臺灣中小學教師薪資結構對大陸教師工資改革的啟示

魯西子

[摘要]臺灣中小學教師的薪資結構與大陸相比較，有許多不同之處。其中最大的不同在于臺灣中小學教師薪資結構中項目設置的不同，薪資是激勵教師最直接的手段之一，其結構設置的不同可以反映出一個地區當局對教育發展的要求和他們對教師這一職業的認可度。通過與中國臺灣薪資結構對比，大陸可以吸取其設置合理之處，完善教師工資結構，提高大陸教師行業競爭力和吸引力，同時對大陸正在進行的中小學教師工資改革而言，也將具有一定的參考價值。

[關鍵詞]臺灣；中小學教師；薪資結構；大陸；工資改革

[中圖分類號]G627[文獻標識碼]A[文章編號]10054634（2017）02004105

0引言

目前中國教師工資制度改革正在如火如荼地進行，2015年下達了國務院《國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案》和工資制度改革小組勞動人事部《關于實施國家機關和事業單位工作人員工資改革方案若干問題的規定》兩個關于教師工資改革的文件，大陸教師結構工資改由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資組成。在中國，教師工資結構上做出這樣的改革是否可以一勞永逸？文章通過分析臺灣教師工資結構并將其與大陸教師工資結構進行對比，發現大陸存在改革內源動力不足的問題。例如，從教育發展和教師激勵的關系角度出發，大陸目前進行的工資制度改革對教師的激勵缺乏有效的保障，績效工資的提出是一項突破，但是僅將考核結果作為提升教師工資的標準，勢必阻礙教師的發展空間。從管理學的角度看，最行之有效的工資結構的設定應從管理學角度和學生以及教師全面發展的角度出發，應以中國教育的進步為最終的目的而提出。所以針對大陸教師工資低的問題，可以參考臺灣工資結構，針對其設置合理之處加以研究和有甄別性的借鑒，尋找出大陸教師工資提高的根源性解決策略。

1臺灣中小學教師工資結構概況

臺灣中小學教師所獲得的薪資包括薪津和獎金。薪津又包括本薪和津貼兩項，獎金有績效獎金和年終獎兩種。下面將分別進行簡單介紹。

1.1薪津

薪津分為本薪和津貼。薪津占教師薪資的大部分金額，其中本薪是薪津的一種，所有教師的工資待遇依照教育主管機構所擬定的《教師薪資層級表》規定下的薪資待遇發放，教師依其薪級來決定應得到的薪額。與大陸的基本工資的含義一致，只是臺灣教師的本薪會隨著年歲的增加而增加，與中國之前的職稱制（指教師的基本工資由教師的職務決定）有很大的不同。臺灣教師的本薪計算方法是入職薪級加敘薪薪額等于其該年獲得的本薪，依照《臺灣中小學教職員敘薪待遇一覽表》，不同學歷的教師具有不同的起支薪級，以作為任職教師的薪級，并且教師的薪級將會逐年有所調整。所以，臺灣中小學教師的本薪每年都是不同的。

津貼也屬于薪津的范疇，多指教師額外的工作負擔或者是教學條件上的差異所獲得的一定補償，少部分是對教師生活進行補助。大部分的津貼主要是為補償給擔任了其他職務的教師，也有一部分是補償給任教于偏遠地區的教師，此外，就是給為特殊孩子付出較大心力的教師等發放特教津貼。除了上述補償，還有對教師子女教育方面和生活方面進行的補貼。

在臺灣，教師的津貼包含了加給以及生活津貼，根據臺灣《教師法》第15條以及《教師待遇條例草案說明》第11條，臺灣的加給部分包括職務加給、學術研究加給、地域加給，在《全國軍工教員待遇支給要點》第4條也提及到了生活津貼。由此可見，臺灣教師的津貼由4部分組成：職務加給、學術研究加給、地域加給和生活津貼。其中，職務加給會因為教師所處的薪級不同而有所不同，如教師的薪貼處于290臺幣以上，其主管加給兼任班主任的教師每個月4990臺幣；若薪貼介于245～275臺幣之間，其每個月可獲得主管加給為4090臺幣；若薪貼在230臺幣以下，其每個月可獲得的主管加給為3630臺幣。特教津貼也屬于職務加給的一種，指對學業成就特別差的學生進行課外輔導工作所獲得的補貼；學術研究加給根據本薪的薪貼分為4級，因學歷而有所差異，薪貼介于190～230臺幣者，學術研究費為每個月19 570臺幣；薪貼介于245～330臺幣之間，學術研究費為22 520臺幣；介于350～450臺幣為25 570臺幣；在475～680臺幣之間的學術研究費，學士為每月25 570臺幣；具有40學分、博士、碩士資格的教師為30 560臺幣[1]；生活津貼包含婚、喪、生育補助及子女教育補助，根據公教人員婚喪生育補助表可知，教師可獲得結婚補助、生育補助以及喪葬補助的標準各不相同，例如結婚與生育補助為2個月的本薪額，而喪葬為父母或配偶、子女，前者為5個月的本薪額，后者為3個月的本薪額。

