企業人力資源成本預算管理的應用與優化

周海燕

摘 要：人力資源預算是人力資源部門根據企業發展戰略和經營情況，參考歷史及當前的人力資源成本狀況，對下一年度人員需求和成本費用進行預測，指導下一年度人力資源管理工作的開展。本文在分析人力資源成本的基本要求之后，以A廣告公司為例探討了人力資源成本預算的編制程序，最后提出人力資源成本預算編制的優化措施。

關鍵詞：成本預算 人力資源 優化

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（b）-184-02

企業的人力資源成本預算必須為企業戰略服務，配合戰略重點進行預算的分配和控制。同時，企業的人力資源成本預算管理，要以歷史數據為基礎，根據實際情況，進行人員和費用的預測。

1 人力資源成本預算的基本要求

合理性。人力資源成本預算要保證符合國家相關法律規定，保障勞動者的基本權益。在此前提下，針對企業的實際情況，要滿足公司業務的發展需要，避免過于松弛和寬松的預算編制方法，每一項費用的編制要事出有因，要有相關依據的支撐。

可控性。人力資源成本預算盡可能做的詳細、具體，預算分配到具體的部門、具體的時間。人力資源部要嚴格進行定期追蹤，檢查各個時點、各個部門在人員調整上、費用支出上，是否與預算相符。找出實際與預算的差異，分析原因，督促各部門及時進行糾正。

前瞻性。人力資源成本預算要以人力資源發展規劃為依據，而人力資源發展規劃又以企業戰略目標為導向。人力資源成本預算不能只看眼前，要著眼未來，要具有一定的前瞻性，為企業未來發展做好人力儲備。同時，人力資源成本預算也要加強對外部環境的預測，例如國家政策法規的調整，每年社平工資、最低工資標準、社保和公積金政策調整等，在歷年數據的基礎上，對增長比例進行提前的預測等[1]。

2 人力資源成本預算的編制程序

人力資源成本預算的編制過程一般可以分成四步，即預算基礎信息的收集整理、具體預算數據的編制、預算的審核、預算的執行調整。本文以某大型廣告公司A公司為例，闡述人力資源成本預算的具體應用。廣告行業是一個非常有活力的行業，員工流動性較大，A公司的員工離職率在30%左右，客戶業務類崗位的離職率甚至超過了40%。如此高的離職率，不僅給企業增加了用人成本，還給企業人力資源成本預算的編制帶來了很大的難度。

2.1 預算信息收集階段

首先是歷史數據的收集。A公司由于信息系統發達，有人事系統、財務系統、預算系統，基礎數據非常完備。而且尤其人力資源成本在企業的成本費用中所占比例較大，所以企業建立了完備的人力資源會計核算體系，將人力資源成本費用進行細化，有專門的會計科目來進行對應。例如，會計科目設有工資、獎金、福利費、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、養老保險、住房公積金、補充醫療保險、勞務費、加班費、員工住房費、辭退費用、培訓費、招聘費、工會經費、新員工入職費等，比較全面地涵蓋了人力資源成本的各項直接和間接支出，為人力資源成本預算提供了詳細的、準確的信息。

其次是企業發展戰略和經營情況信息的收集。由于A公司所處的集團公司采取擴張戰略，并購了另外一家廣告公司，目前正處于并購后的整合階段，在人事調整、業務重組等方面的變革較大。集團公司發展戰略規劃影響到每家分公司的發展，從而也會影響到人力資源規劃。企業未來經營情況良好，未來對人才的需求也是迫切的。

最后是企業的人力資源規劃。人力資源規劃是人事工作的指南和綱領。根據集團國際化和數字化的發展戰略，以及目前的整合工作，企業在組織機構調整、人員需求計劃、培訓開發計劃、薪酬激勵規劃、企業文化建設方面都要進行規劃。

2.2 預算的編制

A公司預算編制的方法采用增量預算法。增量預算法是以基期成本費用水平為基礎，結合預算期業務量水平和有關影響因素的變動情況，對原有費用項目進行調整。預算采取上下結合的方式，先由各業務部門、職能部門根據第二年業務增長和人員流失情況，上報人員需求計劃，包括退休、增員招聘等。人力資源部根據歷年的人力資源成本費用水平和企業未來的經營狀況，確認各部門報送的人員需求計劃的合理性，根據最后確認的人員需求計劃和歷史數據，計算下一年度的人力資源成本和費用預算的總額。總額確定后，就是根據預算項目和部門進行分解和分配，將預算樣表發給各個部門填寫，再由人力資源部匯總審核。人力資源成本和費用的預算一般包括取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等。

取得成本包括招聘選拔的費用，如招聘網站發布費、獵頭公司費用、招聘發生的差旅費、內部推薦獎勵、入職體檢等費用。根據歷年的費用，結合下一年的招聘計劃，計算合理的招聘費預算。因為廣告公司的人員流動性大，每年的招聘量會直接影響到招聘費用的多少。可以根據以往的平均離職率，計算招聘費用。此項預算對應A公司會計科目的招聘費、新員工入職費。

開發成本包括各類培訓費用，如上崗前的入職培訓、入職后的業務培訓、各種脫產培訓等發生的教材、講師工資、場地使用等費用。A公司根據需求調查，每年會制定培訓計劃，根據年度培訓計劃制定出年度培訓預算，對應A公司會計科目的培訓費等[2]。

