倫理型領導力的傳遞過程研究

張笑峰 張曉娟

摘要：基于社會交換、社會學習和調節焦點理論分析了倫理型領導力在組織中的傳遞過程，在區分倫理型領導力“道德個體”和“道德管理者”兩個不同面向影響機制的基礎上，建構了一個倫理型領導力傳遞的并行路徑框架；最后，對研究結論進行了討論并提出了未來研究展望。

關鍵詞：倫理型領導力；涓滴效應；社會交換；社會學習；調節焦點

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.05.19

中圖分類號：F272.92；C933.41 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）05-0085-05

Research on the Transmission Process of Ethical Leadership

ZHANG Xiaofeng1，2， ZHANG Xiaojuan2

（1.State Grid Energy Research Institute， Beijing 102209；

2.School of Management， Xian Jiaotong University， Xian 710049）

Abstract： This paper analyzed the trickledown effect of ethical leadership based on the social exchange， social learning and regulatory focuses theory. By distinguishing the different influence mechanism of ‘moral person and ‘moral manager， it proposed a parallel path framework to explain the transmission process of ethical leadership. At last， this paper concluded with a discussion of the implications for research and practice， and the limitations and future studies are also discussed finally.

Key words：ethical leadership； trickledown effect； social exchange； social learning； regulatory focuses

現代管理學誕生以來，領導研究范式歷經變革，積累的知識日漸龐大，尤其是實證研究范式的推動，形成了豐富的研究成果[1]。但現有研究多是從領導和員工的配對數據入手，探討領導特質、風格或行為與員工反應之間的關系，忽略了組織中不同層次領導力的整合效應，缺乏對領導作用過程的全景討論。事實上，領導力的作用機制與組織的結構形式是分不開的。在一個層級結構中，員工的直接主管既扮演了領導者的角色，同時也作為組織更高層級領導的下屬身份而存在①。在當前管理學界批評領導研究片段性特征顯著、對完整組織管理過程視而不見，呼吁研究直面管理實踐、解決現實問題的背景下，關注領導力的作用就不能回避組織中不同層級領導對員工影響的整合效應。

近年來，層出不窮的企業倫理道德丑聞現象引起了社會各界的廣泛關注，作為回應，學術界亦加強了對企業領導者道德規范面向所承擔責任的探討，倫理型領導力（Ethical Leadership）成為了領導研究中的熱點話題[2]。學者們關注了倫理型領導力的起源、定義、維度與獨特性[3，4]，構建了倫理型領導力的測量工具[5]，并在此基礎上展開了一系列關于倫理型領導力與其前因和結果變量間關系的研究。然而作為一種新出現的領導理論，倫理型領導力相關研究仍處于起步階段，少有研究對組織中不同層級倫理型領導力的整合效應進行探討，制定組織倫理基調的高層領導如何向整個組織推動其倫理影響力是實務界關注的重點，卻仍舊有待理論研究作出回答。

因此，本文研究的目的就是解釋組織中倫理型領導力自上而下傳遞的完整過程，研究既是對倫理型領導力影響機制理論探索的拓展，對于管理實踐中領導者如何有效引導和管理組織內倫理道德問題也具有一定的現實意義。

1 已有研究回顧

1.1 倫理型領導力

倫理型領導力被定義為“在個人行動以及人際交往中表現出符合道德規范的行為，同時通過雙向溝通、強化以及制定規范等方式向員工推廣這些行為”[5]。根據定義，倫理型領導力包含了“道德個體”和“道德管理者”兩種面向：首先，倫理型領導者應該是一個具備良好德行品質的“道德個體”，他們誠實、可信、有原則，在個人生活和職場工作中的行為都符合道德規范，對待他人和外部社會始終表現出持續性的關懷與責任感；其次，作為“道德管理者”，倫理型領導通過樹立道德角色模范、積極地雙向溝通以及對組織獎懲體系的運用來對員工的道德與非道德行為施加影響，而這也正是倫理型領導與變革型領導、真實型領導等其他新領導理論的區別所在。