1.2獎金

臺灣《教師法》中對教師待遇界定的獎金為績效獎金，而在軍工教人員年終工作獎金發給注意事項中，又可知教師的獎金還包含了年終獎。所以臺灣教師的獎金由兩部分組成，一部分為績效獎金，另一部分為年終獎。

獎金的目的在于激勵教師教學，也是對教師的努力表示鼓勵的一種方式，這種被廣泛討論與薪資相關的獎金為績效獎金。由于獎勵的對象不同，可分為個人績效和團體績效。績效獎金是為服務有成績的教師設定的，個人績效以教師的考核結果作為標準，考核成績分為甲、乙、丙3個等級，依次獲得一個月、半個月的獎金以及不給與獎勵。團體績效以團體成績為主，團體績效的發放與團體是否實現教學目標有關，當學校教學目標達成時，即可發放獎金給全體教師。年終獎是對教師一整年工作的激勵，所以人人都有，由此在教師任職時間上有規定，滿一年者可獲得一個半月的薪資作為年終的工作獎金。具體見圖1。

2臺灣中小學工資結構的意義

從管理學的角度出發，組織者需要提高成員工作的積極性和主動性，激勵是一個重要的手段，發揮激勵的功能，持續改進激勵方式是影響員工忠誠度的關鍵。人力資源管理效率提高，可以給成員提供必要的物質和精神支柱，報酬就是其中一種，這樣可以使員工更加充分地認可組織的核心價值，達到提高工作積極性和主動性的目的[2]。具體到教師激勵，是指在尊重教師主體性的基礎上，通過外部誘因滿足他們的需要，從而激活其內部的驅動力和維系其積極性。所以對教師的管理要重視教師的物質需要，貫徹物質利益原則，這樣能從根本上調動教師的工作積極性。工資作為一種激勵政策，不僅保證了教師生活的穩定，而且也可以成為教師職業發展的目標。工資對教師的作用不言而喻，如何才能使得物質利益發揮無窮的力量，其結構至關重要，工資的結構可以表明政府和教育部對教師的要求，也可以從工資結構推導出其對教師各項要求所占的權重，它指引著教師隊伍的發展方向甚至整個教育的發展方向。接下來以臺灣教師工資結構為例，分析其背后的意義。

2.1特教工資——關注每一個孩子

特教工資是臺灣工資結構當中職務補貼的一部分，它是為了獎勵一部分教師輔導學業成就感特別差的學生而設定的，大陸工資結構中沒有這一項。在大陸，教師工作強度大，工資不高，家長期望值高，學生難教，升學壓力大……隨著社會的發展與變化，教師感到了前所未有的壓力[3]，很多教師沒有額外的精力來給學差生做額外的輔導，大部分班級的學生，學優生和學差生成績相差明顯，班級的差距極大。這種狀態導致了大陸家教市場欣欣向榮，輔導機構遍地開花。特教工資的設定可以使得更多教師愿意花費精力與時間來幫助學業差的學生，這是對他們的勞動成果進行獎勵的一種方式，使得學校能夠呈現不放棄每一個孩子的局面，實現縮小班級內學生學業差距的可能。

2.2學術研究加給——教師專業發展

學術研究加給在大陸高校中比較常見，因為大學是集中了教學、科研和服務這三大領域的場所，所以大陸很多研究成果都出自于高校教師，遺憾的是，中小學在學術研究方面比較欠缺。在臺灣局面卻有不同，在臺灣中小學薪資結構中，學術研究加給比很高，它分為4個等級，加給最高可以達到3萬臺幣左右，最低1.9萬臺幣，占整體工資比重大。這樣的結構設計足以證明臺灣當地政府對教師學術研究的高度重視。蘇霍姆林斯基曾說：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事研究的這條幸福的道路上來。” [4]教師的學術研究可以增強教師的職業認同感，是教師專業發展的有效途徑，在學術中教師可以找到前進的方向和成就感，這也是防止教師職業倦怠的方法之一。