使用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等，主要包括工資、福利等各類預算。工資福利預算包括按A公司現有工資體系中的基本工資、加班工資、過節費、津貼補助、獎金、其他福利等。根據各部門的人員需求計劃，確定每個部門的員工數量。根據以往年度的工資漲幅比例，參考行業內的收入增長水平，預估下一年度的漲幅，使工資保持適度增長，達到調動職工積極性，合理控制人工成本的目的。由于廣告公司的人員流動性較大，在有人離職后，很快就要招聘新員工進行替補。工資預算的總體原則是在現有人員基礎上，計算非離職替補人員的工資收入。在計算工資預算時，也要考慮當地最低工資的增長幅度和比例。A公司會計科目的工資、獎金、福利費、勞務費、加班費、工會經費等。

保障成本主要包括健康保障、安全保障、養老保障、失業保障等保障在暫時或者長期喪失使用價值時支付的費用。具體來講，就是社保和公積金等保障。在編制社保和公積金預算時，要根據A公司所在城市的社保政策和公積金政策，按照一定的比例計算相應的各類社會保險和公積金公司需要承擔的費用。同時，考慮到每年7月份調整基數，要根據員工的收入情況，預估一定的增長比例。按照A公司的會計科目設置，分別計算醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、養老保險、住房公積金、補充醫療保險等的費用。

離職成本包括離職補償成本、離職前空效及上崗前空效、空職成本，其中可以貨幣化的是離職補償成本，對應A公司會計科目中的辭退費用。此預算可以參考歷史數據來編制。

根據以上會計科目確定的預算總額，為了保證預算的針對性和有效性，還要橫向分配到各個部門，縱向分解到月度。將匯總的數據與最初預算總額進行對比，找出差距，進行調整確認。除以上成本外，還要考慮人力資源系統的運營維護、殘疾人保證金、集團分攤的人力資源費用等外界的因素。

2.3 預算的編制審核

預算編制完成后，要進行審核。A公司會針對人力資源成本預算與財務部、各業務部門以及其他職能部門召開會議進行討論。首先，人力資源部要判斷預算合理性，是否必要，是否可以節省等。其次，要通過與各部門溝通，確認分配的額度是否滿足部門業務發展的需要。第三，通過與上一年度的歷史數據作對比，進行調整，找出差距和可能存在變動的地方，進行再次確認。第四，確認哪些費用是固定支出的，哪些費用是可控的，對可控費用要重點審核，總體原則是將人力資源成本預算與企業業績結合起來。

2.4 預算的執行調整

A公司對于預算的執行非常嚴格。人力資源部定期對分配后的執行情況進行跟蹤，嚴格控制招聘計劃，按照年初人員需求計劃進行招聘，非計劃內的人員招聘要經過總經理審批才可以執行。定期從財務系統導出人力成本費用的實際發生值，檢查各個部門在各時點上費用支出情況和預算情況是否存在差異，找出原因，提醒各單位嚴格按照預算編制執行[3]。

廣告公司每季度會進行一次預算修正。根據經營業績、人員變動等進行人員成本預算的動態修正，以滿足和支持企業發展的需求。除非企業面臨外部環境的巨大變化，一般情況下，人員成本預算會相對穩定。

3 人力資源成本預算編制過程中的常見問題和優化措施

人力資源成本預算的編制是一項系統工作，既要跟企業的經營發展相聯系，又涉及的到員工的具體利益和個人發展，既涉及國家法規政策的影響，又有涉及企業內部管理制度的約束。在編制過程中，要考慮的因素很多，在執行的過程中，也會存在各種問題。

3.1 合理性的問題

首先是人員的合理性。預算編制過程中，預算人員要跨出人力資源專業的限制，熟悉公司業務情況，判斷人員需求計劃是否與部門業務發展相匹配。其次是費用的合理性。判斷費用的支出是否有必要，是否可以用其他方式替代，是否可以壓縮等。最后是分配的合理性。分配到各個部門的費用是否合理，職能部門和業務部門在人力資源成本和費用上的比例是否合適，時間分配是否合理。不是一味的少花錢，少用人，而是要把“人”和“費用”，與公司具體業務結合起來，做到結構合理，才能將預算做的更系統、更全面，更合理。

3.2 缺乏控制與預警

對人力資源成本預算要遵循“事前計劃、事中控制、 事后分析”的流程。預算盡可能做的詳細、準確。在日常工作中，費用支出前要考慮是否在預算內，不在預算內的，要按照審批流程進行批準。每月財務數據出來后，要和預算進行對比，分析差異的原因。對于進度超前，或者預算外的各種變化，要進行動態調整，從而保證人力資源成本預算按照計劃執行。

3.3 缺乏重視和溝通

有的公司每年都在做人力資源成本的預算，但是做完之后，就束之高閣，沒有起到預算應有的作用。對于人力資源成本預算的控制不止是人力資源部的事情，財務部、各業務部門、職能部門都要相互配合，還要得到公司領導層的大力支持和認可。由上層領導把工作向下推開，加強各部門的溝通，可以及時將人力資源成本費用相關的實際發生情況和預算執行情況進行匯總，將執行過程中存在的問題及時反饋，達到預算的可管、可控。

參考文獻

[1] 楊輝.基于M企業人力成本預算管理的研究[D].華東理工大學，2016.

[2] 李昕.企業如何進行人力資源預算編制[J].中國勞動， 2014（11）.

[3] 范應澤.關于企業人力資源成本費用預算編制的探討[J].化工管理，2007（11）.

[4] 萬璽，李生智.人力資源績效評估方法研究[J].重慶工商大學學報（社會科學版），2006（04）.