在辨析倫理型領導力定義的基礎上，多位學者對其內涵維度和測量工具進行了探索，其中又以Brown等開發的10題項倫理型領導力量表[2]（Ethical Leadership Scale，ELS）應用最為廣泛，近十年來以此為基礎的實證研究取得了廣泛進展。在倫理型領導力的前因方面，學者們關注社會距離、績效壓力、人際沖突等情境因素以及宜人性、盡責性、道德推理水平、心理控制源[2]等個人特質因素對倫理型領導力的影響。總體看來，關注倫理型領導力前因的文獻數量較少，研究多聚焦在領導者個體層面，缺少從領導者所處組織結構出發系統地探討倫理型領導力的獲得與傳遞的研究。在作用機制方面，較多研究關注了倫理型領導力對員工的直接影響，發現倫理型領導力與員工倫理行為、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作績效、工作投入、組織認同、離職傾向、反生產行為、偏差行為、人際沖突、心理健康、工作壓力等一系列員工態度與行為變量存在顯著相關關系[6，7]。結合倫理型領導力的定義，“道德個體”和“道德管理者”兩種面向的內涵不同，其在組織中發揮作用的路徑應有區別，現有倫理型領導力影響機制的研究中尚未對二者進行區分討論。在倫理型領導力產出相關研究中，組織倫理氛圍也得到了較多探討，學者們或關注倫理型領導力對組織（團隊）倫理氛圍的塑造，或將組織倫理氛圍作為調節（中介）變量探討倫理型領導力的影響機制[8]。也有研究關注了倫理型領導力在多層級組織中的直瀑式影響，發現中層主管的倫理型領導行為在高層領導影響員工倫理行為的過程中發揮了中介作用[9]。此類研究關注到了倫理型領導力在組織中擴散的現象，然而對于倫理型領導力如何（作用路徑）以及為何（動力來源）在組織中自上而下傳遞并未作細致分析和解釋。

1.2 領導研究中的涓滴效應

涓滴效應（Trickledown Effects）研究起源于西方經濟學界1970年代興起的涓滴理論，本意是指在經濟發展過程中由優先發展起來的地區或群體通過消費、就業等方面惠及貧困地區或群體，帶動其發展進而走向富裕。近十年來，管理學者們將涓滴效應引入到領導研究領域，用以解釋高層領導的認知、態度與行為依照組織層級結構自上而下向中層主管傳遞進而影響基層員工、顧客反應的過程。當前涓滴效應相關研究數量較少但已呈現上升趨勢，學者們初步發現了涓滴效應在多個管理現象中的解釋力[12]。譬如，Ambrose等發現，主管對于其是否被高層領導公正對待的感知，會顯著影響員工感知到的互動公平氛圍，進而影響員工的組織公民行為和偏差行為[10]。Mawritz等檢驗了領導辱虐管理的涓滴效應，發現高層領導的辱虐管理與中層主管的辱虐管理正相關，進而影響員工的人際異常行為[11]。Mayer等證實高層領導和直接主管的倫理型領導行為均與員工偏差行為負相關，而與組織公民行為正相關，其中直接主管倫理型領導力中介了高層領導倫理型領導力對團隊層面產出的影響[9]。還有研究進一步探討了多層級組織中倫理型領導力與倫理文化共同自上而下傳遞的涓滴效應過程，發現組織中不同層級的倫理型領導力均會影響和塑造相應層級的倫理文化，而高層領導會通過倫理文化和倫理型領導力的涓滴效應對組織基層成員的行為產生間接影響[13]。

回顧已有文獻，多個組織管理現象中涓滴效應得到檢驗，現有研究推進了對組織不同層次領導力整合效應的理解，吸引了學者越來越多的關注，但依然存在以下局限：首先，已有研究雖然驗證了多個組織管理現象中的涓滴效應的存在，但并未對涓滴效應的發生機制和具體過程作出理論解釋。其次，學者們在探討涓滴效應時往往只基于某一特定理論視角，研究的碎片化狀態顯著，缺乏對多維視角下涓滴效應過程的整合分析。因此，本文將從理論分析入手，基于社會交換理論、社會學習理論和調節焦點理論，區分“道德個體”和“道德管理者”的不同涓滴效應，并對層級組織中倫理型領導力的傳遞過程進行解釋。