2.3年薪制與績效獎金——職業成就感

臺灣薪資結構與大陸最大的不同在于其實行的是年薪制，每一年教師的工資都會隨著年資上升一級，升到最高津貼時仍會有年薪，這樣可以消除教師在教學過程當中職業成就低的問題。以往，在大陸教師需要靠評職稱才有可能獲得工資的提高，但是在這樣的評選過程中存在各種弊端，導致很多不公平現象，有些偏遠地區的教師工作一輩子都很難晉升。另一方面，在評優和評職的過程中應將教師研究成果的延遲性考慮在內，一個班級成績的好壞、一種教學方法的試行都需要很久的時間才能看出效果。如果不給獎勵，勢必會使一些教師失去信心。

2.4年終獎和生活津貼——職業競爭性

年終獎出現在上市公司和大多數營利性公司的現象屢見不鮮，而在大陸教師對年終獎聞所未聞。亞當斯的公平理論揭示了人們關于獲得報酬多少與心理上產生公平感的3個問題：一是自我比較；二是歷史比較；三是與他人比較，看自己的投入產出比與他人的投入產出比，這里的“他人”有兩層含義，一是單位內部職工，另一個是外單位職工，在進行薪酬設計時，需要考慮薪酬的對內公平性和對外競爭性[5]。若教師的工資組成沒有充分考慮到對外競爭性，教師的工資與其他人相比會少很多，教師的失落感隨之而來。年終獎和生活津貼是增加教師工資的一種途徑，這樣有利于在職業選擇時加大教師行業的吸引力。

3對大陸工資結構調整方向的啟示

2015年大陸全面展開了中小學教師工資改革，大陸與臺灣地區在工資結構設計上仍存在很大的不同，從不同之處了解臺灣，吸收臺灣教師工資結構設計的合理之處，可以得出一些對大陸工資調整方案的有益啟示。

3.1考慮對象應更加多元

大陸目前出臺的教育政策，在教師工資結構方面，改變了傳統的以職稱評工資的辦法，增加了績效工資。績效工資每學期或每年都會評一次，鼓勵教師多代課、代好課，具體的評價方案暫時沒有明確的規定。績效工資取代了傳統的職稱取酬的模式，是工資改革的一大進步，這種做法克服了職稱評定中的許多弊端，如職稱評定的時間間隔長、評定過程中論資排輩等。但是績效工資的提出針對的群體范圍比較狹窄，僅僅只考慮到了教育系統中的教師這一因素，這一政策改變背后的最大目的是什么？最初的目的是為了改變教師的低工資，使他們心理得到平衡，但是對學校、學生、社會整個教育系統而言，績效工資的提出并沒有將這些全部考慮入內。

臺灣教師的基本薪資會隨著年齡的增加而升級，不存在教師工資止步不前的現象，同時在補貼方面考慮到學生、教師的發展需求。課外輔導學生會給教師額外的特教補貼，只有當這一部分額外勞動提到工資內容層面上來時，才會引起教師和社會的注意。現在在大陸，公立學校的學生家長全然接受了成績差是自己孩子不努力造成的，而將孩子送入輔導培訓機構。學校對公平教育的忽視成了輔導機構遍地開花的契機。如果學校真正地重視這一部分學生，愿意輔導他們，給予教師補償，社會教育不會異化。所以，就提高教師工資而言，不能僅僅考慮教師業務的提升，否則調整空間必定會存在有限性和片面性，而應找到提升工資更加根本的活源，挖掘具有生長性的途徑。

3.2應激勵教師專業發展

績效工資的提出，無疑是一個改變教師職業倦怠的好辦法。激勵教師上好每一堂課，能夠在每一學期和每一學年評選的過程當中得到更高的績效獎金。但是不能一味地強調要上好課，因為設定這個獎項的目的并不僅僅是想獎勵上課優秀的教師，而是愿意看到每一位教師都能獲得這個獎項，提高教師的整體工資水平。

教師激勵對教師發展固然重要，但是激勵的目的應側重于教師專業的發展，從發展的角度來看，受到鼓勵的教師每年都會得到績效獎金，而一部分的教師會向其他教師學習，但是進步的空間也只能與那些獲得績效獎金的教師保持教學相當的水平，沒有太大的上升空間。所以教師發展的基本點應是每一位教師都能不斷取得進步，以此來提高工資設定的基本點。

臺灣教師的收入很大一部分來自于學術研究加給，這樣教師專業發展的上升空間會更大，較好的學術理論研究是教學實踐提高的前提，學術研究不能成為評價教師教學的標準，但是應該鼓勵教師研究學術，這樣教師專業發展之路才能走得更遠。

