勞動爭議“先裁后審”制度再研究

洪文慧

（華南理工大學法學院，廣東 廣州 510006）

勞動爭議“先裁后審”制度再研究

洪文慧

（華南理工大學法學院，廣東 廣州 510006）

學界多有主張廢除先裁后審制度，但先裁后審的立法理念是值得支持和肯定的，制度施行未達到預期目標原因在于理念法制化過程中的制度構造已經遠遠不能適應勞動爭議處理實踐的需要。因此應基于立法理念的合理性維持先裁后審制度，同時通過提高仲裁質量、限制訴訟初始化來完善裁審關系所依賴的仲裁制度和訴訟制度的缺陷和不足，即加強勞動仲裁機構實體化建設、強化勞動仲裁員專業素質、保障當事人意思自治、健全勞動仲裁監督機制以及明確定位裁審關系、重構裁審銜接機制。

勞動爭議；仲裁前置；一裁兩審；仲裁制度；裁審銜接

我國正處于經濟社會轉型時期，勞動關系主體及其利益訴求越來越多元化，勞資矛盾已進入凸顯期和多發期，集體停工和群體性事件時有發生，部分地方拖欠農民工工資等損害職工利益的現象仍較突出，故構建和諧勞動關系的任務艱巨繁重。2015年3月中共中央國務院發布《關于構建和諧勞動關系的意見》要求把構建和諧勞動關系作為一項緊迫任務，擺在更加突出的位置，必須采取有力措施抓實抓好。但“仲裁前置、一裁兩審”作為我國現行勞動爭議處理機制的核心結構卻飽受詬病，學界批判其體制繁雜、期限冗長，并針對裁審關系提出了“只裁不審”[1]“只審不裁”[2]“或裁或審、各自終局”[3]以及“爭議分類、區別處理”[4]等諸多改革方案。這些觀點或多或少地挑戰了現有制度的立法基礎，但先裁后審的立法理念是否已經過時、改革是否有必要及怎么改，是亟待解決的問題。

一、先裁后審制度的立法理念

從先裁后審制度的原理看，當事人只有經過仲裁程序之后，不服裁決的才有權提起訴訟。既然強制仲裁違背了當事人的意思自治，還可能導致案件處理周期過長，采用此制度既與仲裁理念不符，也有拉長期限之嫌。不過，在2008年制定《勞仲法》之時，立法機關繼續保留先裁后審并以明確的法條予以確定下來①根據《勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞仲法》）第5條：發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。據此確立了勞動爭議“仲裁前置、一裁兩審”的處理機制，也稱之為“先裁后審”制度。但對于小額爭議和基準性爭議，規定可有條件地適用“一裁終局”，則部分改變了“先裁后審”的處理方式，故一裁終局類的勞動爭議不在本文的探討范圍之內。，肯定是經過深思熟慮的，是對廢止先裁后審和依舊保留先裁后審做過慎重的比較和權衡的，是在得出允許先裁后審的收益遠遠超出其成本的結論后才作出的抉擇。

（一）高效解決糾紛

具備快捷、專業、公正、成本低等特征的仲裁程序符合勞動爭議的社會性特征，同時仲裁制度的設計對勞動爭議的解決是頗有助益的。首先，勞動關系涉及千家萬戶，是一種極為普遍的社會關系，爭議事項又關乎勞動者的日常生活和切身利益以及用人單位的生產經營，從而要求爭議能在短時間內得以妥善解決。而勞動仲裁程序完結期限一般為45天，最多不超過60天，相比于訴訟程序確實迅速及時。其次，法律對勞動仲裁員的專業素養和處理爭議的能力實行高標準嚴要求①《勞仲法》第20條規定只有公道正派且具備相關背景知識或工作經驗的專業人員才可能成為勞動仲裁員。，而與之對應的裁決就相對更專業。再次，仲裁成本低。勞動仲裁實行不收費制，在“強資本，弱勞工”的情形下是對勞方的一種隱性救助。不僅直接減輕當事人負擔，降低維權成本，還間接鼓勵當事人尤其是勞動者積極主動維權，對違法用工單位形成壓力。最后，仲裁具有強制執行力，是“準司法”的典型。可見，仲裁程序是ADR和訴訟視角下最契合勞動爭議特征的一項程序，故立法者才設計了“仲裁前置”以求“制”盡其用，力圖在保證實質公正的基礎上快速高效地解決爭議。

