中小企業招聘問題研究

張小鑫 陳柯均

摘 要：在國內經濟穩定可持續發展的背景下，中小企業也如雨后春筍，實際的發展速度加快，并且在國民經濟結構中發揮著不可替代的作用。然而，中小企業在人力資源管理方面卻始終存在不足之處，特別是在人力物力與財力方面，而人員招聘是比較典型的問題，對其未來經營與發展帶來了負面的影響。為此，文章將中小企業的人員招聘作為研究重點，闡述了與其相關的問題，能夠為中小企業的招聘工作提供有價值的參考依據。

關鍵詞：中小企業；招聘工作；問題；研究

因中小企業在國家經濟發展中的地位不斷提升，所以，備受社會各界關注。其中，根據相關調查數據統計表明，中小企業平均的壽命在2.5年，與歐美國家相比相差很多。并且在未來競爭中將以人才為重點。對于企業而言，人才逐漸成為重要的競爭優勢。為此，招聘工作在企業引進人才方面發揮著重要的作用，同樣也是選聘人才的前提條件，可以有效增強企業人才質量，同樣也是促進企業穩定發展的不竭動力。

一、中小企業人才招聘現實意義

當下，企業將優秀人力資源當做增強自身競爭能力的重要手段。在企業內部，人力資源的時效性明顯，同樣需要對實際情況的變化進行分析，最終獲取與自身需求相吻合的人才支持。要想在人才競爭中站穩腳跟，必須要確保招聘和選拔工作的正常開展[ 1 ]。與此同時，中小企業招聘工作也是人力資源管理工作開展的重要基礎，其質量與后續工作質量及效率存在直接的聯系。由此可見，中小企業的人才招聘現實意義十分重要。

二、現階段中小企業人才招聘問題分析

（一）人才概念認知不全面

企業人才所指的就是擁有一技之長，可以肩負起企業經營管理與組織生產，甚至是技術開發等崗位的責任，不斷為企業創造價值的工作人員。但是，中小企業在招聘人才方面，通常更偏向于高學歷與深資歷的經驗人群，進而使得人才的定義標簽化。雖然求職人員的學歷與資歷是勝任工作崗位的重要前提，然而，針對大部分工作崗位，更注重創新能力與實踐能力，同樣也需要人才具備較強的社會適應能力。為此，中小企業必須要充分結合具體情況以及崗位的要求，全方位思考，而不是僅僅將學歷與資歷這兩項標準放在人才招聘的首要位置。

（二）目的性與系統性嚴重缺失

中小企業的招聘應當綜合考慮人員的崗位安置計劃，而招聘數量應當根據發展需要來確定。因此，企業的人員招聘計劃也需要站在長遠角度，綜合衡量未來發展戰略與招聘市場供求等內容所制定出來的招聘計劃[ 2 ]。但是，在實際招聘的過程中，受專業度以及資源等多種因素的影響，在制定人員招聘規劃的過程中，并沒有考慮動態系統性，而是在不了解部門人員需求的情況下進行招聘。除此之外，大部分企業在招聘的過程中，因為人員招聘規范程序不一致，且人力資源部門難以對崗位、人才需求提供專業幫助，而只是使用模板，在招聘網站當中發布招聘信息。另外，絕大多數業務精力都沒有參與過面試技巧培訓，只是根據個人經驗招聘，甚至沒有開展新員工的入職接受與初始化的培訓，嚴重影響了企業的人員招聘質量。

（三）隨意提高招聘標準且方法不當

通過數據調查顯示，有一半比重的用人單位在招聘方面存在提高用人標準的情況，對求職者學歷、年齡與相貌氣質等都提出了規定，反而忽視了工作崗位對于求職者的吸引力，這不僅導致人力資本的嚴重浪費，同樣也影響了人員入職的工作滿意程度，一定程度上增加了離職的幾率。

現階段，中小企業招聘比較常見的方式就是獵頭推薦、互聯網廣告、同事引薦亦或是校園招聘等等。現在比較流行的也就是boss直聘和拉勾網，應聘者通過網站平臺可以與老板或者HR交談。但是，任何方法都存在利弊，企業必須要充分考慮自身實際情況，根據不同的招聘對象選擇最合理的方式，確保對資源進行合理地利用，節省招聘的成本。然而，絕大多數中小企業在人員招聘方面都只是篩選簡歷或是對單一媒介依賴，即便節省了招聘廣告的費用，招聘的效率并不高，招聘整體成本較高[ 3 ]。

（四）招聘條件與崗位需求嚴重脫離

企業業務部門忽視了崗位分析的重要性，招聘工作人員不了解業務，所以，通過使用通用模板來發布招聘的信息，導致招聘的標準虛高，很多有能力的求職者選擇放棄。對于互聯網廣告網站，實際接收的簡歷數量并不多，很多滿足條件的求職者在薪酬方面要遠遠高于企業所制定的薪酬標準。最關鍵的是，在從事崗位工作以后，和預期期望嚴重偏離，且員工的滿意程度不高，導致離職幾率不斷提高。

