教師的職業幸福從何而來？

“砂漿”比“磚頭”重要

我有一位非常著名的特級教師朋友，心地善良、為人正派，潛心研究教育，個人及所帶團隊成績斐然。但因學校人事變更，他不適應新的文化，最后選擇了到一所知名度遠不及原來學校的地方任教。可見，在任何一個團隊里，沖突是不可避免的。那么，如何化解沖突，與人坦誠地溝通、交流呢？

重視人與人的關系。團隊成員之間相互信任，對于團隊的執行力是至關重要的。團隊成員之間彼此相互信任、相互幫助的程度越高，幸福感就越強。因為真正激勵人的，是彼此間建立的聯系、忠誠和信任。“重要的是砂漿，而不只是磚頭。”設法營造一種善于溝通、包容、協商、互助的團隊文化，是每個團隊領導者都面臨的重要且實際的挑戰。

團隊合作是一個永無止境的過程，雖然合作的成敗取決于各成員的態度，但是，維系成員之間的合作關系卻是我們責無旁貸的工作。我們通過建立人際互賴關系，通過別人的幫助來彌補自身的不足，對于團隊而言，伙伴之間的友好相處和相互協作至關重要。無論力量型的人、完美型的人、活潑型的人還是和平型的人，都可以憑借自己的性格魅力，贏得團隊伙伴的支持。

一個好的團隊，會創造一種環境讓其中的每個人都能集思廣益，讓人充分發揮自身特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調和好個人目標和團隊發展的關系。從某種程度上來說，領導力就是有能力創造一種環境，讓其中的每個人都能集思廣益。

客觀上講，教師因為工作環境相對單純、交流對象范圍有限等局限，社會視野相對窄化，容易“一根筋”“認死理”。作為學校領導者，可以設計一些有目的的交流活動，讓教師在與眾多不同對象的交流中，體會人與人的不同，發展同理心，拓展思維方式。

例如，我們曾經將教師分成不同的小組（年級組、教研組、工會活動小組、臨時項目組、興趣小組等），每位教師在各個小組中扮演不同的身份：有時是領導者，有時又是被領導者；有時研究工作，有時談論興趣；有時下里巴人，有時陽春白雪……每次的角色和交流對象都不相同，從而大大提高了交流的機會，讓老師們在交流中學會交流，在互動中學會互助，體驗交流的樂趣，體會坦誠的坦蕩。

“價值”遠勝“物質”

常有這樣的現象：管理者千方百計為老師們謀福利，甚至低下身段外出化緣為教師提高待遇，期待著高福利可以刺激教師的積極性。然而，往往事與愿違，甚至適得其反。老師們待遇是高了，但隨之也出現了相互比較、相互推諉的現象，過于在意個人得失。

研究表明，人的動機有兩方面：物質動機和價值動機。在條件具備的前提下，采取恰當的方式施與物質激勵教師團隊是可行的。但物質動機本質上是外在刺激，不如由職業本身而生發的價值認同來得長遠有效。對教師而言，更重要的是激發價值動機。

激發價值動機，就是讓教師增強對自己職業的興趣。與教育學生一樣，簡單說教效率低下，而通過日常的教育教學實踐活動，讓教師切身體會到職業的成功感和價值感，這樣可能事半功倍。

我們嘗試了很多激發教師價值動機的活動。教研會、教師例會的主持、記錄、梳理、總結，全部由教師完成；每次的研究會議都有“分享即得”和“研究在線”，“分享即得”的目的是分享身邊同伴的經驗，由某位教師或某個團隊介紹近期研究成果，“研究在線”是教師遇到的共性難題，會議上呈現出來由全體教師共同協商解決；每年舉辦“我們作為研究者”分享會，學校教師全體參與，并邀請兄弟單位教師一起分享我們教師一年來的研究成果；努力向外推介有經驗的優秀教師，參與校外經驗分享，對于成長為專家型的教師，學校設立教師個人“名師工作室”，招募、帶動有興趣的教師一道研究成長。

所有這些活動的目的，是想法設法把教師推向前臺，努力將教師日常教育教學中的實踐用研究的方式提升為經驗，生發智慧，從而讓教師體會到成功的快樂，激發對自身工作價值和意義的重新認識，從而提升教師職業的認同感。