（二）有效分流案件

市場經濟的快速發展和勞動者維權意識的不斷提高使勞動爭議案件愈來愈多，在協商調解失效的情形下缺乏強制仲裁機制，案件會大量進入法院不斷占用司法資源。而仲裁前置則把本來會直接進入法院的勞動爭議全部納入了仲裁程序，使爭議盡可能完結于此程序之內，成為攔截案件、緩解資源緊張的重大創舉。雖然允許仲裁后起訴，但當以專業高效著稱的仲裁程序最大限度地發揮優勢充分保證服裁率時，便減少了法院的重復勞動，起到分流過濾作用。

（三）實行雙重救濟

仲裁比較優勢突出，但畢竟不是國家機關，對事實認定和法律適用也沒有設置明確的監督，若在強制仲裁的前提下一裁終局，容易導致救濟失衡。從《勞仲法》第2條的勞動爭議范圍和實踐中申請仲裁或啟動訴訟的主體來看，爭議大都集中于勞動者狀告用人單位②實踐中，很多案件都是勞動者處于“權益受損”的弱勢地位需要主動尋求救濟，而用人單位處于得利或侵權地位被動進行防御抗辯，加上勞資雙方力量不對等可能會使原本應受勝訴裁決勞動者的實體權利因主客觀方面的局限主張失利。。勞動者相對于用人單位的弱勢地位是不爭的事實，這就要求勞動爭議處理制度必須充分體現向勞動者傾斜和便利勞動者的原則，從而確保處理結果的實質公平和公正[5]。因此，在設計強制仲裁的同時要打破傳統，不再實行一裁終局，而是通過程序的設計使仲裁和訴訟對勞動爭議的解決形成雙重保護。

“仲裁前置、一裁兩審”的理念在設計之初承載著高效解決爭議、分流過濾案件以及對爭議實行雙重保護的使命。同一般民商事糾紛相比，絕非僅僅考慮爭議的解決和ADR的一般功能，還關系到爭議的特殊性，需予以特別的程序以達到高效解決爭議和兼顧社會公正的目的?；谏鲜龅目剂?，適用先裁后審制度可以說是一種切合實際的選擇。

二、法制化過程中的制度構造

以仲裁為中心，以訴訟為保證，并輔之以調解的勞動爭議處理機制是國外行之有效的手段，但在我國卻效果不佳，飽受質疑[6]。筆者認為主要是由于理念法制化過程中的制度構造即具體的勞動仲裁制度和勞動訴訟制度存在不足，這體現在仲裁制度不完善和訴訟初始化明顯兩方面。

勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱勞仲委）由當地政府負責設立并接受本行政區域勞動行政部門的指導，實質上是隸屬于當地政府勞動行政主管部門的一個機構，在機構設置、經費保障、組織結構以及仲裁權方面都具有濃厚的行政色彩③具體來說，《勞仲法》第17條規定勞仲委由人民政府按照統籌規劃、合理布局和實際需要原則依法決定設立，經費依法由財政予以保障。說明其能否設立、如何設立以及經費支出等都依賴于當地政府并受制于政府。在組織結構上，很多仲裁機構按照行政模式設置級別和編制，并設置行政機關作為主管部門，并規定仲裁委主任由政府勞動部門的主要領導兼任。同時在仲裁權方面又形成仲裁權位于行政權之下或仲裁權行政權混同的局面，這些做法都導致仲裁行政化。；同時存在機構設置不健全、專職人員欠缺以及專業水平有待提升等問題[7]。故此，目前的仲裁制度構造使得仲裁質量不高，爭議主體對勞動仲裁的信任度低，從而導致仲裁的權威性不足，不服裁決的訴訟率相對較高[8]276-278。

