淺談合資企業管理團隊培訓體系建設

李曉科

摘 要：2016年，是“十三五”規劃的開局之年，可以說實現了良好開局，今年是全面落實“十三五”規劃的關鍵之年，國家在“十二五”規劃中就曾明確提出“創新驅動，實施科教興國戰略和人才強國戰略”。企業，作為國家經濟體的重要組成部分，其人才強國戰略更顯得尤為重要。北京現代汽車有限公司，作為中國加入WTO后審批通過的第一個汽車項目，自2002年建成以來，在創造了現代速度、現代品質、現代傳奇的同時，更是建立了一套獨具特色的管理團隊培訓體系。本文就以北京現代的培訓體系建設為例，來談一下當前的合資企業如何開展培訓體系建設，提高管理者的管理水平，提升領導者的領導能力，從而為企業創造更多的利潤，讓股東滿意，提供最完美的產品和服務，讓客戶滿意，為公司員工創造更好的條件，讓員工滿意。

關鍵詞：合資企業；培訓體系；建設

1 引言

北京現代汽車有限公司（以下簡稱北京現代）成立于2002年10月18日，是中國加入WTO后被批準的第一個汽車生產領域的中外合資項目，被確定為振興北京現代制造業、發展首都經濟的龍頭項目和示范工程。北京現代目前擁有五座整車生產工廠、五座發動機生產工廠（北京三座工廠、滄州工廠于2016年10月18日正式量產，重慶工廠目前建設中，將于今年下半年正式投產），和一座承擔自主研發的技術中心，整車年生產能力將達到165萬臺，發動機年生產能力也將突破100萬臺。目前北京現代全系車型有17個，其中轎車13個，SUV系列4個。北京現代銷售及售后服務網絡遍布全國，截至2016年底，已突破1000家，累計銷售800萬輛，實現銷售收入突破8，416億元人民幣，累計納稅超過l，088億元人民幣，帶動就業約20萬人，已成為北京市最大的單一制造企業，為北京汽車工業和北京市整體經濟的發展起到推動作用，成為北京乃至全國經濟增長的亮點。現有員工一萬五千余人，主要組織機構涵蓋生產、銷售、采購、技術中心、管理、財務等各業務部門。

作為北京汽車制造業的龍頭企業，也是北京市的納稅大戶，北汽集團的利潤重要組成部分。北京現代最輝煌的時候當屬2013年，2013年北汽集團首次躋身于世界500強的336位（2016年最新排名達到世界500強的160位），實現總利潤155億，其中北京現代盈利144億，利潤比重將近93%，一萬五千人的大企業，沒有一個良好的培訓體系，恐怕是不行的，也是說不過去的。21世紀，什么最重要？相信看過《天下無賊》的人還記得黎叔的那句話“21世紀什么最貴？人才！”國家早在“十二五”規劃中就明確提出，要實施科教興國戰略和人才強國戰略，中央的文件中也多次提出要尊重勞動、尊重知識、尊重人才。

建立一套科學的、有效的、系統的、完善的人才培訓體系是擺在當前所有企業，尤其是大中型企業面前的一道避無可避的難題，這關乎到企業的長治久安。如果沒有一套行之有效的培訓體系，當前的管理團隊就會跟不上時代的節奏，更甚者是躺在過去的功勞簿上睡大覺，一副居功至偉、老子天下第一的妄自尊大相，就會影響企業的可持續發展。反之，不斷更新和完善公司的培訓體系建設，影響就大不一樣了，不但會提升現有管理者的管理能力和綜合素質，更會培養出一大批后來者，甚至是吸引更多業內人士來投奔到公司來，來實現他們的價值，使得他們的領導能力獲得進一步的提升，也保證了企業的健康有序發展。總之，培訓體系建設非常重要，只有科學健康的培訓體系才能留住優秀的人才，才能吸引更多的優秀人才，只有擁有更多的優秀人才，才能把企業做大、做強、進入世界500強。

2 北京現代培訓體系建設

北京現代白2002年成立以來，就非常重視人才的培養。還記得在公司正式掛牌前，也就是2002年6月，以徐和誼等同志為首的中方籌備組，在一到任就召開了第一次黨群工作專題會，共同探討如何在合資企業中開展黨建工作，夯實黨在合資企業中的執政地位。同時決定報請上級黨委，成立北京現代臨時黨委和工會籌備委員會。2002年10月18日，北京現代正式掛牌成立，間隔不到兩星期，11月1日，北京現代公司黨委正式成立，制定了公司的最高目標“為中國人民的幸福生活創造一片美好的藍天”，設定了公司的發展理念“行者有其車”。這也成為北京現代培訓體系的一大特色一一黨管干部，公司高層領導變動及重大決策都要經過黨委會決議。

