IT企業知識員工玩趣人格對其創新行為的影響

王忠++齊濤++邵金虎

摘要：引入中介變量工作沉浸和調節變量職業承諾來探究玩趣人格對創新行為的作用機制。結果表明：知識員工的玩趣人格對其創新行為有顯著正向影響；工作沉浸及其專注、工作享受和內在工作動機3個維度在玩趣人格與員工創新行為之間均存在部分中介作用；職業承諾對玩趣人格與工作沉浸間關系起正向調節作用；職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的專注及內在工作動機兩個維度間的關系起正向調節作用。

關鍵詞：玩趣人格；工作沉浸；職業承諾；創新行為

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.05.20

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）05-0090-04

The Effect of Knowledge Workers Playfulness on Innovative Behavior in IT Enterprise

——Mediated by Workrelated Flow and Moderated by Occupational Commitment

WANG Zhong， QI Tao， SHAO Jinhu

（College of Management， Shenzhen University， Shenzhen 518060）

Abstract：The influencing mechanism between playfulness and innovative behavior is analyzed after workrelated flow as the mediation variable and occupational commitment as the moderating variable was introduced. The findings are presented as follows： The playfulness has a significant positive effect on innovative behavior of employees； The workrelated flow and its three dimensions， absorption，work enjoyment and intrinsic work motivation partly mediate the relationship between playfulness and innovative behavior. Occupational commitment positively moderates the relationship between playfulness and workrelated flow. Occupational commitment positively moderates the relationships between playfulness and absorption and the relationships between playfulness and intrinsic work motivation.

Key words：playfulness； workrelated flow； occupational commitment； innovative behavior

“大數據”時代背景下，作為知識密集型和技術密集型相融合的IT企業，只有通過創新才能順應動態環境的變化。而企業的創新更多地來源于員工個體的創新。George等的研究表明，當個體的個性充分展示于所處的環境時，開放性特質有利于創新行為的發生[1]。Amabile研究發現，個體的積極情感有利于其思想和行為的新穎性和創造性的提高，對員工創新行為的產生具有重要影響[2]。近年來有學者開始引進玩趣人格①（Playfulness）的概念，認為具有此類人格特點的人在工作中易產生積極的情緒和態度。另一方面，國外學者開始倡導人們“開心工作”，這意味著在過去職場中推崇的“嚴肅謹慎”的工作態度已經開始轉變，而提高個人玩趣，鼓勵員工“樂在其中”的工作態度成為一種趨勢。國內關于玩趣人格與創新行為的研究較少，且未深入探討玩趣人格影響員工創新行為的作用機制，本文引入工作沉浸和職業承諾來深入探索玩趣人格對創新行為的作用機理，希望為IT企業促進知識員工的創新行為提供管理建議。

1 理論假設與研究模型

1.1 玩趣人格與創新行為

余嬪、吳靜吉等將“玩趣人格”定義為一種在工作或學習中所展現出的內在特質，包含主動性、想象力、好玩有趣、情緒的表達力、樂在其中的態度[3]。在近年對玩趣的相關研究中，學者們普遍認同玩趣是一種特殊的人格特質，認為具有玩趣人格的成年人在參與活動過程中易表現出喜愛玩樂、幽默、隨意、愉快積極及富有想象力等特點。Starbuck和Webster發現，具有高玩趣的人傾向以一種比較不嚴肅、好玩及有新鮮感的方式來察覺并解釋任務，相比低玩趣的人，他們展現出更多的好奇心與創新[4]。而Taylor和Rogers在實證研究中也得出了類似的結論，他們在對164名日本學生的調查研究中指出，玩趣人格正向影響其創新行為[5]。國內學者余嬪與吳靜吉等發現成人玩趣正向影響他們在工作與學習過程中的態度，并在研究專業工作者玩趣人格與工作創新時發現，高玩趣員工在工作中的創新也較多[6]。基于以上理論與實證研究成果，本文提出以下研究假設：

H1： 員工玩趣人格對其創新行為產生顯著正向影響。

1.2 工作沉浸的中介作用

Bakker在2005年正式將沉浸這一概念引入組織行為領域，以此來考察員工在工作中的沉浸體驗。同時對工作沉浸的概念進行了界定，認為它是指個體在工作過程中出現的一種短時間的高峰體驗，主要由專注、工作享受和內在工作動機3個核心要素構成[7]。其中，專注是指個體全身心投入到工作中所展現的一種注意力高度集中的狀態；工作享受是指員工對其工作認知的積極判斷，是對沉浸體驗感知所帶來的結果；內在工作動機則是指由于個體在工作中體驗到了快樂和滿意，從而促使其對工作產生興趣并持續投入其中。本文采用Bakker的定義。