（五）雙方溝通不順暢

招聘就是雙向選擇的一個過程，所以，雙方必須要進行信息溝通。但是，在實際招聘方面，信息不對稱問題經常發生，求職者介紹了自己，但是對于企業以及即將進入的部門信息并不了解[ 4 ]。另外，面試官在介紹企業的過程中，一定要以客觀實際的基本原則為標準，并不僅僅是為了吸引人才而夸大企業，導致求職者形成過高期望，最終心理落差也更大，嚴重影響其入職的滿意程度。

三、解決中小企業人才招聘問題的有效途徑

（一）全面認知人才概念

企業最終獲取的效益需要由經營管理、生產、服務以及技術開發等多個職能部門共同努力，同樣也是不同類型人才共同努力的結果。為此，中小企業在人員招聘的過程中，一定要正確認知人才概念，對學歷與工作精力給予關注的同時，同樣需要注重求職者自身能力以及潛在能力，并站在自身發展需求角度進行人才招聘，為人才招聘工作的順利開展提供保障。

（二）基于企業戰略目標配置人力資源

中小企業一定要確定短期與長遠發展目標，始終圍繞企業戰略開展，而人才招聘也同樣不例外。在開展人才招聘的過程中，需要將人才市場的供應情況以及自身發展戰略目標有機結合起來，特別是人力資源管理人員，一定要正確引導業務部門，制定相應的短期人員需求計劃，站在企業整體角度對人才儲備的計劃進行思考[ 5 ]。另外，人力資源規劃的時候，將重點放在關鍵崗位的專業人才需求方面，與此同時，針對有變化風險的崗位要提前計劃，重視候選人的應聘信息，及時歸檔并管理，為人才異動做好準備。

（三）統一招聘標準并構建健全招聘機制

開展招聘工作前，中小企業業務部門需要對崗位進行全面分析，隨后制定詳細的崗位需求說明，將其作為招聘的標準要求。招聘的主要內容就是尋找最合理的招聘途徑，招聘信息的發布，對接收簡歷進行嚴格篩選，明確面試的人員并通過電話通知面試。與此同時，需要根據規定時間與流程以及業務部門等合理運用結構化的方法面試并篩選，合理地撰寫出面試的評語，對比多名初步匹配求職者，最終做出錄用決定。在確定錄用人選以后，應及時安排其辦理入職手續，帶領人員對公司和部門環境進行熟悉[ 6 ]。而人力資源部門應當全面評估招聘的流程并提出改進的方式。必須要保證招聘流程各環節的合理化與規范化才能夠有效地增強招聘的質量與效率。

（四）引導用人部門參與招聘

企業用人部門更了解人才實際需求，而且人員的素質與能力將關乎用人部門的工作效果，所以，用人部門同樣要積極地參與到招聘工作當中，主動承擔相應的責任，進而強化企業招聘工作質量。用人部門應提出用人的標準并引導人力資源部門根據崗位層次的差異開展招聘工作。這樣一來，企業招聘成本也會隨之減少，為招聘更有能力的人才提供保障，同樣也可以降低人員流失的幾率。

（五）組建高專業水平的招聘團隊

招聘工作人員是企業的形象代表，同樣也是與求職者直接接觸的人，能夠真實地展現企業管理水平與文化價值觀念。只有優秀招聘人員才能夠更受求職者的信賴與認可。優秀招聘人員可以提高求職者甄選的效率，縮短入職的時間，而且可以使人員與崗位的匹配度不斷提高[ 7 ]。由此可見，必須要重視招聘人員的專業能力與綜合素質，在熟練掌握面試技能的基礎上，還應當對企業戰略與核心能力等相關內容深入了解。如果有必要，則需要定期組織人力資源部門和業務部門以面試為主題的分享會和開展面試技巧的培訓，組建搞專業水平的招聘團隊。

四、結語

綜上所述，在中小企業的招聘工作中，必須要正視其中存在的問題，并不斷完善，采取有效的措施推動招聘工作的可持續發展。

參考文獻：

[1] 王海紅.淺析中小企業招聘存在的問題及對策[J].環球市場，2016（9）：53，55.

[2] 王殿偉.中小企業人員招聘問題與對策研究[J].現代商業，2015（3）：94，95.

[3] 李莉.中小企業人力資源招聘現存問題及對策探究[J].中國管理信息化，2016，19（12）：83.

[4] 王慧芳.中小企業招聘存在的問題及對策分析[J].企業改革與管理，2016（13）：78，89.

[5] 仝穎凱.中小企業員工招聘與選拔相關問題研究[J].人力資源管理，2016（9）：100-101.

[6] 李文靖.中小企業招聘存在的問題及對策分析[J].東方企業文化，2015（13）：206，208.

[7] 史紅麗.我國中小企業人員招聘過程中的問題及對策——以某醫療設備公司為例[J].企業導報，2015（15）：133，137.