知識管理時代中小企業(yè)員工培訓問題的思考實踐

葉嘉笑

【摘要】隨著科學技術的提高，社會進入了信息化時代，而“知識管理”正是信息技術飛速發(fā)展下的產(chǎn)物，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，在這個學習型社會里，學習能力越強個人與團隊越能得到快速的發(fā)展。本文明確了在知識管理時代大背景下，“知識管理”對企業(yè)的重要性，分析了小型企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，同時對未來中小企業(yè)員工培訓發(fā)展方向進行思考。

【關鍵詞】知識管理；中小型企業(yè)；員工培訓

早在1956年，著名的管理學者彼得·杜拉克曾說過：“未來知識將取代土地、勞動、資本與機器設備，成為最重要的生產(chǎn)因素。”在信息時代里，知識作為人與人之間、企業(yè)與企業(yè)之間的核心競爭力，對個體和企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關重要的作用，所以在知識管理時代中，如何對員工進行管理與培訓是企業(yè)管理者要首先思考的問題。

一、學習型社會知識管理企業(yè)的重要性

在知識管理時代背景下，經(jīng)濟型社會也逐漸轉(zhuǎn)型成為學習型社會，企業(yè)間的競爭逐漸變成了人才的競爭、核心技術的競爭，其中知識是企業(yè)創(chuàng)造財富的主要來源；是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢、優(yōu)化經(jīng)營、可持續(xù)發(fā)展的動力。

1、知識管理是企業(yè)發(fā)展的重要條件

經(jīng)濟全球化加強了世界間經(jīng)濟活動的聯(lián)系，同時也擴大了企業(yè)間的競爭范圍，只有不斷學習新的知識與技術，企業(yè)才能在變幻莫測的經(jīng)濟環(huán)境下得到發(fā)展。隨著科技的進步，各企業(yè)核心技術創(chuàng)新的速度也不斷加快，經(jīng)濟全球化模糊了國與國之間的差異，若要提高企業(yè)的競爭力和影響力，就要求企業(yè)能夠利用知識為本身以及社會創(chuàng)造價值。知識獲取依賴于企業(yè)的學習能力，企業(yè)學習能力提高的關鍵在于知識管理。

例如：全球最大數(shù)字與信息技術產(chǎn)品生產(chǎn)商美國施樂公司是著名的辦公設備的生產(chǎn)者，它生產(chǎn)的復印機名聞天下。五六十年代后施樂在復印界統(tǒng)治地位受到了日本復印機的威脅，為了鞏固自己的領先地位，80其公司年代就最先建立起向其它行業(yè)優(yōu)秀公司學習的制度，以提高自己的競爭力。進人90年代后的施樂公司積極投入資金在世界范圍內(nèi)研究探知識管理的作用，并率先建立起較為完善的知識管理體系，為企業(yè)的競爭和發(fā)展注入了新的活力。

2、知識管理是企業(yè)管理人才的有效方法

微軟比爾·蓋茨曾指出：“知識管理的目的就是要提高企業(yè)的智能，也就是企業(yè)智商。”企業(yè)成員間能否分享彼此擁有的知識與信息是曾進企業(yè)智商的重要原因，如果企業(yè)員工的流動性太快，某種程度上代表著企業(yè)不能很好地管理其所獲得的知識。以摩托羅拉公司為例：摩托羅拉規(guī)定，外出研究學習人員出差返回后必須通過部門會議或討論會的方式，報告并分享所學得的技術與知識。其員工培訓環(huán)節(jié)中除了安排外來的講師進行培訓還要求內(nèi)部員工以演講、書面報告的方式對本部門或系統(tǒng)的同事進行專業(yè)知識的教授，并將教學成效納入績效考核中。

學習已成為企業(yè)生存和發(fā)展的根本保障，知識是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)。

二、中小企業(yè)在員工培訓中存在問題

1、員工培訓形式化

員工培訓是一項長期工作，要投入大量的人力物力和精力，中小型企業(yè)中員工培訓工作更容易收到企業(yè)規(guī)模大小，人才流動快慢和效益好壞的影響。

由于培訓本身存在滯后性，很多形式的培訓不能立即顯現(xiàn)出效果，員工的工作行為沒有立竿見影的改變，以致許多企業(yè)管理者不愿投入費用和精力進行員工培訓，對培訓的認識停留在感性認識階段，所以中小型企業(yè)的員工培訓趨于形式化，甚至有些企業(yè)不會進行員工培訓這項工作。

另外，許多企業(yè)管理者沒有意識到培訓對企業(yè)發(fā)展所起到的重要影響；其自身缺乏制定科學、合理的培訓計劃理念；沒有從根本上了解員工的實際培訓需求，所以對培訓工作沒有堅持到底的決心也不能按計劃實施完成。

2、培訓內(nèi)容與實際工作相脫離，實施后缺乏的持續(xù)改進

目前中小企業(yè)的培訓缺乏針對性，對不同行業(yè)和不同需求的企業(yè)沒有進行科學合理的培訓調(diào)研和規(guī)劃。其最明顯的特點是培訓內(nèi)容脫離員工培訓需求。

