試論我國電力企業人力資源管理及開發的發展趨勢

陳曉華

【摘要】隨著市場經濟的進一步擴大和發展，企業逐步的從以物為中心的管理轉化為以人為中心的管理，人力資源在企業中所屬的比重日益加大，所以如何獲得優秀的人才就成了所有企業的競爭難題。

【關鍵詞】電力企業；人力資源；管理及開發；發展趨勢

人力資源管理及開發的基本職能有以下幾個方面：獲取，它主要包括人力資源規劃、職務分析、員工招聘和錄用。人力資源管理及開發部門必須根據環境制定人力資源戰略規劃，進行工作分析，通過招聘、選拔、錄用及配置等活動為企業獲取所需的人力資源。保持，它包括組織同化、企業文化傳播、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的處理和化解。人力資源管理及開發工作要注重員工之間、個人與組織之間關系的協調和發展，注重人與組織的協調，確保組織信息溝通渠道流暢等，從而有效地提高員工的工作質量和生活質量并提高滿意感。開發，包括組織和個人開發計劃的制訂，新員工的工作引導和業務培訓，員工職業生涯的設計，繼續教育，員工的有效使用以及工作豐富化等，開發是對組織員工的知識、技能和素質的培養與提高，以增強和提高員工的工作能力。報償，報償或報酬是人力資源管理及開發的核心，主要包括制訂公平合理的薪酬方案。提供福利與服務、經濟性和非經濟性報酬分配、各種物質和精神激勵的運用等報償是人力資源管理及開發中最具有激勵與效力的職能，其目的是為了提高工作效率和組織效率。

一般而言，良好的人力資源管理及開發有助于為組織達到以下的目標。協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，激發組織成員的士氣和潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，提高組織成員的工作生活品質，協助組織負責人做出正確決策。因此人力資源管理及開發的重要意義最終體現在使組織或企業獲得較強的競爭優勢上。人力資源經濟活動的總過程由人力資源管理與人力資源開發兩大類基本活動內容所組成。人力資源與人力資源開發的內容與活動過程既有所區別又相互聯系，兩者的涵義與應用還有宏觀與微觀層面之分。有了上述人力資源的簡要概括，我們展望了一下人力資源管理及開發之發展。

一、如何理解戰略性激勵

第一，我們這里的“戰略性”是相對于傳統的人事管理而言的，和傳統的人事管理相做比較，戰略性的主要內容是指：①從管理思想上面來理解，現在的人力資源管理及開發改變了從前傳統人事管理上“以人為本”的傳統理念。②從管理目標上面來理解，現在的人力資源管理及開發是已“獲取競爭優勢”為目標的。③從管理范圍上面來理解，現在的人力資源管理及開發從原來的招聘選拔，人事檔案保管和工作委派等管理轉變成了全名參與的民主的管理方式。④從管理措施上面來理解，現在的人力資源管理及開發從原來的封閉性，憑借經驗來管理轉變為系統的科學化管理。

另外需要強調的是“激勵”是相較于其它非人力資源管理及開發，而并非談的是人力資源管理及開發的比較，現在的人力資源管理及開發要求通過激勵來實現，既是從滿足人們不同的需求角度來管理的，對于不同的組織，不同的人群設定了不同的成績標準和獎金，從根本上最大限度的激發了全體員工的積極性。管理和激勵的作用是決定一個組織對人力資源利用效率的重要因素。人力資源相較于其他的人力資源管理及開發方式，人力人員的根本特征是依附著人而存在，換言之與每個人都不可分離，別的任何組織或人都要使用到人力資源，都必須經過個人的激勵配合才能更好實現。所以，人力資源的管理工作是不是以人為本，其重點是看能不能發揮人的主體能動性。

二、企業組織何如發現利用人力資源

⑴、企業需要結合自身的發展戰略，經營狀況，自身優勢以及社會大環境來給人力資源的內部開發指明目標和方向，判斷出哪些類型的人力資源是該企業現階段最急需或者能夠成為未來發展的競爭優勢，然后在此基礎之上制定詳細的人力資源選取、培養計劃，從而實現企業后續的發展。當然，企業在計劃時要保留一定的靈活度，而且能夠根據突發情況進行適當的調整，這樣才能保證在企業的發展中，不至于因為一些小小的問題而辦不了公的情況的發生。

⑵、在進行人員選拔或者輪崗的時候，將員工的潛在的能力作為重要的參考指標，從而為員工的成長和發展提供更大的空間和更多的機會。出于內部開發和長期培養的目的，企業在候選人差不多的知識和技能水平的基礎上，往往更看重的就是候選人的發展潛力，因此有時也會運用模擬操作或者解決突發狀況等問題來考察候選人，從中挑選最滿意的員工。在人員配備方面，員工的辦事能力是企業的參考資料，內部開發的方式有助于員工在工作中迅速的提高能力水平。曾經有人說過這門一句話“選拔和開發高潛能的員工隊伍，能夠使組織更為柔性”。所以，企業才會更加注重人才的培養和人才的專屬。

⑶、企業要想保留更好更多的人力資源和能力，就需對員工進行有效地有組織有計劃地培訓，比如本企業員工部門和部門之前調換，讓員工繼續學習和深造；或者將一些優秀的員工帶到其他地方的兄弟企業進行學習，學習他們的用人機制，學習他們的辦事方法，然后回來之后造福于自己的企業。當然在培訓的過程中要保證員工對企業時刻保持著忠誠度和歸屬感，不然就會得不償失。

⑷、薪酬制度。無可厚非，當代社會，薪酬已經成為了員工選擇企業的最重要的依據，所以說，企業可以將工資變成一種手段，來激發員工的學習知識的興趣，以及辦事成功的效率，激發員工對于開發和掌握企業特定于企業的勝任力。從而加強員工對企業的歸屬感，也加強了企業對員工的滿意度。

三、開發企業能力，倡導“以人為本”的價值觀

企業能力包括硬性能力（即技術能力）和軟性能力（即組織能力）。相比較而言，軟性能力更難獲取或模仿。人力資源管理及開發人員要想使企業擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須通過人力資源的政策和實踐培養企業的能力，要成功則關鍵取決于企業的價值觀。未來的企業，“人高于一切”的價值觀更為流行，人力資源管理及開發將是價值導向的。重要的是建立“以人為本”的業績輔導流程。它的含義是把人當成企業中最具活力、能動性和創造性的要素，把提高人的素質和激勵水平作為人力資源管理及開發的基本職能，開創一種積極的協調溝通關系，然后要求人力資源經理對員工進行培訓、職業輔導，并努力培養員工的自尊、開發人的潛能，最后還要建立各種獎勵政策作為配套機制，以鼓勵員工增加其責任感并取得成果。

當今世界許多國家都處在一個從“工業經濟”模式到“信息經濟”模式的過渡時期，所以，科技進步、文化進步就起到了極為重要的作用，然而，企業對于人力資源的管理就是所有技術進步的基礎之一。人力資源管理及開發是什幺，是大多數人欲問的問題，簡單的來說就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織的目標。對于獲取人力資源有著兩種重要的手段：內部開發和外部招募。內部開發就是說從企業內部安排人員轉換崗位，外部招募就是對外公開超募員工。

四、結束語

在市場經濟的進一步擴大和發展下，企業逐步的從以物為中心的管理轉化為以人為中心的管理，人力資源在企業中所屬的比重日益加大，所以如何獲得優秀的人才就成了所有企業的競爭難題。然而戰略性的激勵戰術正確的更好的的我們企業中的人力資源發揮到了極點，我們應該主動的大力的推廣“戰略性激勵措施”。

參考文獻：

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