沉浸是個體高度專注于某項活動時產生的特殊狀態，必然受個人特質所影響。當個體在從事某活動時，具有玩趣的個體通常具有較強烈內在動機，更容易有沉浸的感受。Finneran和 Zhang的研究發現，具有高玩趣特質的個體更容易進入沉浸體驗[8]。余嬪認為當個體玩趣較高時，會驅使其更加專注，同時感受較高的自我滿足、樂在其中、放松享受和解除壓力[9]。基于此，本文提出以下研究假設：

H2：玩趣人格對工作沉浸產生顯著正向影響。

H2a：玩趣人格對工作沉浸的專注維度產生顯著正向影響。

H2b：玩趣人格對工作沉浸的工作享受維度產生顯著正向影響。

H2c：玩趣人格對工作沉浸的內在工作動機維度產生顯著正向影響。

沉浸是一種投入、忘我并且樂在其中的情緒體驗。當個人處于這種沉浸狀態時，他會更加自發地投入于工作中，能夠在工作中發現更多、創造更多。Ghani和 Deshpande發現沉浸體驗可以增進探索和學習行為[10]。余嬪進一步研究得出，當員工有較高內在動機時，會促進其對工作感到興奮，且有興趣自動投入工作，從而提升其創造力。基于以上研究成果，提出研究假設：

H3：工作沉浸對創新行為產生顯著正向影響。

H3a：工作沉浸的專注維度對創新行為產生顯著正向影響。

H3b：工作沉浸的工作享受維度對創新行為產生顯著正向影響。

H3c：工作沉浸的內在工作動機維度對創新行為產生顯著正向影響。

綜合以上理論分析，作出如下研究假設：

H4：工作沉浸在玩趣人格與創新行為之間起中介作用。

H4a：工作沉浸的專注維度在玩趣人格與創新行為之間起中介作用。

H4b：工作沉浸的工作享受維度在玩趣人格與創新行為之間起中介作用。

H4c：工作沉浸的內在動機維度在玩趣人格與創新行為之間起中介作用。

1.3 職業承諾的調節作用

Blau將職業承諾作為人們對待自己職業或專業的一種態度，并認為其主要表現在職業情感，即對目前職業的喜歡和繼續目前職業的愿望[11]。同時還發現，職業承諾顯著正向影響工作滿意度，而與離職意愿顯著負相關。國內學者裴宇晶和趙曙明通過對981位知識型員工的調查，得出了相似的結論[12]。Lee認為高職業承諾的人比低職業承諾的人在工作中表現得更積極，更愿意投入其中，從而產生更高的績效[13]。玩趣作為一種特有的人格特質，雖然能對企業中員工行為產生積極的影響，但是如果員工對自己所從事的職業并不認同，這種積極的影響極可能受到抑制。反之，如果員工對自身職業認同度比較高，那么他更傾向于從內心深處去理解組織的要求，并用積極方式使其個人目標與企業目標相一致，這有利于工作沉浸的產生。因此，提出以下研究假設：

H5：職業承諾對玩趣人格與工作沉浸之間的關系起正向調節作用。

H5a：職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的專注維度之間關系起正向調節作用。

H5b：職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的工作享受維度之間關系起正向調節作用。

H5c：職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的內在動機維度之間關系起正向調節作用。

本文的理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 數據來源

本文的抽樣樣本主要來自深圳、廣州、杭州及上海等IT企業的知識員工。共發放350份調查問卷，回收問卷333份，有效問卷283份，有效回收率為80.86%，有效樣本分布情況為：男性占53.4%，女性占46.6%；年齡多集中于21～25歲和26～30歲兩個年齡段，兩者占總樣本數的88.1%；本科及以上學歷占總樣本數的83.1%。

2.2 測量工具

對玩趣人格的測量采用臺灣學者余嬪編制的成年人玩趣量表。該量表在參考Glynn和Webster編制的成人玩趣量表（The Adult Playfulness Scale，APS）的基礎上修訂；對創新行為的測量采用劉云等改編的單維度創新行為量表[14]。此量表是在參考Scott 和Bruce開發的量表基礎上，對我國臺灣學者吳靜吉等的量表進行改編修訂而成；對工作沉浸的測量采用Bakker開發的工作沉浸量表；對職業承諾的測量采用Blau編制單維度員工職業承諾量表，以上量表均采用里克特5點計分法。

3 數據分析與結果

3.1 信效度檢驗

運用Amos21.0進行驗證性因子分析，結果如表1所示。可以看出各量表χ2/df值小于3，說明了模型的擬合程度良好，玩趣人格、工作沉浸、創新行為、職業承諾量表RMSEA的值分別為0.048、0.072、0.072和0.077，在較好的可接受范圍，而其他相應的指標CFI、GFI、AGFI及NFI等也均在可接受的范圍，因子分析的各項指標均達到理想水平，模型擬合度較高，問卷具有良好的效度。