我國的勞動訴訟采取重新審理原則，法院一般直接拋開仲裁裁決，依據審判標準和訴訟規則來重新認定事實和適用法律。如同美國學者瑪麗加拉格爾在《中國法律維權行動：“醒悟”與法律意識的發展》一書中提到的“在現行體制下，法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎，仲裁程序與訴訟程序脫節，使法院改判仲裁結果的情況屢見不鮮”[8]394-395，這種“裁審脫離”的做法極易導致法院作出與仲裁內容不同甚至完全相左的裁決，最終使前置的仲裁程序淪為一道浪費執法成本的多余程序，同時雙方當事人因訴訟初始化也不得不重新投入時間、金錢和精力去主張和防御。

三、維持先裁后審制度

首先，先裁后審制度的設計理念本身與我國現行的勞動管理體制和勞動關系的發展狀況是基本相適應的[9]。而我國勞動爭議處理體制“用其所短”的弊端在表面上看是程序問題，但其實質是體制問題[8]60。因此，筆者認為“仲裁前置、一裁兩審”的立法初衷未得到真正實現不是先裁后審程序設計理念的問題，而在于裁審關系所依賴的制度（即法制化過程中的仲裁和訴訟制度）已遠遠不能適應勞動爭議處理實踐的需要。任何制度的設計都不能脫離其賴以生存的社會經濟條件和社會制度，從節約制度成本、維持社會穩定考慮，一個理想的方案應該是對現行體制作最小的變動就能實現“滿足現在，連通將來”的目標[6]。故筆者主張在維持現有制度基礎上對支撐機制運行的仲裁制度和訴訟制度進行調整和改進，力圖在優化整合現有資源以減少制度變遷成本的同時使制度符合實踐的需要，最終在追求公正和追求效率之間找到平衡點。

其次，相較于先裁后審制度，學界主張建立的幾類新模式并不是值得支持的制度安排。“只裁不審”①即實行強制仲裁且兩裁終局，主張所有勞動爭議一律只能仲裁，不服裁決可向上一級仲裁委員會申請仲裁。雖能增加仲裁權威，減輕法院負荷，但仲裁機構之間本是平行關系，并無垂直的領導和監督關系，故實行仲裁級別管轄欠缺法理基礎。同時只裁不審的做法缺乏司法救濟和相關的制約機制，容易導致“權力尋租”，而排除法院管轄權也不符合法律的基本精神和司法最終原則。“只審不裁”②主張撤銷勞仲委，成立專門的勞動法院或勞動法庭，將勞動爭議的處理完全納入訴訟程序，實行兩審終審。是在借鑒德國和澳大利亞勞動法院模式的基礎上提出的，在國外有實踐先例和經驗，但在中國目前的司法體制下則完全是一種“超現實”的理想設計，有限的司法資源根本無法應對日益增長的勞動爭議大量涌進法院，而專門設立勞動法院也勢必涉及當前多個制度的改革，成本太高?！盎虿没驅?、各自終局”③主張仲裁或訴訟由當事人自由選擇，但不得就同一爭議同時申請仲裁和提起訴訟。雖充分尊重當事人意志，但不僅會綜合體現上述“只裁不審”和“只審不裁”兩種制度的弊端，還可能導致同一類甚至同一件案件處理結果不同。而基于目前不完善的仲裁制度，“或裁或審”也容易導致仲裁門可羅雀、法院門庭若市的局面，案件向法院的過度集中會使法院不堪負重?！盃幾h分類、區別處理”④將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議，權利爭議作為一種法律爭議可直接進入訴訟實行兩審終審，利益爭議作為一種事實爭議只能通過仲裁解決，并對利益爭議中涉及社會公益的部分實行強制仲裁并一裁終局。在世界上部分國家予以采用，都基本認可對權利爭議進行司法救濟，對利益爭議適用訴訟外糾紛解決機制，但對權利事項和利益事項的劃分不盡相同，難以達成共識⑤有學者認為“集體談判中提出法定權利之外的新的權利要求的爭議成為權利爭議”，參見國際勞工組織《勞動爭議與仲裁程序比較研究》，李德齊譯，北京：中國工人出版社，1998：7。還有學者認為“勞動權利爭議是工會與雇主或雇主團體之間為簽訂、變更集體協議而產生的爭議”，參見董保華《勞動爭議處理法律制度研究》，北京：中國勞動社會保障出版社，2008：79。更有學者概括為“勞動權利爭議的實質屬于履約問題，而勞動利益爭議則屬于締約或換約問題”，參見黃越欽《勞動法新論》，北京：中國政法大學出版社，2003：319-320。尤其是臺灣地區，不論是學術界的論述、勞工行政主管機關的解釋令，還是法院的判決，基本是人云亦云，絕無共識可言，不但權利事項或調整事項的爭議無法明確區分，甚至產生了所謂的“第三類爭議”。。如按什么標準分？案件性質還是標的額？具體劃分時采用列舉式還是兜底式？實際操作時案件分類會不會被規避？這些問題錯綜復雜，立法技術難以一次性厘清和解決，同時在司法實務中也易出現操作困難和判斷不清的情形。而主張利益爭議中非社會公益爭議自愿仲裁也有嚴重的漏洞，當一方主張仲裁而另一方不配合時無法達成一致自愿仲裁，但利益爭議又排除訴訟管轄，導致爭議處于無從救濟的尷尬地步。