2 倫理型領導力的傳遞過程

倫理型領導力包含“道德個體”和“道德管理者”兩種面向。“道德個體”是對領導者自身道德品質的要求，說明了“領導者是一個什么樣的個體”，關注的是領導者在自身特質、行為與決策制定等方面的自我修煉，這是領導者被認為是倫理型領導者的先決條件；“道德管理者”則指領導者將倫理規范和價值標準作為其管理工作中的核心主題，強調將倫理信息和行為向其他組織成員傳遞。基于這兩種不同面向，本文預期倫理型領導力的傳遞過程應存在兩種不同的效應機制，一種是倫理型領導力“道德個體”角色所帶來的對員工“自發性的積極承諾”的潛移默化的影響，另一種是倫理型領導力者“道德管理者”角色對道德決策與行為的主動推動而促使員工接受的過程。雖然二者均表現為倫理型領導力自上而下的傳遞，但二者的動力機制卻存在顯著區別。“道德個體”涓滴效應的動力是來自下一層級（員工）的，領導者在做好“更好自己”的同時，員工自發地接受組織的倫理基調，并向領導靠近；而“道德管理者”涓滴效應的動力是來自上一層級（領導）的，源于領導的主動管理推動，從而促使倫理行為不斷向其他成員擴散。如圖1所示，在區分倫理型領導力“道德個體”和“道德管理者”兩個面向不同傳遞機制的基礎上，基于社會交換理論、社會學習理論和調節焦點理論提出了一個倫理型領導力涓滴效應過程的并行路徑框架。

2.1 基于社會交換理論——以義務感為中介

已有部分研究采用社會交換理論來解釋組織中的涓滴效應。社會交換理論將不同行為主體之間的互動視為一種互惠過程：一方的積極/消極行為會引發另一主體相應地采取報答/報復行為（積極和消極互惠）作為回應。需要說明的是，互惠原則可以是直接的，譬如存在良好社會交換經歷的員工之間的知識共享行為；同時也可以是間接的、更廣義上的互惠，譬如中層主管會選擇給予基層員工幫助，用以作為對自己從高層領導處所得幫助的間接回報。

社會交換理論有助于解釋倫理型領導力對員工產出的影響機制[2]。作為倫理型領導力的實質基礎，“道德個體”角色意味著領導者是一個具備正直、誠實、值得信賴等特質的個體，在個人生活和職場生涯中表現出高水準的個人道德品質，關心他人利益、傾聽員工意見，并做出公平且遵循倫理準則的決策。對高層領導來說，“道德個體”角色有助于中層主管對其產生情感上的信任，樂于與之互動，產生更高的滿意度，從而促進二者高質量的積極互惠關系的形成[7]。由于個體往往會對組織進行擬人化處理，并把領導者當成所在組織的代表，來自組織其他成員（尤其是領導者）的積極對待會提升個體感知到的組織支持[14]。中層主管會把來自高層領導的支持和公平對待視作是組織對自己的正面定位，因此與高層領導存在積極互惠的主管會產生對組織的義務感[14]，主動選擇用倫理方式安排自己的生活，在工作決策中堅持倫理原則，誠實、公正并關心下屬——自己也成為一個“道德個體”以此作為對高層倫理型領導的回報。而這進一步又會促進中層主管與員工之間的積極互惠關系，形成員工對組織（或員工所在團隊）的義務感，進而影響組織承諾、滿意度、親社會行為、反生產行為等員工產出。以義務感為中介的倫理型領導力涓滴效應路徑就此形成。

2.2 基于社會學習理論——以角色模范為中介

也有研究基于社會學習理論視角解釋組織中多個管理現象的涓滴效應過程。社會學習理論認為，個體會有意或無意地效仿角色模范的表現，進而學習其態度、價值觀和行為[2]。基于社會學習理論，不僅追隨者從角色模范處展開學習，領導者也會效仿角色模范的行為表現。Brown等在提出倫理型領導力的過程中即以社會學習理論為主要基礎理論[5]，指出道德角色模范是理解倫理型領導力前因與結果的關鍵要素。道德角色模范的核心特征是“可接近的”，是個體工作活動中存在密切交集、互動頻繁的對象，其日常行為和待人方式對于效仿者來說應該是眾所周知的[2]。由于在層級組織中，基層員工與高層領導的互動頻次較低，且往往是正式而有中介的交流，即便高層領導可能在語言和行為上的表現符合道德規范并設定了組織的倫理基調，卻很難說其在整個組織中起到了道德角色模范的作用。事實上，高層領導更多的是在面對與其存在頻繁互動的中層主管時發揮了道德角色模范的作用，而這些中層主管在面對自己的直接下屬時又發揮了同樣的作用。因此，不僅高層領導應該成為組織的首席倫理官，每一位管理者都應該成為其所在組織結構上的首席倫理官。