將各變量題項的數據導入SPSS21.0中進行信度檢驗，結果如表1中所示。玩趣人格、創新行為、工作沉浸和職業承諾量表的Cronbach α系數分別為0.905、0.785、0.907、0.896，說明量表內部一致性信度較高。

3.2 相關分析

對問卷收集的數據進行相關性分析，結果如表2所示。玩趣人格與創新行為呈顯著正相關，相關系數為0.58。玩趣人格與工作沉浸及其的三個維度（專注、工作享受和內在工作動機）顯著正相關，相關系數分別為0.445、0.428、0.414及0.290。工作沉浸及其的三個維度（專注、工作享受和內在工作動機）與創新行為顯著正相關，相關系數分別為0.932、0.830、0.802及0.743。

3.3 回歸分析與假設檢驗

回歸分析結果（文中省略）表明：玩趣人格對創新行為、玩趣人格對工作沉浸、工作沉浸對創新行為回歸β值分別為0.571、0.433、0.934（p<0.01），方程的F值達到顯著水平。因此員工玩趣人格對其創新行為產生顯著正向影響、玩趣人格對工作沉浸產生顯著正向影響、工作沉浸對創新行為產生顯著正向影響，假設H1、H2、H3得到驗證。

玩趣人格對工作沉浸的三維度（專注、工作享受及內在工作動機）的回歸中β值分別為0.413、0.410和0.278，p值均為0.000（小于0.01），且回歸方程的F值達到顯著水平。由此可以證明：玩趣人格對工作沉浸的三個維度（專注、工作享受及內在工作動機）均產生顯著正向影響，假設H2a、H2b和H2c得到驗證。

專注、工作享受及內在工作動機對創新行為的回歸中β值分別為0.415、0.369和0.311，p值均為0.000（小于0.01），且回歸方程的F值達到顯著水平。由此可以證明：工作沉浸的三個維度（專注、工作享受及內在工作動機）對創新行為產生顯著正向影響，假設H3a、H3b和H3c得到驗證。

3.3.1 工作沉浸的中介效應檢驗

采用分層回歸檢驗工作沉浸在玩趣人格與創新行為間的中介作用，結果如表3所示。在加入工作沉浸后，自變量玩趣人格與因變量創新行為的直接關系變弱，β值由0.571下降為0.206，p值為0.000（小于0.01），而中介變量工作沉浸對應的β值為0.844，p值為0.000（小于0.01），達到顯著水平，且回歸方程的F值達到顯著水平。因此，工作沉浸在玩趣人格與創新行為間起部分中介作用，假設H4成立。

同理，在加入專注、工作享受、內在工作動機3個維度后，自變量玩趣人格與因變量創新行為的直接關系變弱，β值分別由0.571降為0.277、0.294、0.397，p值為0.000（小于0.01），達到顯著水平，且回歸方程的F值達到顯著水平。因此，工作沉浸的專注、工作享受、內在工作動機維度在玩趣人格與創新行為間起部分中介作用，假設H4a、H4b、H4c成立。

3.3.2 職業承諾的調節作用檢驗

職業承諾的調節作用檢驗結果見表4。模型4顯示，F值的p值小于0.001，達到顯著水平，說明模型可以接受，解釋工作沉浸的變異量達到96.9%，說明模型預測好。而交互項在工作沉浸的回歸中β值為0.081，p值為0.000（小于0.01），且回歸方程的F值達到顯著水平。可以得出，玩趣人格與職業承諾對工作沉浸有顯著預測力，職業承諾對玩趣人格與工作沉浸間關系起正向調節作用，假設H5得到驗證。

同理，進一步驗證職業承諾對玩趣人格與工作沉浸3個維度關系的調節作用。檢驗職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的專注維度間關系，交互項在回歸中β值為0.059，p值為0.049（小于0.05），檢驗職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的內在工作動機維度間關系，交互項β值為0.1，p值為0.006（小于0.01），且回歸方程的F值達到顯著水平。因此，職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的專注、內在工作動機維度起正向調節作用，假設H5a、H5c得到驗證。其中，工作享受維度交互項的β值為0.048，p值為0.156（p>0.05），沒有達到顯著水平。因此可以得出，職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的工作享受維度間關系不起調節作用，假設H5b未得到驗證。

