民營企業90后員工薪酬滿意度與離職傾向的關系分析

呂蔚起 徐璟穎

摘 要：通過對企業薪酬研究得出，企業若要有效降低企業員工離職意愿及離職傾向，可通過不斷提高企業自身的薪酬體制來實現。薪酬與離職率之間的關系，在“70后”、“80后”身上已得到驗證，但這對“90后”是否適用還有待驗證。為此，本文從薪酬滿意度的角度研究民營企業“90后”的離職傾向問題，通過問卷調查的方式對90后進行分析得出90后員工薪酬滿意度越低，其對應的離職傾向就越高，二者呈負相關。更進一步，薪酬滿意度四維度中的薪酬結構以及福利水平并不是影響離職的主要因素，對企業而言，更應關注薪酬水平以及薪酬提升的滿意度。

關鍵詞：90后 民營企業 薪酬滿意度 離職傾向

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）06（a）-145-02

企業人才是其在激烈的競爭激流中求得發展的關鍵，目前“90后”成為職場主力，但“90后”心性不定，跳槽離職就像家常便飯，過高的離職率增加企業成本，且不利于企業穩定人心。美國學者Waston通過對企業薪酬研究得出，企業若要有效降低企業員工離職意愿及離職傾向，可通過不斷提高企業自身的薪酬體制來實現。薪酬與離職率之間的關系，在“70后”、“80后”身上已得到驗證，但這對“90后”是否適用還有待驗證。綜上所述，本文將從薪酬滿意度的角度研究民營企業“90后”的離職傾向問題。

1 相關概念界定

民營企業產生于我國經濟體制改革過程，一般來講，沒有國有資本的企業，都屬于民營企業的范疇，但要將國有獨資和國有控股的企業排除在外，此為廣義的民營企業，狹義的民營企業只限于私營企業和以私營企業為主的聯營企業。

薪酬滿意度可分為薪酬水平、薪酬提升、福利水平和薪酬結構與實施滿意度四個方面，因大多數有關薪酬的研究都指薪資水平，但是之前有研究將薪酬滿意度分為四個維度來研究，所以本文將重新驗證這四個維度的薪酬滿意度。

離職傾向的概念即為特定時間內有意向離開現有崗位，對現有崗位不滿意的一種心理傾向。在本次問卷中，想要尋找新工作、努力尋找新工作、有過辭職打算、目前考慮辭職、明年可能尋找新工作都是離職傾向的一種表現。

2 研究設計級數據分析

本文提出的假設：90后員工的薪酬滿意度與離職傾向存在相關關系，并且存在負相關關系。在此基礎上，本文采用調查問卷法，設計相應的問卷，進行問卷發放收集數據并分析。

2.1 問卷設計

問卷采用的兩個量表分別是薪酬滿意度量表與離職傾向量表。

薪酬滿意度量表采用1985年Schwab開發的薪酬滿意度多維度問卷。分別從薪酬水平、薪酬提升、福利水平、薪酬結構及實施滿意度來測量。共有20個題項，所有量表采用利克特五點計分法進行打分。問卷信度檢驗方面，本文中量表分析內部一致性系數為0.723>0.65，該問卷具有較好的信度。

離職傾向量表是在2011年徐冰霞的離職傾向量表基礎上修訂而成。采用內部一致性分析法檢驗該量表的信度，系數為0.820>0.8，信度良好，可以采用。

2.2 問卷發放

本文以浙江地區的民營企業中的“90后”員工為調查對象。本次研究共發放問卷420份，剔除無效，總共收回有效問卷409份，并對問卷回收的數據進行spss統計軟件進行相應的分析。

高層管理人員89人，中層107人。基層110人，普通職員103人。其中高層管理人員所占到本次研究對象整體的21.7%。針對這項數據，做出如下說明。

因為調查對象均來自于浙江地區民營企業，其中企業規模多數偏小，不乏諸多剛起步的創業型企業。而這類型企業的創辦人多為近幾年剛畢業走出校門的學生。本次調查的企業類型主要為IT業、金融業、制造業以及服務業。此類企業偏向選用年輕員工為管理層，如IT行業，電子信息技術發展日新月異，對于市場的各類型變化，年輕人會更容易適應并把握外部機遇。

還有一部分員工是早年輟學外出務工，各類經驗相對較為豐富，在民營企業內吃苦能干，踏實認真，通過各類的晉升提拔，最終成為企業的高層管理人員。

2.3 數據分析

變量之間的線性關系分析方法通常使用相關分析，本次的研究結果最終得出薪酬滿意度的四個維度與員工離職傾向之間呈負相關。90后員工薪酬滿意度越高，則其離職傾向就越低。數據分析結果如表1所示。

通過上述分析可得，90后員工薪酬滿意度越低，其對應的離職傾向就越高，二者呈負相關。因此對于90后員工而言，如果薪酬滿意度越低，他們離職的意愿就更為強烈。如果薪酬滿意度越高，那么員工肯定更愿意留在企業繼續工作創造效益，不會選擇再就業再擇業的選擇。除此之外還可以看出離職傾向的相關系數都在0.2左右，表明本次研究的薪酬滿意度的四個維度之間共線性偏低。

為了分析薪酬滿意度中哪個維度對90后員工離職傾向影響最大，本文進行多元回歸分析，最后得出薪酬結構以及福利水平并不是主要因素，對企業而言，更應關注薪酬水平以及薪酬提升的滿意度，具體回歸分析結果如表2所示。

離職傾向=（-0.638）×薪酬水平滿意度+（-0.167）薪酬提升滿意度

因此，企業可以通過提高員工的薪酬水平以及薪酬提升幅度和空間來提高員工的薪酬滿意度，從而降低員工的離職傾向度，保持穩定。

參考文獻

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