企業人力資源開發管理研究

伊永飛+李淼+趙蕾+單雙雙+朱遠達

【摘要】人力資源開發與管理是現代企業發展的基本舉措，對企業的生存與發展起著至關重要的作用。隨著全球經濟一體化的深入推進，企業之間的競爭逐漸演變成高素質人才之間的競爭，因此，企業人力資源開發與管理面臨著嚴峻的挑戰，如何對人力資源進行合理的開發與有效的管理成為企業發展壯大的決定性因素。

【關鍵詞】企業；人力資源；開發管理

隨著知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。 建立現代企業制度，無論是制度創新，還是提高勞動生產率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大干部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。

一、企業人力資源開發利用的現狀

1、職工主觀能動性發揮不良。之前企業人事管理是由組織招工，只要服從命令完成生產任務，就能獲得一樣的酬勞和福利，有養老和醫療保障。職工主觀能動性、創新和競爭意識都不強，整體環境不利于提高工作的積極性。缺少合理科學的激勵制度，只憑資歷和關系晉升。企業人才素質整體偏低，管理人員延續保守的管理方式進行決策；缺乏現代管理思想認識；經驗久的科技人員創新能力不足，缺乏知識和理論創新；年輕科技人員基礎技術不扎實，不能提升知識、構建能力；企業的勞動力結構是高技術人才數量少，中低檔重復性員工數量多。高素質的復合型人才稀缺，學歷低、能力低的基礎工人數量大。

2、開發與配備人才的機制不健全。現在，企業主要領導配置依然聽命于主管部門，中層領導干部的競爭選擇方式實施也不徹底，選擇標準不夠科學，存在個人行為影響決策的現象。地方和企業之間缺乏交流，人才檔案不健全，地區人才規劃不符合企業現狀，缺少統一的人才規劃和保證措施，人才開發和引進缺少制度管理。

3、人力資源開發利用投入不足。傳統觀念使得企業忽視人力資源的開發利用，早期人力資源的教育培訓缺失，中期和后期追加投資短缺，企業虧損沒有能力實現人力資源的開發利用，優秀人才流失，外部人才引不進來。長此以往，企業員工整體素質下降，想要實現密集生產幾乎不可能，企業發展面臨困境。

二、新形勢下企業人力資源開發與管理的實施策略

1、更新理念，樹立人才資源意識

毫無疑問，隨著人才國際化的愈演愈裂，企業之間的競爭歸根結底成為人才之間的競爭，因此，在新形勢下，企業要想求生存求發展，必須更新觀念，樹立人才資源意識，加強對人力資源的開發與管理。一方面，應樹立人才資源是第一資源的意識。人才資源是生產活動中最有創造力的、最活躍的因素，其他各項資源的價值與作用只有通過人才資源的作用才能得以充分體現出來。在某種意義上說，人力資源的資本投入所獲得的利潤空間、社會效益遠大于其他的物力資本投入。因此，企業應努力將人才資源開發與管理作為現代企業發展的基本舉措，努力做到尊重人才、重用人才、激勵人才，進而留住人才。另一方面，應樹立“能力本位”的核心價值觀。市場競爭正逐步向能力競爭演變，企業競爭實力的強弱決定了企業的興衰成敗。因此，企業進行人力資源開發與管理時，應從以“權力本位” 、“親情本位”的觀念向以“能力本位”的觀念轉變，構建新的人力資源管理文化體系，最大限度地使人才的創造潛能得以充分發揮出來。

2、培訓開發，建立健全的人才資源開發機制

從事人力資源開發與管理的工作人員不僅需要掌握人力資源開發管理方面的理論知識，如員工招聘、培訓與開發、績效考核、評估獎勵等，而且還需對企業生產經營方面的知識有所了解，這樣人力資源管理才能與企業的經營管理密切結合起來，企業才能不斷地得以發展。因此，在對企業人力資源開發與管理時，必須加強培訓，通過培訓，增強人力資源管理者的管理能力，提高人力資源管理者的綜合素質。隨著知識經濟時代的到來，復合型知識、技能結構的人才成為企業可持續發展的決定性因素，因此，加強對企業全體員工的創造力開發，建立健全的人才資源開發機制，成為新形勢下的一大重要要求。

3、改革創新，實施戰略性人力資源管理

改革創新，實施戰略性人力資源管理是指企業要根據自身的實際情況，不斷地對人力資源開發與管理進行變革、實踐、完善、提高，真正做到與時俱進。首先應完善人力資源管理體制，明確人力資源工作流程。完善人力資源管理體制關鍵在于明確人力資源管理部門和用人單位在人力資源管理上的管理責任和權限。在工作分工方面上，人力資源管理部門主要負責對企業規章制度的制定及對規章制度執行情況的監督，并對企業員工的職業生涯發展規劃進行指導，記錄、指導、激勵與合理評價企業員工的工作狀態。其次，加強績效考核管理，建立有效的激勵體制。制度合理有效的績效考核標準和績效評估系統，在考核時應要分級、分類進行，在考核要素設計應注重業績、能力、態度三方面，并按照企業的工作性質及人員的不同層次有所側重與區別。最后，加強績效考核時應嚴格遵循“管、考”相統一的原則，建立以員工考核為基礎、以企業目標為導向、以員工需求為目的的激勵機制充分調動員工的工作積極性和創造性。

結束語：

新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個。或者說，新的世紀將是以“人才開發”為強大動力的世紀。人才更是企業的第一資本，是企業生存和發展的重要保證。通過研究發現，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制；加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。

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