3.3應考慮教育的延遲性

教育效果的延遲性由教育自身決定，應在延遲性的背景下設定教師的工資，使教師工資與其教學效果相符。只有做到教師付出與回報相對意義上的對等，才能使教師保持長久的積極性，愿意留在教學崗位。在臺灣，教師的工資屬于年薪制，這種制度在大陸執行有其不妥之處，例如，這樣會造成一部分教師得過且過、不求上進、混工齡的現象。但是，臺灣年薪制或多或少可以給大陸提高教師工資一些重要的暗示。由于教育效果的延遲性客觀存在，努力嘗試新教學方式的教師在教學評價和評估的過程中會處于劣勢，績效工資會大打折扣。這樣的局面會使得有理想、想嘗試新的教學方式的教師由于現實原因或是得不到支持而最終選擇放棄，繼續以前的教學方法。

沒有新的嘗試，就沒有進步的可能。所以，在制定教師工資結構時，應將教育的延遲性考慮入內，不能磨滅了教師工作的積極性。在教師評定的過程中，不能只看教師的績效成績，教師有些成績是隱性的，需要長期的堅持才能看見效果。如果等看到效果才給予獎勵，會造成大部分的成果流失。在研究過程中發現，中小學教師最大的不足就是理論水平不高，這樣難以將正在進行的創新展現在評估成員面前，導致評估成績與事實不相符。可以選擇與高校理論研究人員合作，實現理論與實踐相結合，共同提高教學與科研水平，這樣可以縮短出成果的時間，同時也可使得實踐能以文字的形式展現，使創新嘗試能進入評價的范圍，得到支持和肯定。

3.4加大薪資制度彈性

從經濟和激勵的角度出發，績效工資的提出將會出現多勞多得的局面。教師一般由于其勞動屬性的所有權劃分比較大，才出現了大量的工作外部性，外部性的定性和定量勞動的技術還沒有完善，因此有很多“公共區域”存在，教師大部分的工作具有了奉獻的性質[6]。但是由于教師職業的穩定性很強，這樣就造成了教師的工資一直被認為是固定的，但是相對于社會上其他行業而言是很低的。目前在教師行業中就出現了大多數女性但求安穩、不求多薪的局面。特別是在中小學，女教師明顯多于男教師，中小學階段正是學生形成性格的關鍵時期，如果大多數時間都是女教師陪伴他們，勢必會造成他們性格上的一些缺失。一方面，為了學生人格的健全，應吸引更多的男教師加入中小學教師的隊伍。另一方面，提高教師的工資可以參照市場規律，提高教師工資的市場性。

在臺灣，教師不僅能獲得績效獎金，還有額外的年終獎。這樣的做法減少了職業之間的差距，對大陸制定教師工資結構是不錯的范例。同時，深入研究其他行業工資結構也是必要的，加大工資制度彈性是提高工資的核心。如果教師職業狀態不再是高付出低回報，將其公益性降低了，隨著市場變動、教育投入加大，教師隊伍男女比例與其他行業達到一致的可能性會大大提高。

4結束語

從教師工資結構的背后能夠讀出一個政府對教育和教師發展方向的指導，通過與臺灣地區進行對比，因其進行工資結構設計時平衡了對教育產生影響的多種因素間的關系，為大陸正在進行的中小學教師工資制度改革提供了參考，有利于更好地解決大陸目前教育存在的諸多問題，例如教育機構遍地開花、教師職業發展瓶頸難以突破、中小學教師男女比例失衡等。可以從工資結構設置出發，運用管理學原理和經濟學中的激勵原則，盡可能達到學生均衡發展，實現教師專業持續發展，加大教師職業自身競爭力和吸引力。教師工資是上級決策部門和教師實施者之間思想傳遞的中介，改變工資結構是微觀層面上改變教育現狀的一項具體措施，也是行之有效的一項措施，教師工資結構的有效改革，在一定程度上可以對政府教育目的達成起到促進作用。

參考文獻

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[5]王明海.教育工作者激勵機制的建立[J].黑龍江高教研究，2004（4）：6062.

[6]康寧.優化教師激勵機制與約束機制的制度分析[J].教育研究，2001（9）：2326.

AbstractThere are so many different aspects when comparing the system of teacher′s wage between china continent and Taiwan. The obvious distinctions are allowances in wage including academic allowance， outstanding allowance and yearend bonus that exist in entry of wage in Taiwan but none in china.As we′ve known，the direct mean to inspire teacher to work well is wage they will get in the end of month.According to these distinctions in wage，we can get a conclusion that officials in Taiwan put more attention on teachers′ professional development.，because different setting principles reflect official′s different expectation and profession identity on teachers′ development and their profession We should analysis the their core conceptions and setting principle which are reasonable and meaningful ，then absorb it with practice in china.，that will improve the industrial competition and attraction of teacher professional.It will also have reference value during the process of reform of the wage system.

KeywordsTaiwan；elementary and secondary school teacher；wage system；mainland china；wage reform