上述四種改革觀點都圍繞著裁審關系而設計，但均沒有就勞動爭議處理機制的改革理念、價值取向等形成一套完整的改革方案，而僅提出具體的改革措施，有“頭痛醫頭、腳痛醫腳”之嫌。同時學者又將具體改革立足于將現行裁審結合改為只取其一，主張盡可能地將糾紛完結于一種程序之內①雖然每種觀點都各有差異，但無論是只裁不審或只審不裁，還是或裁或審各自終局，抑或是案件分類或裁或審，本質都是主張對于勞動爭議只運用其中的一種程序救濟，不能相繼采用。即只能二選一，要么仲裁要么訴訟。，將重點放在試圖通過改革裁審的程序設計來縮減處理周期，并未考慮在體制內完善支撐體制運行的制度，暴露出改革缺乏對制度的立法初衷以及現狀背后本質問題的考察和分析。此外，即使不考慮改革弊端和改革成本，單就程序設計而言，筆者認為在不改進仲裁質量提高仲裁權威的情況下，僅僅主張兩種程序只取其一，弊端和問題會更明顯。即只用仲裁程序時，會因質量不高導致實質不公，本質上也只是一種治標不治本的改革方法②在不提高仲裁質量的前提下，不完善的仲裁制度當然制約著仲裁裁決的公正性和專業性，此時只允許仲裁，實際上是在做出不讓人信服的仲裁裁決的同時又限制了爭議的其他解決方式。；只用訴訟程序時，所有勞動爭議案件都由法院直接審理，不能完全適應解決勞動爭議現實的需要[9]。即冗長復雜的程序背離了勞動爭議的特點無法快速高效地解決爭議，同時有限的司法資源和當事人的時間精力也需進行權衡。

最后，先裁后審制度因服裁率低下導致案件處理周期長的說法大有可商榷的余地，據此主張廢除先裁后審制度不具有說服力；相反，仲裁前置程序可以化解絕大部分的勞動爭議，而后置的訴訟程序則可以保障訴權對當事人形成雙重救濟并體現司法最終原則。目前學界基本上都將案件處理周期過長并且越來越長的判斷作為主張廢除現有制度的出發點和改革的理由③參見王全興，侯玲玲《我國勞動爭議處理體制模式的選擇》載《中國勞動》2002（8）：122-125；鄧峰《論勞動爭議裁審機制的優化》載《中國勞動》2015（18）：49-52；張利鋒《對勞動爭議案件仲裁前置原則的反思與重構》載《中國勞動》2000（3）：24-27；劉小鵬《淺談確立裁審分離的勞動爭議處理體制》載《中國勞動》2002（11）：14-16.，但勞動爭議的處理周期究竟長到什么程度？不服仲裁提起訴訟的比率是多少？這些問題，到目前為止，主張改革的學者都沒有提供權威的數據加以佐證。

