各個輔導員可以明確自己的職業目標與定位。具體可衡量、可實現且明確清晰的目標，可讓輔導員對未來有明確的規劃，從而對未來充滿信心與希望。要實現輔導員的老中青年齡結構組成，促進輔導員對自身崗位的理解與認同。通過老輔導員的引導示范作用，可以通過替代學習作用促進新進輔導員的自我效能。老中青年齡層次的組合，有利于增強決策制定的合理性，處理學生問題時因思考更全面而更容易獲得成功，促進輔導員在工作中效能感的增強。合理的性別比例，有利于感性思考與理性思考的結合，促進學生工作的開展，促進輔導員積極心理資本的開發。

（二）構建信息化交互平臺。

隨著信息化的發展，各高校逐步實現信息化辦公。忙碌的工作使得輔導員之間、輔導員與行政領導之間及與專業教師之間缺少交流與反饋，因而不利于輔導員對自身職業的認知及行政領導對輔導員的合理考核。各高校可以構建信息化交互平臺，成功轉崗的行政人員與專業教師可以在平臺上分享自己的經驗與經歷，促進輔導員對自身職業規劃的思考，幫助其增強職業認同感、自我效能感與希望。各輔導員可以通過該平臺提出棘手的問題，大家集思廣益形成強大的智囊團，從而提供一定的智力資源支持，以提升輔導員的歸屬感與韌性。各輔導員可以將平臺作為一個抒發內心問題的場所，以緩解其心理壓力。行政領導人員可以通過平臺，切實了解輔導員的需要與心理變化，從而幫助輔導員了解自身不足；引導輔導員積極歸因，幫助輔導員樹立樂觀的心態：讓輔導員正視自己的不足，包容過去，不因一次的失敗而消沉，積極地面對工作上的得失；引導輔導員把握當下，明確自身發展的需要。幫助輔導員樹立完善自我的信心，追求未來的發展機會，積極地面對未來，促進績效的提高。

除了優秀榜樣事跡的宣傳外，還可以實現平臺的線上培訓。通過培訓，不僅可以豐富輔導員的知識，提高其自身素質，提高個人技能，而且可以挖掘其發展潛能。培訓為輔導員的發展和職業晉升提供良好的平臺，使每個人的未來在一定程度上有所保障，增強在職業方面的安全感和希望。在平臺上可以推送高校輔導員所需的心理資本相關知識，教授其提高心理資本的方法。比如可以教授輔導員abc理論，幫助輔導員培養樂觀的解釋風格；教授輔導員用轉移、遠離和辯證的方法來解釋遇到的挫折。讓輔導員明白失敗是難免的，他們所要掌握的是降低失敗發生概率的方法，這樣即使他們遇到挫折，也會學著采用相應的思路和方法沉著應對，做到把損失降到最小，從而緩解他們的心理壓力，排解負面情緒，增強他們的心理韌性。

（三）實現資源保障，調動內在動機。

應有政策、學術等方面資源的保障，增強高校輔導員的公平感與職業認同感。高校應優化和完善輔導員教學行政雙階梯職業發展路徑，或制定新型輔導員職稱體系與適當的培養方案，促進其對職業的認同及途徑路徑力的發揮，幫助輔導員樹立希望和韌性。高校應將輔導員的培養納入教師培訓規劃和人才培養計劃，實現高校輔導員培訓的政策資源保障，以促進其公平感與學校歸屬感的提升，促進韌性的增強。要完善輔導員的辦公資源，創造公平公正公開的辦公環境與氛圍，完善溝通渠道，實現及時反饋以避免領導者偏信則暗，以促進輔導員公平感與積極心理資本的強化。

要完善輔導員激勵措施，了解他們的切實需要。據統計高校輔導員關注的是自我實現的需要，因而激勵輔導員的措施不應只在于物質激勵。高校輔導員隊伍中的絕大部分是20歲～30歲的青年人，根據馬斯洛需求層次及雙因素理論，工資薪酬的增加并不能起到激勵輔導員工作的作用。而在辦公條件與住房等方面完善資源與政策保障，為高校輔導員提供外出進修的機會，考慮其晉升與發展，更能提高高校輔導員的工作績效，增強其心理資本與主觀幸福感。

注釋：

①②教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見[Z].教社政2號，2005.

參考文獻：

[1]Goldsmith A H，Veum J R& Darity W. The impact of psychological and human capital on wages[J]. Economic Inquiry，1997（35）：815-829.

[2]任俊著.積極心理學[M].上海：上海教育出版社，2006.

[3]FRED LUTHANS，CAROLYN M. YOUSSEF.Human，Social and Now Positive Psychological Capital Management. Investing in People for Competitive Advantage. Organizational Dynamics， Volume 33， Issue 2， May 2004： Pages 143-160： ISSN 0090-2616.

[4][美]Fred Luthans，Carolyn M.Youssef，Bruce J.Avolio，著.心理資本：打造人的競爭優勢[M].北京：中國輕工業出版社，2008.

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