z紡織企業(yè)高技能人才激勵問題的研究

蔣璐

摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，在競爭越來越激烈的今天，誰能掌握更多的技術(shù)，誰能留著更多的人才，誰就具有核心競爭力。紡織企業(yè)作為我國重要的輕工業(yè)，要想得到長久的發(fā)展，在市場競爭中處于不敗之地就要充分發(fā)揮人才的作用，想要留住人才，激勵人才的潛能，就必須制定一系列的激勵機制，激發(fā)他們的工作潛能，讓他們可以在自己的工作崗位上為公司創(chuàng)造更多的價值。但是由于我國的紡織企業(yè)起步比較早，人才管理模式依然是老一套，缺少創(chuàng)新意識，加上激勵機制不健全導致很多高技能人才的流失。鑒于這種情況，本文從我國紡織企業(yè)的在新時代的背景下存在的問題進行分析，并對這些問題找出相應的對策，來激發(fā)紡織企業(yè)高技能人才的工作積極性，讓企業(yè)不斷的進行創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞；紡織企業(yè)；高技能人才；激勵機制；建立策略

我國紡織存在生產(chǎn)工藝復雜，產(chǎn)品多，設(shè)備與技術(shù)更新快的特點，由于這種特點的存在，就讓我國的紡織企業(yè)必須在生產(chǎn)過程中員工要有專業(yè)的技術(shù)以及熟練的操作技能。雖然我國的紡織企業(yè)隨著時代的發(fā)展也涌現(xiàn)出來很多創(chuàng)新型人才，但是鑒于體制發(fā)展的不健全，我國的紡織企業(yè)仍然與國外的紡織企業(yè)存在很大的差距。高技能人才的缺失，創(chuàng)新型人才的流動讓很多車間技術(shù)工人處于技術(shù)落后的生產(chǎn)狀態(tài)。同時以目標為導向的人才開發(fā)運行機制不健全，勞動報酬沒有與市場報酬相統(tǒng)一，高技能人才在工作中沒有被重視，沒有獎勵機制等。本文從人才激勵問題出發(fā)，為紡織企業(yè)提供激勵機制。

一、紡織企業(yè)高技能人才激勵機制建設(shè)中存在的問題

（一）績效考評體系不健全

紡織企業(yè)要想留住高技能人才，必須要建立起一套可行的績效考評體系，依照體系進行人員的激勵，這樣才能提高人才工作的積極性與主動性。但是在現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)做不到績效考核的公平公正性，不能保證高技能人才的切身利益。比如很多企業(yè)雖然制定了績效考核標準，但是由于標準不科學，沒有把高技能人才放到特殊地位，制定標準的時候沒有經(jīng)過慎重考慮，只憑領(lǐng)導的主觀意愿，導致很多企業(yè)依然存在老好人，輪流坐莊的現(xiàn)象。還有一種情況就是績效考評不公平，很多考核標準都是流于形式，不能讓高技能人才得到實實在在的薪酬，崗位，獎金等的保證，從而降低企業(yè)高技能人才的創(chuàng)新積極性。

（二）薪酬設(shè)計科學度不足

在紡織企業(yè)中存在高技能人才的薪酬和他的勞動付出不能成正比，這種現(xiàn)象主要是由于我國的紡織企業(yè)一般都是大型紡織企業(yè)，建廠時間比較早，論資排輩現(xiàn)象嚴重，這就導致了在薪金的設(shè)計與獎金的體系方面設(shè)計不夠科學。薪酬設(shè)計不合理，高技能人才工作量大，為企業(yè)做出的貢獻多，卻得不到應用的報酬，然而那些老員工，老滑頭，工作清閑，為企業(yè)的發(fā)展做的貢獻微乎及微卻拿著高工資，高福利。

（三）內(nèi)部激勵制度不完善

企業(yè)內(nèi)部激勵制度的不完善是高技能人才無法積極的投入工作，頻繁流失的關(guān)鍵。比如企業(yè)內(nèi)部激勵制度的針對性不高，無法讓員工的工作熱情完全發(fā)揮出來，甚至于會產(chǎn)生負面效應。除此之外，紡織企業(yè)一般都是按著工作的業(yè)績來進行獎勵，沒有重視到創(chuàng)新。這種激勵模式極大的降低著員工創(chuàng)新的積極性。還有一些企業(yè)雖然制定了員工激勵機制，但是這些激勵機制并不是面向全體員工的，只是針對企業(yè)里面的頂尖專業(yè)人才，由于這種不公平現(xiàn)象的存在不利于增加員工對企業(yè)的忠誠度。