事實上，自確立先裁后審制度以來，仲裁前置對勞動爭議高效公正的解決助益頗大。雖然勞動爭議的案件數量和涉案人數均大幅度增長，但仲裁結案率一直居高不下。根據我國人力資源和社會保障部2015年7月公布的《2012年中國勞動統計年鑒》的統計數據來看（見表1）④數據引自《2012年勞動統計年鑒》的子項數據《勞動關系》，表中結案總數以及仲裁調解結案數、仲裁裁決結案數和其他方式結案數均是源數據，而各對應比率則是筆者根據數據計算所得。，從2005年初到2011年末，仲裁調解結案率呈逐年上升趨勢，而仲裁裁決結案率雖不屬連年持續攀升現象，但基本保持在41.3%-45.5%之間升降，而根據分析可得，在所有勞動爭議處理方式中，經仲裁（包含仲裁調解和仲裁裁決）最終得以處理的勞動爭議比率基本保持在77%-88%之間，而仲裁之外的其他處理方式（包括訴訟在內）比率則一直保持在10%-20%。由此可見，在勞動爭議案件處理程序的實踐中，仲裁成為解決勞動爭議的主流，而不服仲裁起訴到法院以訴訟終結爭議的案件占仲裁受理案件總數的比例卻不到20%⑤雖然表1中顯示其他方式結案率在11%-23%，但不專指訴訟，還包括除仲裁、訴訟之外的自行和解、撤訴等其他方式，故筆者認為完全意義上的訴訟結案率應在20%以下。如王文珍在《專家縱談勞動爭議處理體制改革（下）》一文中談及“從目前收集到的部分信息看，勞動爭議案件的起訴率問題在一定程度上被過度夸大了。以案件較多的廣東、上海為例，不服仲裁裁決起訴到法院的案件轉仲裁受理案件總數的比例均不到20%”。。據此，學界針對仲裁前置制度的批判是不攻自破的，反之，仲裁作為解決勞動爭議的主力軍，既符合其高效公正的特征，又契合勞動關系的社會性和復雜性，還能擔當分流案件的重任，可以說是基本達到了仲裁前置立法預設的目標，故勞動爭議仲裁前置程序是值得保留并且是必須保留的。

表1 勞動爭議處理方式情況統計

表2 勞動爭議處理結果情況統計

另一方面，法律賦予當事人不服仲裁裁決后享有訴權是有必要的。據表1，即使前置仲裁程序作為首要程序能解決80%的勞動爭議，但依然有接近20%的糾紛進入法院，即說明還是有相當一部分當事人對仲裁的公正性予以質疑，而當強制的仲裁程序在限制當事人的意思自治的前提下還無法解決糾紛時，依靠國家對私權進行公力救濟是理所當然的，而予以當事人訴權并保障訴權的行使也是司法最終原則的客觀要求。此外，勞動爭議大多集中在勞動者狀告用人單位，而根據《2012年中國勞動統計年鑒》關于勞動爭議處理結果情況統計數據來看（見表2），用人單位的勝訴率一般停留在12%-14%，而勞動者的勝訴率都集中在33%-48%，雖呈下降趨勢，但依舊接近用人單位勝訴率的4倍，在一定程度上說明處于弱勢地位的勞動者在實體意義的勝訴權方面更具潛在的勝訴希望，而勞資雙方力量懸殊，當原本應受勝訴裁決的勞動者的實體權利因主客觀方面的局限主張失利時，給予相對弱勢一方的勞動者二次救濟機會是有其合理性的。同時根據雙方部分勝訴的比率逐年上升的趨勢來看，勞資雙方爭議日趨復雜化，雙方就爭議各有勝負，而勞動者對勝訴權不再占絕對優勢，此時若雙方當事人均對裁決結果不服，賦予其權利要求國家司法干預，對查明事實保證實質公平是非常有必要的。