4 討論及展望

4.1 討論

本文的研究結果顯示：工作沉浸及其專注維度、工作享受維度及內在工作動機維度在玩趣人格與創新行為間起部分中介作用。此外，只有當高玩趣知識員工對其職業持高度承諾態度時，更容易產生工作沉浸，這與張國禮的研究結果相似[15]。而職業承諾對玩趣人格與工作沉浸的工作享受維度之間關系不起調節作用。究其原因，工作享受是對工作的一個認知和情感的結果，而相比之下，專注及內在工作動機強調的是對工作的興趣和熱愛，當知識員工對自身職業認同度較高時，才會在工作中更加投入，更加積極地完成自身任務，并產生更高的內在工作動機。

4.2 對管理實踐的啟示

基于以上研究，在IT企業對知識員工的管理方面得到以下啟示：員工的玩趣特質直接影響著其在工作中的態度及績效。因此，對高玩趣人員的甄選及崗位配置對亟需創新的IT企業來說意義尤為重要；管理者應關注員工工作沉浸體驗，通過營造一種樂趣的工作氛圍，讓員工“樂在工作”，使員工保持健康積極的工作態度，提高其工作的專注及內在動機；IT企業管理者除了在甄選過程中了解候選人職業發展目標是否符合本企業崗位設置情況外，還需了解現有員工的職業承諾水平，對于自我認知不明確的員工需通過開展培訓或聘請職業規劃導師，使他們更加清晰自己的職業定位。

4.3 研究不足與展望

本文的研究不足之處在于：第一，樣本具有一定局限性，后續的研究應增加樣本容量及樣本的多樣性，選取多個地域、不同行業及不同類型的知識員工，使研究具有更廣泛的適用性；第二，目前我國大陸地區學者對玩趣人格的維度分析與量表開發研究較少，后續需要針對玩趣人格的結構維度開展進一步研究，為今后更深入地探索玩趣人格的作用提供本土化研究工具；第三，構建的理論模型是基于個體層面的研究，而玩趣人格和創新行為還會受到組織或團隊層面因素的影響，如組織氛圍及團隊特征等，因此在后續研究中將考慮組織、群體層面的影響因素。

參考文獻：

[1]George J M， Zhou J. Dual Tuning in a Supportive Context： Joint Contributions of Positive Mood， Negative Mood， and Supervisory Behaviors to Employee Creativity [J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（3）： 605-622.

[2]Amabile T M， Barsade S G， Mueller J S. Affect and Creativity at Work [J]. Administrative Science Quarterly， 2005， 50（3）：367-403.

[3]余嬪， 吳靜吉， 林偉文，等. 成人玩興量表與組織玩興氣氛量表之發展 [J]. 測驗學刊， 2003， 50：73-110.

[4]Starbuck W H， Webster J. When is Play Productive？ [J].Accounting Management and Information Technology，1991（1）：71-73.

[5]Taylor S I， Rogers C S. The Relationship between Playfulness and Creativity of Japanese Preschool Children [J]. International Journal of Early Childhood， 2001， 33（1）， 43-49.

[6]余嬪，吳靜吉，陳以亨，等.不同年齡男女專業工作者之玩興與工作創新[J].教育心理學報. 2011， 3： 423-444.

[7]Bakker A B. Flow among Music Teachers and Their Students： The Crossover of Peak Experiences[J]. Vocational Behavior， 2005，66： 26–44.

[8]Finneran C M， Zhang P. A Personartefacttask（PAT） Model of Flow Antecedents in Computermediated Environments[J]. International Journal of HumanComputer Studies，2003，59（4）：475-496.

[9]余嬪.工作趣味化：玩興管理的概念與方向.應用心理研究[J]. 2005， 26：73-94.

[10]Ghani J A， Deshpande S P. Task Characteristics and the Experience of Optimal Flow in Humancomputer Interaction[J]. The Journal of Psychology， 1994，128：381–391.

[11]Blau G. The Measurement and Prediction of Career Commitment[J]. Journal of Occupational Psychology， 1985， 58： 277-288.

[12]裴宇晶， 趙曙明. 知識型員工職業召喚職業承諾與工作態度關系研究 [J]. 管理科學， 2015， 28（2）103-114.

[13]Lee K， Carswell J J， Allen N J. A Metaanalytic Review of Occupational Commitment： Relations with Person and Workrelated Variables [J]. Journal of Applied Psychology， 2000， 85（5）：799-811.

[14]劉云， 石金濤. 組織創新氣氛與激勵偏好對員工創新行為的交互效應研究 [J]. 管理世界， 2009， 193（10）：88-101.

[15]張國禮，邊玉芳，董奇. 教師工作壓力與職業枯竭的關系：職業承諾的調節效應心理與行為研究[J]. 心理與行為研究， 2013，11（1）：110-114.

（責任編輯：李 鏡）