淺談共享經濟背景下企業的人力資源共享利用

李斌

摘 要：共享經濟的興起，改變了企業的商業運作模式，必將促使企業的管理方式、方法發生新的變化。為適應這種變化，作為企業產生財富的重要資源——人力資源也必將實現共享優化，從而最大限度地實現企業經濟利益和勞動者個人價值。本文主要對如何實現企業人力資源的共享利用進行了探索。

關鍵詞：共享經濟 人力資源共享利用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）07（a）-076-02

隨著信息技術的不斷發展，共享經濟的理念和模式已經悄然進入了人們的日常活動，生產資料共享已經從優步、共享單車等方面得到應用，并顯示出強大的生命力。作為生產要素的重要組成部分——勞動力，必將適應這一趨勢，在實現共享的基礎上為企業的發展提供強大的動力，為自我價值的提升創造機會。

1 共享經濟與人力資源的共享內涵

1.1 共享經濟的內涵

共享經濟是指一種資源交換與分享的模式，通過互聯網和移動互聯網方式建立相關平臺進行資源的互通，實現零散資源集合、使用權分享，從而產生經濟效益[1]。就其本質來說，共享經濟是在互聯網技術解決了信息傳遞的及時性和廣泛性的基礎上，通過對各種可利用資源進行重新優化配置利用，避免閑置浪費，從而實現整體效益的提升。共享經濟從某種意義上來說并沒有增加可用資源的總量，而是打破原有的界限，通過在更廣闊范圍內的資源優化配置，實現效益最大化。

1.2 人力資源共享的內涵

人力資源作為企業的一種生產資源，在共享經濟的背景下，它理所當然的也能實現共享，避免閑置浪費，提升企業和個人的價值。人力資源共享是指在充分信息共享的前提下，實現企業內外部人力資源與企業工作任務的匹配，減少整個勞動力市場內的人力資源閑置，實現企業和勞動力的擁有者共贏。

共享經濟為人力資源的共享提供了一種商業模式，在以滴滴出行、共享單車等為代表的共享經濟模式，為人力資源的共享利用提供了可能性的示例。滴滴出行不只是汽車的共享，而是通過移動打車平臺提供的是租賃汽車和提供司機兩種服務，乘客在租車的同時招募司機，只不過司機正好是所租汽車的車主，繞開了汽車租賃不得配備駕駛員的規定實現了人力資源——司機的共享[2]，產生了巨大的經濟利益，讓滴滴公司和司機都得到了實惠，產業得到了快速的發展。

2 共享經濟背景下企業人力資源共享利用措施

2.1 進行勞動價值量的細化分解

實現人力資源的共享，前提是要對勞動過程進行科學的劃分和價值量的確定，簡單的說就是工作任務進行細分，直到無法分解為更小的工作任務，并要對這個細小的工作任務確定一個能反映其內在價值的價格，以便于能夠在市場環境進行交換。在此過程中，我們需要規劃化工作任務的工作流程，將不需要創新的工作復雜的事情簡單化、簡單的事情標準化、標準的事情流程化、流程的事情表單化，在此基礎上，將每一項可分解、需要在不同時間、不同地點，可以對不同的勞動力提供者完成的工作任務進行工作量的核定、工作標準的確定和工作價值的評定。這就如同現代化企業的生產組裝產品一樣，生產一件產品需要不同的企業來制造零部件然后組裝完成，每一個零件都有一個價格一樣，需要有一個統一的、可量化的價值衡量標準。同時，需要對工作任務進行明確的標準要求，以便后續工作的銜接，形成完整的產業標準鏈條，防止由于前后工作任務標準的不匹配可能導致的重復工作、無效勞動。

2.2 建立人力資源的共享信息平臺

在確定了勞動的價值之后，需要建立一個信息共享平臺，這個平臺應該能夠發揮以下幾個方面的作用。

（1）能在具體的工作任務和勞動者之間發揮橋梁紐帶作用。能夠將不同的工作任務和勞動者聯系起來，基于這個平臺建立松散式的勞動關系。這就要求這個平臺必須具備足夠數量的工作任務和勞動者這兩種資源，規模不大，數量不足，就無法發揮應有的規模效應。

（2）迅速而又快捷的傳遞供需狀況，極大的減少雙方的信息的不對稱。形成人力資源的聚集，實現規模化。互聯網、移動通訊技術對解決這一問題提供了技術支持，讓需要供需信息的雙方能夠得到時時交流、供需雙方在瞬間達到匹配成為可能。