四、關于優化先裁后審制度的建議

根據上述分析可知，仲裁程序在勞動爭議解決中發揮著舉足輕重的作用。仲裁雖然能消滅高達80%的勞動糾紛，但由表1可知其中有40%的爭議是由仲裁調解結案的，并非全部歸功于仲裁裁決。而除去仲裁調解之外的60%的解決方式中有40%由仲裁裁決完結，只有不到20%屬于不服裁決提起訴訟的情形，即真正意義上的仲裁服裁率接近67%?？梢?，仲裁程序完結率與仲裁服裁率是兩個不同概念，前者包括仲裁調解完結率和仲裁裁決完結率，后者僅指仲裁裁決完結案件數占仲裁裁決完結和不服仲裁裁決提起訴訟的案件數之和的比例。67%服裁率雖不算低，但也稱不上很高，仍有提升的可能性和必要性。上文主張維持現有的先裁后審制度，而對于如何提高服裁率盡可能使案件仲裁終結①此處所說的仲裁終結與“只裁不審”的仲裁終局不同，具體指在仲裁前置的條件下，提高仲裁質量以盡可能地將糾紛完結于仲裁程序，讓當事人甘愿服裁止訟，不僅增強了仲裁的權威性，而且還避免了法院的重復勞動。，筆者認為作為制度本身的仲裁和訴訟是關鍵，即完善仲裁制度和重構裁審銜接機制，具體體現在改善仲裁質量、提高仲裁權威以及重新定位法院功能、限制訴訟初始化。

（一）完善勞動仲裁制度

1.加強勞動仲裁機構實體化建設。設立勞動仲裁院是實現勞動仲裁機構實體化建設的主要形式。目前，全國已重新調整組建勞動人事爭議仲裁委員會2793家，并建立勞動爭議仲裁院1737家，但新建的專門的勞動仲裁院在全國范圍內分布不均，大多集中在廣東、浙江、江蘇、山東、遼寧、黑龍江等省，且各地組建速度不一。此外，現有的專職、兼職仲裁員共計3.7萬。[10]可見，我國當前平均每個勞動仲裁機構擁有的仲裁員不足9名；遼寧、四川和江蘇等省的仲裁院組建率增長較快，但其他大多數省份的機構實體化的覆蓋率依舊較低，甚至部分地區出現已掛牌的仲裁院名副其實，形式上雖然獨立出來實體化了但仍然承擔著行政職能[11]，而在推進實體化建設的同時也依然呈現仲裁院的辦案條件需亟待改善，人員總量和結構矛盾需要調整以及辦案經費保障不足等問題。而學界對勞動仲裁機構實體化的內涵無明確定義，實踐中通常理解為補充足夠的專職辦案人員，建立專門的辦案經費來源和獨立的辦案場所，使勞動仲裁辦案職能與行政職能分離[12]。即關鍵在于勞動仲裁去行政化，同時增加足夠的專職仲裁員以保證仲裁機構能夠獨立辦案。

機構實體化是對現行勞動爭議處理體制不做大幅度調整的基礎上為應對勞動爭議處理工作進行的一種積極探索，至于如何去行政化使勞動仲裁部門與行政部門相分離、確保勞動仲裁獨立，筆者認為一方面要明確勞仲委的獨立地位，機構設置方面，不再由人民政府決定設立，在法律上賦予勞仲委獨立的法人地位，使其脫離勞動行政部門的直接隸屬和管轄，成為一個能獨立承擔權利義務的獨立機構。辦公經費方面，因勞動仲裁實行不收費政策，則其運行資金應由財政承擔，但為了避免演變成經費上受制于地方政府，可規定仲裁經費由省級財政部門統一管理，以便為仲裁提供必要的物質保障，進而保證仲裁的獨立性和公平性。組織結構方面，摒棄原有的行政模式而充分體現其民間性，同時勞仲委的成員按照相應的規則遴選，適當限制行政官員的比例，且規定仲裁委員會主任由仲裁委自行推選產生，不直接由行政部門的代表擔任。另一方面要重新定位勞仲委與勞動行政部門的關系。法律將兩者定位為指導與被指導關系容易導致勞動行政部門干涉勞仲委的具體工作，影響仲裁裁決的中立性。建議劃分好兩者的管轄事項，各自在管轄范圍內獨立行使職權，避免行政部門對仲裁委的干涉。

2.強化勞動仲裁員專業素質。據學者統計，在全國專職仲裁員中，具有大學本科以上學歷的大約占41.8%，取得司法資格的約占11.3%[13]。結合全部仲裁員的構成隊伍來看，整體的辦案經驗不足、專業水準不高。以四川省為例，全省仲裁員中具有法學背景的僅占9.7%，30歲以下和從事仲裁工作時間在3年以下的都超過了20%[11]。說明目前我國勞動仲裁員專業化和職業化程度相對較低，而仲裁員的專業化程度很大程度上決定著仲裁質量，同時仲裁員的選拔和任命還關系到仲裁隊伍整體素質和純潔度，因此規范提高勞動仲裁員的任職資格以及強化其專業素質是亟待解決的問題。

