嘗試三維培訓模式 助推“新手教師”成長

文/秦海燕 海軍指揮學院幼兒園

嘗試三維培訓模式 助推“新手教師”成長

文/秦海燕 海軍指揮學院幼兒園

新教師是幼兒園教師隊伍中的生力軍。所謂“新教師”在國內外研究中也稱“新手教師”或“初任教師”，主要指走上工作崗位1-3年內的教師。隨著城市化進程加快，人口流動加劇，使得留守、流動兒童大幅度增加，造成學前教育資源空前緊張，近年來師資隊伍中新手教師占多數，他們年輕，富有朝氣、激情與活力。

但是，由于剛走上工作崗位，對幼兒園工作并不了解，在體驗初為人師的喜悅與自豪之余，更多的是面臨著工作中的困難：幼兒園工作的復雜性和多重性使新教師難以應對，繁重的工作使其產生較大的心理壓力，剛步入職場的激情與熱忱很容易被現實中的挫折所淹沒，加之個別幼兒園缺少對新入職教師的支持、幫助及指導，從而使得新教師對現任的工作失去信心，產生消極的情緒，進而導致對職業的倦怠，這樣十分不利于新入職幼兒園教師自身的專業發展。如何幫助新教師度過適應期，作為管理人員首先要了解一下他們遇到的困惑，通過觀察主要體現以下兩方面。

1.專業能力不適導致職業懷疑。我們常常聽到幼兒園新老師這么說：“他們（幼兒）聽不懂我的話，說了很多遍還是不知道”“一個孩子趴地上，立刻有很多個學樣的，都趴地上了”“小孩子根本不聽話，更別說上課了”。新教師通常從“溫和”開始，接著“利誘、威脅”，最后實在沒轍只能采用“高壓政策”，甚至認同了“沒辦法，小孩子只能對他們‘兇’，不然不聽你的”做法。此時新教師在入職前學習的兒童教育理念開始崩塌，認為老師在課堂里傳授的那套理論雖然“看上去很美”但不能指導實踐。沮喪、無力感隨之而來，甚至開始懷疑自己是否適合這個職業。由于不能順利地組織幼兒的一日活動，時不時出現令人揪心的安全威脅，集體教學活動也因此不能維持常態，目標難以達成。有的新老師甚至因此陷入誤人子弟的深深自責中，這就是幼兒園新教師陷入專業能力困境的典型表現。

2.人際交往受挫引發情感焦慮。陷入專業困境的新教師往往敏感、脆弱，有的因受不了其他老師有意無意間表現出的輕視，受不了家長的忽視，變得很消極、壓抑。這樣的情緒帶入工作中，其他老師更會覺得這個新老師“說也說不得”“本事沒有脾氣倒不小”，老師間的交往會出現障礙，不能愉快相處便談不上分工合作。人際交往方面的困擾構成新教師又一重大的壓力源。新教師的遭遇盡管每個從事過幼兒教育一線工作的管理者都經歷過，但對新教師的關懷卻并非每個管理者都有積極的意識。管理者往往覺得保住幼兒園的“精兵強將”是更重要的事，新教師的培養則交給班上主班老師，先讓他們自己摸爬滾打，能學多少是多少。由于教師的流動性大，管理者更覺得在新教師身上花大力氣培養不值得，因為“今天培養了她，沒準他明天就跳槽了”。剛入職的新教師不僅遭遇著專業和體力方面的巨大挑戰，還常常需要調整心態去面對自己在幼兒園被邊緣化的處境。

新教師從職業心態、職業能力、職業關系等三方面反映出，他們的職業適應能力較為薄弱，幼兒園管理者應把握住新教師發展過程中的矛盾，因勢利導，使其專業發展效益達到最大化，從而提升其職業適應能力，我園從以下三個維度推進新教師的成長。

一維：調試新教師職業心態，促進其心理良性發展。

1.職業道德培養。幫助新教師樹立正確的人生觀和價值觀，通過多種活動方式（如職業道德講座、案例互動式培訓、園內師德故事分享等），注重加強新教師師德教育，引導教師樹立正確的人生價值觀。

2.職業規劃管理。一是要求新教師制定自我職業發展規劃。二是通過開展相應活動，把職業規劃與教師實際工作相聯系。三是領導重視新教師職業規劃管理。對照幼兒園發展規劃，要求教師每三個月、半年、一年來反思個人發展規劃并及時做出調整。制定幼兒園《自我發展促進評價表》《新教師成長手冊》等，建立“皮格馬利翁效應”，增強新教師工作的主動性、積極性和創造性。

3.職業興趣增強。通過設計教師問卷、觀察交流分析等方式，了解教師心理發展狀態，給予人文關懷。如分層培訓、參與校內外活動，通過說課磨課、同課異構等形式讓新教師體驗自身工作價值，增強職業興趣。

