煙草行業彈性福利計劃實施的影響因素及對策研究

廖正鵬

摘要：當今是一個以人為本的和諧社會，為保障員工的個人權益福，利制度被廣泛應用。但是過去單一的福利制度已經難以滿足現代社會員工區別迥異的需求，因此彈性福利計劃應運而生。本文通過剖析彈性福利計劃以及它的限制因素、對策和未來的發展方向等方面，為企業能夠順利實施并推廣彈性福利計劃提供參考和依據。

Abstract： Today， the society is people-oriented and harmonious. Welfare system is widely used to protect the personal rights and interests of staff. But the past single welfare system was difficult to meet the needs of different difference between different employees in modern society， so the elastic welfare program arises at the historic moment. Through analyzing flexible benefits plan and its limiting factors， countermeasures and future development direction， etc.， this paper helps the enterprise to be able to smoothly implement and promote the elastic welfare programs to provide the reference and basis.

關鍵詞： 煙草行業；福利政策；彈性福利計劃

Key words： welfare policy；flexible benefits plan；employees differentiation demands

中圖分類號：F768.29 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）13-0246-03

0 引言

在當代這樣一個文明和諧的社會，企業越來越意識到福利制度對員工工作積極性的激勵作用，福利制度是進行人力資源管理的一個很重要的內容，有時甚至比實際工資更能激勵員工。由此，福利計劃的好壞已經成為很多企業能否留住并激勵骨干員工的重要手段。但是隨著對福利的重視程度加深，福利所帶來的成本也隨之快速上升，有研究表明，企業提供福利的水平和員工福利滿意度之間并沒有顯著相關性（Dulebohn，Molloy，2009）。福利成本的上升并沒有帶來員工滿意度的增加，在制定福利計劃時沒有充分考慮員工多樣化的需求差異。由此，以前的福利制度無法解決我們面臨的難題，彈性福利計就應運而生，并且很快成為大眾關注的焦點。

彈性福利計劃出現的初衷是要在控制成本的基礎上最大程度的滿足不同員工的差異化的需求。但是要想滿足所有的人的需求不是一件簡單的事情，需要政府、企業和員工共同的配合，具體操作起來也充滿著不確定性，需要理論和實踐共同配合。從已有研究來說，西方學者主要從彈性福利計劃的影響因素、滿意度水平、優缺點、應用實踐以及實施效果等方面來研究。而國內關針對此的研究僅限于簡要介紹，針對某個公司提出具體的設計和步驟，缺乏一致性和連貫性。因此，本文借鑒前人的研究簡述彈性福利計劃的概念類型、制約因素、對策等方面，并在此基礎上探討未來的研究方向。

1 理論綜述

1.1 彈性福利計劃的概念和基本形式

彈性福利制度起源于20世紀70年代的美國，經過幾十年的發展已經得到了很大的進步。彈性福利計劃，又稱“自助餐式計劃”，主要指的是在固定的福利成本預算內，由員工自行選擇福利項目的福利計劃。一般是企業提供一份包含各種福利項目的菜單，然后員工根據自己的偏好和需求進行辨別，倡導自由選擇（邱功英，龍立榮，2013）。彈性福利計劃區別于以前的企業分配而發展成為自主自選，極大滿足和員工不同的需求、優化了員工的福利體驗出、降低成本提高收益并能夠極大激勵員工工作的熱情。根據西方的研究我們把彈性福利計劃分為以下幾種類型：

①附加型。顧名思義就是在現有的福利計劃之外，還提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的范圍，讓員工去選擇，是現代應用最普遍的彈性福利制度。這種除了現有的福利計劃外，還提供額外的福利的計劃，更容易滿足不同員工的不同需求。

②標準套餐型，又名標準組件型。就是企業同時推出多種已經排列組合好的福利計劃， 每一種組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，但員工得到的收益都大抵相同，員工只能根據自己不同的現實情況選擇其中的一個組合，但就像套餐搭配一樣不能變更內容。

③核心加選擇型。這是把“核心福利”和“彈性選擇福利”兩者組合而成。核心福利的特點是是每個員工均可享受的基本福利，但是不能自由選擇；彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內可以根據自己的需求或偏好隨意選擇的定價的福利項目，而員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價值后的余額。而且如果員工所購彈性福利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發現金；反之，超出福利限額，就要從薪酬中扣除。

④彈性支用賬戶型。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數額的款項作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項目的福利計劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對員工很有吸引力，但是余額不能積累到下一年在用，亦不能兌換成錢發給員工只能收回歸于企業。

1.2 彈性福利計劃的理論基礎

①需要層次理論。馬斯洛（Maslow）將人的需求從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。并指出當某低層的需求得到滿足時，就會追求高一層的需求。因此，當員工擁有基本薪酬能夠滿足最基本的需求時，就會追求功能更高層次的福利保障；而福利保障成為普遍后，員工對于固定的福利計劃又產生了更深層次的需求。以前固定的福利制度僅僅是用一條標準適應所有員工，已經不能滿足這個“以人為本”社會的員工的需求了。因此，企業如果想要滿足并激勵員工，就要滿足員工的不同需求，針對不同的員工設計有彈性的可調整的福利計劃，從而實現最少的成本最大的利益。

②效用理論。效用理論中的無差異曲線表明，很多福利組合都能給員工同樣的效用感知，但成本卻有差異，如果不能給員工最需要的福利，那么高額的成本就完全浪費了。以前的限制選擇的福利計劃不可能滿足所有員工的“愿望”，要想得到最大的效用和最小的成本花費最好的辦法是向員工提供最需要的福利。彈性福利就是以員工的需求為出發點，令其自由選擇，發揮福利計劃的最大效用。