首先，在明確仲裁員的任職資格后，嚴格執行任職標準。無論是仲裁委自行聘任的專職仲裁員還是三方代表各自選任的兼職仲裁員，在選拔和任命過程中都必須嚴格按照《勞仲法》第20條的標準來操作，才能將優秀人才充實到仲裁員隊伍中。其次，仲裁員的業務素質方面，不僅要加強培養和形成勞動仲裁員的職業道德和職業操守，還要踐行法律關于仲裁員培訓和考核的規定。對擬聘任的仲裁員實行聘前培訓，培訓成績合格者方可正式入職；任期內每年對仲裁員進行業務培訓，提供機會讓其不斷學習新出臺的法律法規，提升自身業務水平；三年任期滿后，由仲裁委員會負責考核，并將考核結果作為解聘和續聘的依據。最后，健全仲裁員的保障制度和激勵制度，調動仲裁員的工作積極性、提高其責任感和榮譽感。最終通過仲裁人員的職業化，形成一支相對穩定、業務能力強的高素質仲裁隊伍。

3.保障當事人意思自治。在機構實體化已經基本完成、仲裁員水平已經得以提升的條件下，當事人在仲裁過程中能否意思自治在很大程度上決定著其對仲裁結果的信服度以及起訴率的高低。實行仲裁前置是因為有強制的必要，但這只是關于勞動爭議進入仲裁的一個準入方式。當爭議已經進入仲裁之后，整個仲裁過程不再與強制有關，而應該充分體現當事人的意思自治，只有讓當事人覺得自己對與己相關的爭議能夠自主實行自治時，當事人才會打心底里信任仲裁，甘愿接受仲裁結果。

涉及到仲裁程序中的當事人意思自治，筆者認為：（1）關于仲裁機構的選擇，出于現實基礎和便民原則的考慮，《勞仲法》第21條中關于由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞仲委管轄的規定是好的；但在仲裁庭的組成形式上，應允許當事人在仲裁規則規定的期限內約定合議制或獨任制，沒有約定時才由勞仲委主任指定。（2）在仲裁庭的組成上，允許當事人根據意愿從仲裁員名冊中自由選擇。適用合議制仲裁庭的，由各自選定或各自委托主任指定1名仲裁員，作為首席仲裁員的第三名仲裁員由當事人共同選定或共同委托主任指定；適用獨任制仲裁庭的，由當事人共同選定或共同委托主任指定1名仲裁員。當出現仲裁員回避的法定情形時，當事人有權申請回避或由仲裁員自行回避。（3）在審理方式上，宜廢棄《勞仲法》第26條①現行《勞仲法》第26條規定勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。確立勞動仲裁公開審理原則明顯違背了仲裁的保密性特征，同時可能使當事人的隱私難以得到保護。，重新設立不公開開庭審理為原則，公開開庭審理與書面審理為例外，由當事人協議選擇。即當事人沒有約定的實行不公開審理，有約定的從其約定，但涉及國家秘密的除外。（4）在法律適用上，允許當事人自由選擇適用，但范圍限定在我國《勞動法》以及與勞動法相關的法律法規及其司法解釋之內，未選擇的由仲裁庭依據仲裁規則和相關法律的規定適用。

4.健全勞動仲裁監督機制。合法性和仲裁結果的公正性是仲裁質量的保證。監督對象是仲裁員的違法亂紀行為、仲裁程序的合法性以及仲裁結果的公正性，而我國關于勞動仲裁監督僅在《勞動人事爭議仲裁組織規則》中規定了內部監督，即仲裁委員會對仲裁員以及仲裁活動的監督，但具體怎么監督卻沒有細化，而其他監督方式則沒有提及。因此，筆者認為勞動仲裁的監督機制有待完善。（1）內部監督。對已有規定的仲裁監督制度進一步明確監督的主體、啟動方式以及具體操作辦法，同時堅持案件審理與案件監督相分離的原則，建立健全勞動爭議案件評查制度，定期或不定期開展勞動爭議案件處理評查和抽查工作，注重聽取各方意見。（2）司法監督。下文部分將詳細介紹。（3）行業監督。在勞仲委取得獨立的法人地位之后，全國各地的勞仲委形成一個行業，根據行業規范實行行業自律，進行行業監督和職業道德教育。雖不直接干預具體的仲裁活動和仲裁案件，但能從宏觀上指導和協調各勞仲委的工作，對勞仲委和仲裁員的違紀行為進行追究以達到規范仲裁活動的目的。