十余年風雨征程，造就了北京現代今天在業內的斐然地位，從當時的不被人看好的“弱弱聯合”，躋身于國內乘用車企業的第四名，可以說是個奇跡。今天的北京現代也形成了自己所特有的企業文化，十年發展歷程創出了十六字汽車精神“奮力拼搏、團結協作、知難而進、志在必得”。這是公司企業文化的重要組成部分，也是培訓體系建設培養的人才目標。下面我就談談公司的培訓體系主要內容。

2.1 副總經理級以上人員

北京現代副總經理級（中方）以上人員，可以說是中方管理團隊的最核心成員，也是北京現代黨委委員的主力，也是北汽集團的中層干部。這些人員的決策影響著公司的發展方向，并負責公司科長以上干部的選拔任用，如何保證決策層的人員做出的決策是科學的、是正確的、是行之有效的，單單靠過去的經驗來判斷，恐怕是不行的，那樣就會犯經驗主義錯誤，稍失偏頗的話就會給公司造成不良的影響。為了保障決策人物的決策科學性和有效性，公司培訓體系每年組織高層決策人物攻讀長江商學院總裁班、歐洲商學院等高級別業務培訓班，來提高公司高層領導的領導水平和業務水平，拓寬他們的視野，與業內的高級管理人才溝通學習，以待以后進入集團后能夠勝任更高級別的職位和承擔更高層次的業務。

2.2 部長級管理人員

部長級管理人員，可以說是高層決策和基層實施的紐帶，具有承上啟下的重要作用，公司的決策用不著部長級管理人員來制定，但是可以征求一下意見和建議，基層的具體業務實施也用不著部長親自去完成，但是得有部長級管理人員的分配和監督。現在北京現代有“室長”級別， “室長”這個級別是比部長高比副總經理低的一個職務，由于數量比較少，就把它和部長歸結在一塊，統稱為部長級管理人員。北京現代部長級別的領導，在集團來說就是最基層的領導，是有備案留底的，可以說就是集團旗下的后備干部。如何提高部長們的領導能力和管理水平，保障高層的決策能夠得到有效的執行和落實，順利做好承上啟下的橋梁和紐帶，是擺在當前合資企業負責培訓體系建設的管理者面前的一個問題。北京現代的領導者從戰略角度考慮，最終做出了一項行之有效的解決之道：每年選派部分部長級管理人員攻讀國內重點院校EMBA和MBA。對一位企業的領導者也好，管理者也罷，沒有什么比擁有一個國家重點院校的MBA經歷更吸引人了。MBA教育，相信大家都不陌生，Master Of BusinessAdministration的簡稱，中文就是工商管理碩士，跟從政人員攻讀的MPA（ Master ofPublic Administration）公共管理碩士，一樣具有誘惑和吸引力。就僅僅憑這一條，很多汽車行業內部人士、業內精英、年輕有為的青年們紛紛來聚，希望可以聘任北京現代的部長職位，既實現了自己的價值，又提升了自己的真實本領，畢竟北京現代部長級管理人員的薪水還是挺誘人的，在業內屬于中等偏上水平，MBA學歷，確實很不錯。

2.3 科長級干部人員

北京現代的科長級干部，可以說是真正的中層干部，相比較于部長級以上領導來說，科長是真正的決策消化者和任務下達及實施監督者，再加上一條也可以說是實施結果回饋者，即把最終的實施效果反饋給相應的部長及以上領導。談到科長，不得不提新任科長述職制度，這也是北京現代培訓體系建設的一大特色。現在的社會，是個優勝劣汰的社會，或者說是人往高處爬的社會，由于行業的發展和諸多其它因素，每年都會任命一些新的科長。在北京現代的培訓體系建設里就有這么一項內容：新任科長述職。新任命的科長的試用期為一年，一年之內要向相關的黨委委員，也就是該科長的指導教師述職六次，每次述職以后都要有相應的點評和打分，最終歸檔核算出總分，再在相應的本部內排名，看看一年試用期的結果是否合格，合格者留下，不合格者就免去相應的職務。在提到黨委委員導師培養的時候，不得不多談兩句，新任科長在試用期內，不但要實現從基層員工向基層管理者的角色變化，還要撰寫一篇跟自己所負責的業務相關聯的論文，由自己的導師定期指導，最終提交，各相關的副總經理及以上人員對各自負責的新任科長的論文進行點評和打分，這分數也要記入新任科長考核內容里，兩項均合格者才能算考核通過，但有一項不及格者均不能算勝任該職務，一律以免職處理。