社會學習理論視角下，倫理型領導力的“道德個體”和“道德管理者”兩種面向在作用機制上應呈現出不同的涓滴效應動力過程。“道德個體”面向的涓滴效應是一種潛移默化的影響，上級領導者自身的倫理素養和德行品質無形中吸引著下級員工的積極靠攏、學習和效仿；“道德管理者”面向的涓滴效應過程動力則來自領導者的主動推動，通過設立規范、獎罰措施以及溝通強化來“要求和促進”員工學習組織的倫理基調，進而影響員工的倫理行為。倫理型領導力的“道德個體”角色使得高層領導成為中層主管值得信賴的角色模范，同時高層領導的地位、權力和個人能力提高了其作為道德角色模范被組織成員關注的水平，中層主管會主動地觀察、學習和效仿高層領導的這些特征，進而自己也成為這樣的“道德個體”。同樣地，作為與基層員工共同工作、互動頻繁的領導者，中層主管自然地成為員工時刻觀察的角色模范，其“道德個體”面向的特征又會向下引起員工的積極學習和效仿，進而影響員工滿意度、組織承諾、組織公民行為[15]等態度與行為。“道德管理者”強調倫理型領導者會在組織成員中設立道德角色模范并通過一系列獎懲措施來對員工的行為進行主動管理[2]。社會學習理論認為，幾乎所有通過直接經驗習得的知識都可以通過替代性經驗，即通過觀察他人的行為和結果來學習和獲得[5]。層級組織中，高層領導主動在中層主管之中設立角色模范，通過對差異化的獎懲回應，向其他組織成員宣示哪些行為是被贊許和鼓勵的，而哪些行為又是被懲罰和禁止的；同時，高層領導還會通過與中層主管就商業倫理和價值觀問題展開持續性地雙向溝通來強化角色模范的影響。“道德管理者”制定了組織的倫理基調，并促使中層主管認知和學習組織的倫理目標和原則。進一步地，在理解組織倫理規范的基礎上，中層主管又通過在基層員工中設立道德角色模范，并利用獎懲措施和溝通強化來促進基層員工對組織倫理目標和原則的識別和學習，進而對員工的道德決策制定、親社會行為、反生產行為等行為產生影響[6]。

2.3 基于調節焦點理論——以道德調節焦點為中介

調節焦點理論解釋了個體趨利避害的特性，并指出個體普遍存在促進型調節和防御型調節兩套自我調節體系，二者分別促進獲取獎勵的行為和防御導致懲罰的行為[16]。值得注意的是，調節焦點不僅作為個體特質變量被關注，在該領域最新的研究中，調節焦點也被識別為一種可在即時情境中被激發和影響的個體工作狀態變量得到廣泛探討。該視角下領導發揮作用的機制就在于通過語言框架、反饋和示范等措施主動管理和激發員工情境化的工作狀態調節焦點，進而影響員工的后續行為。基于調節焦點理論，倫理型領導力的涓滴效應可以理解為：由于“道德管理者”面向的影響，不同層級組織成員情境化的“促進型/防御型”道德調節焦點自上而下不斷被激發的過程。

對于層級組織中的倫理型領導者來說，高層領導以倫理方式安排自己的工作與生活，在積極追求成為具備更高道德品質的個體之外，也通過語言和符號在中層主管中呼吁對組織中道德行為的訴求，強調達成倫理目標的重要意義，有意識地將任務與作業背后的道德期許逐漸灌輸給中層主管[17]，從而激發了中層主管的促進型道德調節焦點。另一方面，高層領導不斷溝通和澄清組織的倫理標準，監測和制止主管的偏差行為，做出的決策具有重要的倫理意涵等[18]。尤其是倫理型領導使用獎懲手段來確保員工對倫理行為負責時，“道德管理者”面向的交易型特征就更加明顯。交易型行為取向的領導者更容易喚起下屬確保安全、避免損失以及履行義務的心態，因而中層主管的防御型道德調節焦點得以激發。進一步地，道德調節焦點被激發的中層主管關注各自所在部門倫理道德方面的績效，為了滿足或超越高層領導設定的倫理基調，中層主管通過不斷與基層員工雙向溝通、運用獎勵和懲罰措施來對基層員工施加影響，從而自身也表現出倫理型領導力的“道德管理者”角色。促進型道德調節焦點被激發的中層主管傾向于向基層員工傳遞實現高標準倫理績效的重要意義、并通過積極正向的激勵措施作為反饋，從而激發基層員工的促進型道德調節焦點，進而影響員工的角色外建言行為、情感承諾等。相應地，防御型道德調節焦點被激發的中層主管傾向于讓基層員工了解，在不能滿足組織倫理基調的情況下需要為此承擔的獎勵和發展機會的喪失，以及出現偏差行為時所要承受的懲罰，從而激發基層員工的防御型道德調節焦點，進而對員工的規范承諾、角色外順從[18]等行為產生影響。