大多數(shù)中小企業(yè)在制訂培訓計劃時，沒有深入對受訓者的培訓需求進行分析和調(diào)查，而片面的以培訓者所在層次或培訓者的主觀經(jīng)驗和感受來確定培訓內(nèi)容，以至于很多中小企業(yè)管理者與培訓者并不了解員工的真實需求和接受能力，不清楚何種培訓會給企業(yè)帶來何種影響，導致員工對企業(yè)的不理解和不支持。

除了對培訓工作的態(tài)度和觀念進行重視意外，對后期培訓評估的投入也要跟緊。很多中小企業(yè)的培訓評估工作只是停留在表面上：對培訓活動的評估情況沒有進行及時的系統(tǒng)紀錄或由于缺乏專業(yè)的檔案管理人員，使得記錄保存不完整，大多是零亂而無序的。這不僅不利于對培訓效果進行有效的分析，并且對下一步工作的開展也毫無幫助，最終導致培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。

3、培訓方法單一落后

在員工受訓過程中，大部分中小企業(yè)的培訓方式還是采取傳統(tǒng)的課堂教學，以填鴨式的講授理論知識為主。培訓方法過于單一，無法調(diào)動受訓員工的積極性，將會直接影響培訓的最終效果。所以培訓者要充分考慮成人學習的特點，并從企業(yè)實際的工作需求出發(fā)，設計培訓課件。

同時培訓者要對現(xiàn)代的教學手段和方法熟練掌控，制作培訓課程更有針對性，使培訓內(nèi)容與企業(yè)實際相結(jié)合。如果企業(yè)和培訓機構沒有及時溝通，沒有第一時間了解企業(yè)和員工的需求和變化，將會導致培訓效果評價滯后，給企業(yè)帶來損失。

三、知識管理時代中小企業(yè)員工培訓的發(fā)展方向

中小企業(yè)的員工培訓對企業(yè)有著重要影響作用，它不僅體現(xiàn)了企業(yè)人力資源體系建立成敗與否，還是向員工進行企業(yè)文化宣傳的手段，知識管理時代中小企業(yè)員工培訓應向以下幾方面發(fā)展。

1、明確培訓目標建立知識管理體系

知識管理時代，中小型企業(yè)員工培訓應當以知識互通、培養(yǎng)員工向?qū)W習型人才轉(zhuǎn)型為主要目標。知識管理體系的建立以領導層立或?qū)I(yè)人才為核心建立專家網(wǎng)絡，其次針對不同文化、職業(yè)層次的員工進行“交叉”分組，其作用有利于提高和學習不同類型知識的能力，小組學習更有利于培養(yǎng)團隊配合的精神。

2、鼓勵知識共享

鼓勵勵員工共享自己的知識和技能，“獨樂了不如眾樂樂”知識僅僅個人化是遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的，知識管理型企業(yè)更需要強調(diào)員工相互之間協(xié)作，資源共享的重要性。

資源共享就是要增加員工間知識的互通，綜合所有個體的知識來進行工作，在工作的過程中通過談話討論，激發(fā)出更深層次的知識，產(chǎn)生新的知識信息。鼓勵不同區(qū)域、不同行業(yè)的員工利用互聯(lián)網(wǎng)進行知識共享，諸如討論區(qū)、聊天室、數(shù)字圖書館，都可以大大提高共享和利用隱性知識的效率。

上文提到的摩托羅拉非常重視知識的流通與更新，公司要求員工將自己的專長和擅長的領域傳遞到公共區(qū)界面，讓其它成員可以隨時進行搜尋瀏覽，方便學習及交流，以提升成員獲取知識的效率。摩托羅拉還明確規(guī)定學習是公司的發(fā)展策略之一，鼓勵員工進行進修及教育培訓，不斷為員工個人和公司知識庫注入新鮮血液。

3、理論結(jié)合實踐

培訓不能以僅僅理論為主，培訓內(nèi)容的案例設計要以實際情況為基礎，同時在培訓中要注意培訓方式的多樣化，不以單純填鴨式的講授為主要手段，結(jié)合案例進行情景演示，同時鼓勵員工在工作中有意識運用培訓知識進行實踐，將培訓知識融人產(chǎn)品、服務和生產(chǎn)過程。

四、結(jié)語

當今世界已進入全面知識管理時代，信息量的急劇增加使得企業(yè)的決策過程日益復雜。面對一個全球整體化、空前集中、市場競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，具備充沛的知識儲備和高超技能的高素質(zhì)人才已經(jīng)成為企業(yè)人力資源最主要的力量，是企業(yè)保持競爭力的關鍵因素。企業(yè)員工培訓是人才創(chuàng)建模式中十分關鍵的部分，它作為企業(yè)人力資源發(fā)展的重要手段日益受到企業(yè)的關注。