無論是新任科長，還是在任科長，都要一項福利，那就是每年挑選優秀者公費送讀國內重點院校MBA，MBA在前面已經說得很明白了，在這里就不再展開了，不得不說這又個不小的誘惑。由于汽車行業大發展，不談其它車企，但只就北汽來說，當前最大的現狀就是人才短缺，所以很多新任的科長干部呈現年輕化的趨勢越來越明顯，工作經歷也相對較多，也就是工齡較短，很多人僅僅剛滿3年工齡就因為業務需要而任命為科長，北京現代是個發展很快的大企業，如何管理好自己科室內的業務，對很多年輕的科長來說不得不說是個挑戰，公司培訓體系正式站在一個相當高的高度統籌規劃，做出每年挑選優秀科長干部去國家重點院校進修MBA的英明決定，既使優秀的人員提升了管理能力和自身素質，又對當前所有的科長進行了一個很好地激勵，因為只有優秀者才可以去讀MBA，哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出， “如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20% - 30%，如果加以激勵，則可發揮到80% - 90%”。

2.4 -線班組長人員

北京現代是一家汽車制造廠，說白了就是一家工廠，只不過規模比較大而已。作為工廠，工人是主體，沒有工人的工廠根本不能稱之為工廠，北京現代員工總數突破一萬五，工人的數量萬余名，高層所有的決策和政策，都要通過生產一線的工人來實現，一線班組長的作用就顯得頗為重要。北京現代的組織機構以科為單位，科長以上干部都可以稱之為領導，班組是科室的基本結構組成單位，班組長就可以稱之為基層中的基層管理者。一線班組長是真正帶兵打仗的人，可以就是兵頭將尾，班組長的業務能力和管理水平，直接影響班組的人員士氣和戰斗力。考驗一個班組能不能打硬仗、打勝仗，關鍵時刻能不能夠沖得上去，都與班組長的綜合素質有直接關系，先人說的一點都不錯“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。是雄是熊，很多時候只看一線班組長就一清二楚。作為一個現代化的汽車制造工廠，若是沒有生產，抑或是生產不達標，老是完不成生產任務，其它的一切都是空談，即使銷售再厲害，那也是巧婦難為無米之炊。

隨著時代的發展和知識經濟時代的到來，班組長的綜合素質愈來愈受到企業的重視。北京現代培訓體系也把提升一線班組長的能力水平作為一項重要內容。早在2013年的職代會上，公司領導明確指出，要用3到5年的時間，實現現有的班組長都是大專（含）以上學歷的轉變，未來再任命班組長的時候，大專學歷就是最基本的門檻。這項舉措一下子調動起來了大家的學習積極性，無論是五十多歲的老班長，還是十八九的新人職員工都在積極地通過各種渠道來提升自己的學歷水平，這不得不說是一個很大的激勵，也無形之中提升了現場一線工人的整體素質水平。公司為了積極配合班組長大專學歷的提升還專門舉辦了學分銀行教學，與北京市素質教育工程大學聯合辦學，每年3月份開學，利用兩年半的時間來完成大專學歷的教學任務和論文答辯，最終給所有考核通過者頒發國家教委承認的大學學歷畢業證書，這項舉措受到很多班組長的交口稱贊。

3 關于合資企業培訓體系建設的一點思考

以上用很大的篇幅介紹了北京現代中方管理團隊的培訓體系建設，其實在北京現代還流傳著一句話，也很能從側面反映出北京現代的一大管理特色，“優秀員工不一定是共產黨員，但共產黨員一定是優秀員工。”北京現代作為一家中韓合資企業，其培訓體系建設也可間接反映一下當前合資企業培訓體系建設的一角。社會在發展，我們一定要與時俱進，實事求是，不能墨守成規而不知道更新。下面是我關于合資企業培訓體系建設的一點思考。

第一，合資企業中的文化溝通。中外合資企業很多，每個國家都有自己所特有的文化。未來的合資企業培訓體系建設當中是否應該安排一些各自國家的文化課程，至少合資雙方要對彼此的文化有所了解，最少要了解的是各自國家都有那些禁忌，才不至于造成因為無心而引起的莫名的尷尬和不必要的后果。

第二，基層員工的白身素質提升。作為基層員工，需要提升的首先是技能或能力，其次是學歷。當前很多企業家或高官們都意識到了很多一線的工人們技能水平和學歷水平偏低，很多問題就是因為能力不足而造成一些不必要的損失和麻煩，但是又很少有人去推進這事。因為成本問題，無論你去技能培訓，還是學歷進修，都是需要時間和精力的，當然還是需要金錢的，如何妥善處理這件事，也是培訓管理者需要考慮的。

第三，如何調動當前員工的培訓積極性。每個人都有惰性，尤其是當前的這個社會，由于網絡的四通八達和信息化的建設完善，現在就連鍛煉身體的人也是越來越少。即使公司為員工提供了各種培訓渠道，可還是會有一部分人，有的企業甚至不在少數，不去按照公司的規定執行，因為有些東西都是自愿的，這就牽扯到了員工的自動白發，也就是積極性的問題。這也是未來的企業培訓體系建設者們需要去考慮的一個問題，如何化被動為主動，需要好好去斟酌。