4.職業幸福體驗。科學制定各種規劃，完善園務管理制度，構建專業化培養機制，確保培訓經費按時足量投入，逐年擴大培訓面，增強職業認同感，提高職業幸福指數。將“培訓是優秀教師的福利”這一理念植根教師心里。設立教師學歷和學前專業提升單項獎勵、評優評先專項獎勵，提升教師專業素養。

二維：優化園本培訓模式，助推專業化有效發展。

園本培訓是以“幼兒園為基地”的一種融“學習、研究、實踐”為一體的培訓模式，從幼兒園和新教師需要出發，即“缺什么，補什么”“需要什么，培訓什么”，對新教師具有較強的現實性和針對性的一種培訓。在園本培訓中，我園采用“橫向互動、縱向引領”的培訓方式。主要形式有:“一課多研”“問題沙龍”“好書推薦”“崗位練兵”“師徒結對”。

1.一課多研。針對新教師在課堂組織經驗上的缺乏，園內定期開展“互動性”的示范教學活動觀摩，即先組織園內骨干教師說課、上課、評課，由新教師聽課、交流，然后讓新教師 上“翻版課”，實行“一課多研”。他們通過查找資料，再進行說課、上課、自評，有了這個過程，大家對“說、上、評”活動有了進一步的理解和把握。

2.問題沙龍。幼兒園建立談心室，將新教師組建成一個學習共同體，每周開展一“新教師問題沙龍”，讓新教師一起談談工作中遇到的困惑，大家共同圍繞這一問題進行交流、討論，發表自己的看法。這一活動使新教師在開放自我、表達自我和對同伴質疑中開拓了思路，在取長補短、反思中調整了自己的教育教學行為。

3.好書推薦。為加強新教師理論學習，擴大他們的視野，我園通過帥選推薦好書促進新教師理論學習。如《兒童的一百種語言》《綱要解讀》《給幼兒教師的建議》《幼兒教師 88 個成功的教育細節》《探索孩子的心靈》《優秀教師的九堂必修課》等。讓新教師圍繞一日活動中經常遇到的問題進行查閱書本，不斷獲取豐富的專業營養。

4.崗位練兵。新教師的成長需要自由的空間、自己的舞臺，為了讓新教師獲得成功，展示自身價值，我們定期組織新教師參加教學評優、備課筆記、觀察筆記評比，進行彈、唱、 畫、跳、講等基本功競賽。通過評選和展示，幫助新教師看到別人的優點，看到自己的不足，取長補短，明確自己努力的方向。

5.師徒結對。師徒制是我園對新教師進行的一種傳統原本園本培訓模式，以往的師徒制采取的是“一對一”的方式，即新、老教師配班、合作。在“師帶徒”的過程中，新教師不僅在教學技能、帶班能力、日常保育方面得到了迅速的提高，而且在專業意識的樹立、專業精神的培養等方面也受到榜樣老師的影響。從某種程度來說，這種做法比新教師自己“摸著石頭過河”更為方便，新教師受到的 “現實沖擊”會更小。但通過多年實踐，這一方式應該有所改進，因為我們發現由于指導教師個人的經驗和智慧的有限，新教師的專業成長受到了極大的局限，在很大程度上，不利于新教師的成長。現在，我們是采用“多對一”的指導方式，即把新教師放在一個團隊里進行鍛煉，挑選多名有特長的骨干教師對他們進行跟蹤指導。這樣，新教師博采眾長，有了更大的自主空間和個性成長的余地。

三維：調整新教師職業關系，建立其融洽工作氛圍。

1.注重幼兒園文化建設。通過團支部、工會小組和教研組等，開展教師聯誼、趣味游戲、心理培訓等活動，培養合作共進的團隊精神，形成相互影響，齊頭并進的良好局面。

2.建立平等民主的師幼關系。通過保育工作培訓、禮儀培訓、規范言行、培養愛心等方式幫助新教師盡快與孩子搭建平等和諧的溝通平臺，盡快成為孩子們的好助手、好朋友和心靈導師，讓孩子信賴老師；通過幼兒成長記錄單、家園聯系欄、家長QQ群等形式，加強與家長的溝通，創造良好的家園共育氛圍。

新教師是幼兒教育者中的新生力量，他們獨具個性，自信張揚，他們身上有獨特的思維模式和無限的創造可能，但他們的職業成長中也存在著許多問題。面對問題，我們深刻思考，總結對策，以便更好地幫助新教師形成正確的職業認同感，明確自己的定位，使他們做好自己的職業規劃，在幼教道路的起點上走順走好。相信他們中的很大一部分會在今后的實踐工作中逐漸成為幼教事業中的領跑者。