（四）培訓激勵工作不到位

隨著社會的發(fā)展，市場對紡織業(yè)的要求越來越高，這些需要紡織企業(yè)必須要不斷的進行管理與技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)的創(chuàng)新主要來源于員工的創(chuàng)新，員工就要不斷的學習專業(yè)的技術(shù)知識，增加專業(yè)技能，跟上時代的步伐。但是在現(xiàn)在紡織企業(yè)中由于對員工的激勵不到，管理人員總是喜歡直接引進專業(yè)人才而忽略了對這些人才在公司內(nèi)部職業(yè)生涯的規(guī)劃，導致很多人因為看不到希望二流失，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、 紡織企業(yè)高技能人才激勵機制建設(shè)策略

（一）健全績效考評體系

高技能人才作為紡織企業(yè)發(fā)展的重要支柱，管理人員應該優(yōu)先保證這些人才的工資報酬，然后制定公平合理的績效考評制度。建立績效考評制度管理人員應該從以下三點出發(fā)：

第一，做好紡織企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)計，與崗位競爭制度，對高技能人才的工作進行跟蹤記錄，讓績效考評與日常的工作相關(guān)聯(lián)，以此來增加高技能人才工作的積極性。

第二、明確技能崗位績效考評制度，對高技能人才的考評要多樣化，公平化，比如紡織企業(yè)可以讓綜合考量員工的工作效率，工作時間，創(chuàng)新能力，專業(yè)技能等這些都納入到考核之中，讓員工得到應用的報酬的同時讓員工有歸屬感，愿意在企業(yè)工作，才能更好的在本職工作上進行創(chuàng)新。

第三、讓技能人才在聘用，晉升等都與績效考核成績聯(lián)系起來，以保證企業(yè)員工在上升時的暢通性，讓員工更加積極的進行工作，激發(fā)他們的工作熱情，促進紡織企業(yè)的發(fā)展。

（二）科學設(shè)計薪酬體系

紡織企業(yè)在進行高技能人才的薪酬設(shè)計是應該從他們的日常中作中入手，在進行工作創(chuàng)新的時候也要體現(xiàn)他們?nèi)粘９ぷ鲬B(tài)度?？梢圆捎脥徫恍匠?特殊薪酬+福利+獎金+其他的形式。

（三）完善內(nèi)部激勵制度

激勵制度可以保證紡織企業(yè)內(nèi)部員工競爭的公平性和公正性，能夠讓真正的創(chuàng)新型人才有用武之地，完善企業(yè)的內(nèi)部激勵制度可以從以下幾個方面入手：

第一，進行物質(zhì)激勵，現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，可以說管理者對員工最好的激勵就是進行物質(zhì)激勵，從而提高員工的積極性與創(chuàng)造性，最終達到人才激勵的目的，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。紡織企業(yè)在進行高技能人才激勵的時候可以直接采用現(xiàn)金激勵，實物激勵等方式，讓這些可以看到的東西來增加員工的斗志。管理人員可以指定一系列指標，根據(jù)員工完成指標的情況來進行相應的獎勵，讓他們可以以更加飽滿的熱情投入到工作創(chuàng)新之中，推動紡織企業(yè)的發(fā)展。

第二，拓展精神激勵范圍。紡織企業(yè)在進行人員激勵的時候不僅僅要重視物質(zhì)的激勵，同時也要做好精神上的激勵，豐富員工的文化生活，讓他們在公司中有歸屬感，以此來減少企業(yè)人才流失。比如可以多舉行評比活動，設(shè)置思想進步員工，技術(shù)創(chuàng)新標兵等榮譽稱號，讓他們在精神上得到滿足。

第三，努力實現(xiàn)晉升激勵。紡織企業(yè)應該對高技能人才進行崗位激勵，讓這些員工感覺在企業(yè)中有奮斗的目標，可以采取階梯式，跳躍式的形式進行晉升，讓這些高技能人才享受到應用的權(quán)利，階梯式崗位晉升，就是根據(jù)員工的崗位進行分級設(shè)置，通過績效考核等形式，對表現(xiàn)突出的員工來進行崗位調(diào)整，激發(fā)高技能人才的創(chuàng)造熱情，改變企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象，達到任人唯賢的晉升目的。

做好培訓激勵工作

培訓激勵也被稱之為成長激勵，這種激勵是伴隨著員工的職業(yè)生涯的，紡織企業(yè)要想實現(xiàn)自己的長久發(fā)展，必須要重視高技能人才的激勵工作，給員工指明自己努力的方向，讓員工看到企業(yè)的未來。

三、結(jié)論

綜上所述，高技能人才對紡織企業(yè)企業(yè)的有著十分重要的發(fā)展意義，提高工資水平無疑是留住人才最直接的辦法，但是制定切實可行的人才激勵制度，可以充分發(fā)揮人才的潛能，讓他們更多的為企業(yè)創(chuàng)造價值。

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