（二）重塑裁審關系

仲裁與訴訟的銜接問題是解決當事人仲裁之后再起訴的難點，若銜接得當，當事人就不會隨意濫用訴訟程序使法院重復勞動。當對勞動仲裁做了上述改造以及仲裁質量有所提高時，法院的角色和功能在某些方面也需重新定位。

1.明確定位裁審關系。首先確定勞動爭議仲裁為主，法院為輔的處理模式。①考察境外立法例，無論是德國、美國還是日本，政府在處理一般私法關系的勞動爭議時，都采取了十分謹慎的態度，原則上都采取勞資自治解決原則，國家只是從旁協助。雖然解決爭議的程序不盡相同，但作為糾紛解決的基本方式，以上三國均以調解和仲裁為主。從社會保障部2015年公布的統計數據來看，80%的案件能夠在仲裁程序內完結，足以說明仲裁程序在勞動爭議解決中處于無可爭議的優勢地位。在我國，仲裁前置將勞動爭議全部納入仲裁程序使仲裁成為解決爭議的主角，而法院作為爭議的第二道保護關卡，只是一種事后監督和最后的救濟，只能扮演著輔助角色。所以訴訟在勞動爭議的解決問題上，應盡可能的信任和支持仲裁，僅在仲裁息訟失效時實施“補救”措施。其次確立監督關系。包括事中監督和事后監督，主要體現在財產保全和證據保全等中間措施以及撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決和不予執行仲裁裁決等。司法監督具有被動性，啟動監督需要當事人的申請，當事人沒有申請的法院不可主動干預或監督，但危害公共利益或違反法律強制性規定的除外。

2.重構裁審銜接機制。變“裁審沖突”為“裁審互補”，使訴訟成為仲裁的一種延續，法院必須尊重仲裁裁決，適當限制不服仲裁啟動訴訟的依據，同時規范法院的審查方式。當當事人起訴依據涉及法律適用問題和管轄問題時，允許其提起訴訟請求法院審理，但此時法院對裁決不再重新審理，只作書面審查，且原則上不得隨意改變仲裁裁決結果。當涉及事實認定問題如裁決所依據的證據是偽造的和對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的、程序正當問題如仲裁庭的組成和仲裁的程序違反法定程序的以及仲裁員在仲裁該案時存在索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，只允許當事人向法院申請撤銷仲裁裁決，不得要求對事實進行重新認定或直接更改裁決內容，法院經審查后可根據情況駁回撤銷仲裁裁決的申請、通知仲裁庭重新仲裁或撤銷仲裁裁決。

裁審銜接還涉及到法律標準問題，法院推翻仲裁裁決很多情況下是因為各自的審查標準不同，有時以仲裁標準來看裁決沒有錯誤也沒有瑕疵，但依訴訟標準則不然。為解決標準不一問題，筆者認為：一是立法應盡可能地統一裁審法律標準。在程序上根據勞動爭議的特殊性于民事訴訟法中設置特別成章的規定；在實體法上逐漸完善相關勞動法律法規，使立法形成統一的標準。二是由法院在勞動爭議較多的仲裁機構設置勞動爭議巡回法庭，并派員常駐，不僅可簡化一裁兩審程序，還能加強案件的調處能力，促進裁審標準的統一。

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（責任編輯：汪小珍）

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1001-4225（2017）04-0079-08

2016-04-18

洪文慧（1991-），女，湖北黃岡人，華南理工大學法學院碩士研究生。

廣東省促進科技服務業發展計劃項目：“廣東科技型企業知識產權金融證券化和科技服務機構的互動機制研究”（2013B040404009）