③期望理論。期望理論認為激勵是效價與期望值的乘積。效價體現為人向往取得某種結果的程度，期望值則反映了導致某種結果和滿足需要的可能性大小。效價越高，期望值越大，激勵作用也越強，因此根據員工的不同需求制定福利計劃是非常重要的。不同的員工有不同的福利需求，同一福利計劃對不同的員工有不同的效價，企業在設計福利計劃時，必須了解并滿足不同員工的個性化需求，才能實現福利激勵效果的最大化。

2 制約彈性福利計劃實施的影響因素及對策分析

2.1 制約彈性福利計劃實施的影響因素

①員工的個體特征不確定性的制約。首先是性別，Giannikis和Mihail（2011）在研究中發現，由于女性員工更愿意相信企業提供的彈性工作時間這項福利會有利于平衡工作和家庭，并給工作產出帶來積極影響，因此她們較之于男性員工更加偏好彈性工作制。然后是年齡問題，西方在針對養老金計劃的研究中，Cooke 和Bartram（2015）研究發現，年齡較大的老師偏好選擇明確規定員工退休后的養老金收入的待遇確定型的養老金計劃，而年齡較輕的老師則偏好選擇有風險的繳費確定型的養老金計劃計劃。而在婚姻狀況上研究顯示，已婚員工與未婚員工關注的福利計劃也有所差異。最后受教育程度、所處的企業地位、工作經驗等不同，也會影響員工關注的福利計劃不相同（楊東濤， 謝蒙萌，2006）。這樣看來需求是具有差異性的而且因為個體特征的不同每個人都有自己獨特的需求，這就給彈性福利計劃的實施造成了阻礙，因為企業不可能針對每個人制定定制化的福利計劃。

②彈性福利計劃自身局限性的制約。福利成本增加造成管理成本增加的制約，要想最大限度的滿足員工，企業就要盡可能的開發福利項目，但就像第一點說的那樣，每個人的需求都不相同，只能是盡量多的制定福利計劃，在這個過程中需要調查取證、商議合適的政策、推行政策的實施并準備好備選方案，需要花費大量的時間成本和貨幣成本。這樣一來，以最小的成本獲取最大的福利效益是不可能實現了。而且員工得到的福利難以衡量，因福利計劃激勵而創造的價值增量與付出成本間的關系更是難以估算。因此，在相當長時間里企業面對的是居高不下的福利成本和沒多大變化的利潤。

③企業會在實施過程中面臨的諸多問題的制約。彈性福利計劃的重點是要滿足的差異化的需求，但這項工作說起來輕松實際操作卻很困難。需要企業投入相當的精力去實際訪談并制定計劃，在這個過程中企業的成本沒有辦法很好地控制，而且在確立福利計劃后， 還要對其進行精確的成本核算和年度預算（鐘寧樺，2012）。但要做到這些對企業來說十分困難。首先，員工需求幾乎每個人都不同，你不可能一一進行訪談，但是為了彈性福利計劃最大限度的效益，又必須付出相應的代價，導致福利項目成本難以把握。其次，在制定計劃的過程中，不可能訪談到的結果都納入其中，只能適當篩選保留，這就不可避免的造成下層基礎與上層建筑之間的矛盾，造成彈性福利計劃實施的阻礙。最后，彈性福利計劃可以極大的激勵員工的工作熱情，但是當員工習以為常就會引發問題，造成福利與績效不匹配（劉愛軍，2007）。

2.2 對策分析

①針對員工進行宣傳和培訓。彈性福利制度在大多數企業里并沒有實現，因此員工對其十分陌生，要想順利的開展新政策的普及和實施，一定要將其向員工宣傳，讓員工盡多的了解彈性福利是如何進行運作。彈性福利制度體系是一個較先前的福利制度更加復雜且繁瑣的體系，這就需要員工和工作人員對該政策系統有全面深刻的認識，因此針對員工的宣傳和培訓勢在必行。

②設計盡量完善的彈性福利計劃。雖然彈性福利計劃存在缺陷，但是我們可以設計盡量完善的政策計劃，不要求滿足所有人需求，只要實現成本和效益能夠相匹配即可。要遵循一定的設計原則：1）法律法規的遵從原則，在計劃的制定中一定要符合國家的法律規定，例如要做到符合我國相關法律法規對福利金的提取與使用等要求，按國家規定的比例來計算可免稅的福利金額等等。2）一致性原則，指定的彈性福利計劃要與企業的戰略方針相一致。3）成本考慮原則，企業是一個以盈利為目標的經濟組織而非慈善組織，因此制定計劃時一定要首先顧及到企業的利潤。4）可選擇性的原則，彈性福利計劃最大的特點就是可供員工自由選擇。5）可控制性原則，彈性福利計劃的制定要有基本的方向，雖然要滿足員工差異化的需求，但也不能被動地被人牽著走，企業要與員工在多加溝通的基礎上把握好自己的底線。

③完善企業管理。企業制定并推行彈性福利計劃的過程艱難而曲折，必須要加強自身管理并進行監督反饋。要定期開展員工問詢，了解其對設立的福利的重要性和滿意程度的意見，不斷調整福利政策以適應環境條件的變化，保證福利計劃恰當、靈活、可控。也要加強對人力管理部門的監督管理。

3 未來研究方向

現有的關于彈性福利計劃的研究幾乎都是西方人提出的，可能并不適合于中國的國情，因此我們未來的研究方向主要是彈性福利計劃的本土化的研究。進行彈性福利本土化研究要從制約因素上進行深入分析，要根據中國特色的情況，了解中國員工的福利需求，設計符合實際的彈性福利計劃，也要推進企業的改革以適應彈性福利計劃的推進，使其能夠真正符合我國的國情，適應中國特色的企業文化，充分發揮彈性福利計劃的推動和激勵作用。

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