（3）采取盡可能多的方式和方法對所提供的信息驗證，減少信息誤導的可能性，以及由此可能導致的人力資源浪費和無效。在這方面，互聯網金融已經做了嘗試，雖然目前存在一些問題，亟待改善，但不可否認，從這個行業迅速發展的趨勢來看，的確有很多東西值得學習和借鑒。

（4）能夠對工作任務完成情況和勞動者的服務狀況進行考核評價、懲戒。一方面能逐步增加對做好某一項工作進行經驗的分享，提升勞動者自身的業務技能和素質，另一方面能對勞動者的工作情況進行鑒定，方便以后企業對工作任務分配時的選擇。例如滴滴出行的司機降級、乘客評價等方式，都能促進勞動者提高工作質量和服務水平。

（5）能夠對勞動者給予正當的保護。當工作任務完成之后，出現拖欠勞動者的合理收入、惡意評價等行為時，平臺能夠及時提供各方面的幫助，例如法律援助，保護勞動者的合法權益，甚至是為勞動者提供必不可少的生活來源。

2.3 打破企業用工的限制

共享經濟背景下，需要重新定義企業人力資源的概念。企業的人力資源不僅僅指“企業的員工”或與某些專業公司簽訂的“機構的員工”，它應該更多的指向勞動力市場中大量的能夠提供服務的個人。企業的人力資源不再是“自有”資源，而應該是“自用”資源，是在有需求時，得到滿足；不需要時，即刻得到釋放，這種資源永遠都在流動中，在交換過程中得到價值的體現。這就需要打破企業以下勞動用工方面的限制。

（1）打破企業與員工穩定的隸屬關系。勞動者不再完全隸屬于某個企業、單獨為某個企業提供固定時間的勞動、遵守單個企業的規章制度。大多數情況下，企業和勞動者通過多方“三方協議”或“四方協議”與多個企業形成“半掛靠”關系，甚至有可能存在企業不知道勞動者是誰的情況下，工作任務已經完成。在共享情況下，勞動者必須擁有自由支配自己勞動時間的權利，從事自己喜歡的工作，靈活性比較強。換句話說就是作為生產要素人力資源必須進入流通領域，按照價值規律，通過交換，實現價值。

（2）不再有“專職”和“兼職”工作的概念。勞動者對任何提供的工作任務都能根據自身的能力、素質和意愿進行優化組合，實現自身價值的最大化。這需要最大限度的保障勞動者的自由選擇權，同時需要對因為提高勞動力使用效率的勞動收入予以必要保護。

（3）改變企業原有的以崗位為主體的考核激勵機制，轉變為對工作任務和任務標準的全過程考核，考核結果能在工作任務結束時就能得到客觀、公正的體現。勞動者在任務結束時就能得到回報，真正體現薪酬的約束、激勵作用。

（4）打破員工薪酬的發放機制。共享經濟模式下，企業與員工的勞動關系寬松化，企業的酬薪發放不能以現在的模式發放。不能再按月發放，要做到時時兌現，工作任務完成，相應的評價，薪酬的計算就必須即刻完成，勞動者隨即得到應有的報酬。甚至由于勞動力提供者的短期性和不確定性的加強，不再需要有工資的概念，而僅僅將其視為產品成本的一部分，直接作為費用予以處理。勞動者也不需要或者說沒有必要了解取得的收入是工資、獎金或者是津貼、補貼，這些概念對勞動者來說，根本沒有作用，重要的是明明白白知道我做了什么，得到了多少報酬就足夠了。

3 結語

共享經濟中，各種資源都應該得到共享利用，最大限度的發揮作用。作為生產要素的人力資源也應該實現共享利用，實現自我價值最大化，一方面能解決企業人力資源不足的困境，另一方面也能解決勞動者由于勞動能力得不到有效利用，收入水平比較低，生活得不到改善的問題。科技進步，互聯網甚至物聯網時代的到來，人力資源共享將成為大勢所趨，對它的開發利用不僅值得深入的思考和探索，也定會大有可為。

參考文獻

[1] 趙浩澤.共享經濟背景下的人力資源管理[J].經貿實踐，2017（01）.

[2] 于曉東，劉榮，陳浩.共享經濟背景下的人力資源管理模式探索：以低滴滴出行為例[J].中國人力資源開發，2016（06）.

[3] 陳鳳琦.共享經濟時代人力資源管理的趨勢[J].人力資源（理論研究），2016（10）.

[4] 沈淳.汽車制造企業內部知識共享的人力資源管理措施探討[J].人力資源管理，2016（06）.

[5] 陸燕萍.知識共享，塑造企業知識管理體系[J].上海企業， 2017（01）.