3 研究結論與討論

本文基于社會交換、社會學習和調節焦點理論三個視角，刻畫了倫理型領導力的涓滴效應過程，并區分了倫理型領導力“道德個體”和“道德管理者”兩個面向的不同傳遞機制，提出了一個倫理型領導力涓滴效應過程的并行路徑框架。具體來說：首先，三種理論視角均可解釋倫理型領導力的涓滴效應過程：社會交換理論視角下倫理型領導力的涓滴效應源自“中層主管—高層領導”和“基層員工—中層主管”之間積極互惠關系所帶來的下屬義務感自上而下的傳遞，這種互惠傳遞主要發生在“道德個體”面向；社會學習理論視角下倫理型領導力的涓滴效應表現為不同層級下屬對上級倫理型領導行為的效仿和學習，這種學習機制既包括“道德個體”對下屬潛移默化的影響，也包含“道德管理者”對員工學習行為的主動管理；而基于調節焦點理論視角，倫理型領導通過自上而下不斷喚起各層級組織成員情境化的“促進型/防御型”道德調節焦點實現涓滴效應過程，這種情境化調節焦點的激發機制主要發生在“道德管理者”面向。其次，倫理型領導力“道德個體”和“道德管理者”兩個面向的涓滴效應的動力來源存在顯著差異。“道德個體”面向，無論是社會交換理論視角下的積極互惠還是社會學習理論視角下的潛在學習，倫理型領導力向下傳遞的動力來自于上級領導追求公正、關懷、有原則等自身更高的德行品質而引起下級員工的主動靠近和積極反應；而“道德管理者”面向，包括社會學習理論視角下的強制學習和調節焦點理論視角下的激發焦點，涓滴效應的動力來源是上級領導通過設立規范、雙向溝通、獎懲反饋等手段和措施對下級員工倫理相關行為的主動管理。

本文研究的理論貢獻在于：首先分析了倫理型領導力的傳遞過程，探討了組織中不同層級領導的整合效應，是對Brown等學者呼吁關注組織中不同層級倫理型領導力“勢差”的回應[2]。其次，基于社會學習、社會交換和調節焦點理論視角提出的倫理型領導力涓滴效應并行路徑，既是對傳統的社會學習之外倫理型領導力潛在影響機制的探索，同時也豐富了涓滴效應領域的研究。最后，區分了“道德個體”和“道德管理者”兩個面向的倫理型領導力涓滴效應的不同動力來源，并分別給出了不同視角下涓滴效應過程的核心中介因素——義務感、角色模范和情境調節焦點，有助于更深刻地解釋涓滴效應發生的動因及其具體過程。本文對于組織管理實踐也有重要意義。首先，在當下道德丑聞事件影響愈加深遠的信息時代，企業更需重視對倫理道德績效的管理，而高層領導者首先需要做到的就是以身作則，成為一個誠實、公正、關懷員工的“道德個體”——無論對于與下屬形成積極互惠關系還是成為員工可信賴的道德角色模范都具有基礎意義，而這也是高層領導可以通過雙向溝通、獎懲反饋來管理員工倫理相關行為的前提。其次，應當關注中層主管在領導力整合效應中的核心作用，高層領導設定的組織倫理基調需要中層主管作為中介向員工傳播和推廣，應當強化中層主管的溝通、培訓和選拔機制，保障倫理型領導力涓滴效應的路徑通暢。本文的研究也存在一定的局限，包括缺少對領導、員工個體特質因素以及組織、團隊氛圍等情境因素影響的關注，也缺乏經驗數據對三種理論視角下涓滴效應并行路徑的檢驗，未來研究可以從這些方面展開，進一步完善對倫理型領導力涓滴效應過程的全景討論，提升對本文所提出觀點的支持力度。

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（責任編輯：李 鏡）