薪酬管制對(duì)國(guó)有上市銀行高管薪酬的影響研究①

蘇思蒙 李冰 張宗利

摘 要：國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬激勵(lì)一直是困擾國(guó)資委以及管理實(shí)務(wù)屆的難題，國(guó)有上市銀行的高管薪酬機(jī)制也毫不例外，銀行高管聘任行政色彩濃厚、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、信息披露制度不完善等問(wèn)題層出不窮。本文通過(guò)闡述薪酬管制的產(chǎn)生背景和相關(guān)理論，以相關(guān)文獻(xiàn)資料為基礎(chǔ)，深入分析薪酬管制對(duì)國(guó)有上市銀行的高管薪酬造成的影響，提出薪酬管制的存在，使得高管在職消費(fèi)和腐敗現(xiàn)象增多，薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)性降低；銀行高管薪酬粘性有所減弱；高管薪酬的結(jié)構(gòu)如持股比例偏低，中長(zhǎng)期激勵(lì)比例少的特征更加明顯，最后提出薪酬管制背景下加強(qiáng)國(guó)有上市銀行高管薪酬合理化的建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管制 上市銀行 高管薪酬 國(guó)有企業(yè)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）04（b）-038-02

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的持續(xù)推進(jìn)，國(guó)有上市銀行改革不斷深化，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新環(huán)境下，高管薪酬激勵(lì)和以此提升銀行績(jī)效成為亟待解決的問(wèn)題。自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟，股權(quán)分配比例的轉(zhuǎn)變，國(guó)有銀行權(quán)力集中度較之前減低，管理的復(fù)雜度和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)也一并上升。銀行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離加大，受經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制和金融監(jiān)督機(jī)制的不健全影響，造成代理成本增加和銀行經(jīng)營(yíng)效率降低的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出現(xiàn)。在此背景下，以薪酬管制制度為研究對(duì)象，深入探討其對(duì)銀行高管薪酬機(jī)制和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的正面及負(fù)面影響，通過(guò)理論分析和實(shí)踐總結(jié)，對(duì)國(guó)有上市銀行高管薪酬機(jī)制的建設(shè)提出一些思考和建議，具有重要的學(xué)術(shù)意義和現(xiàn)實(shí)意義。

1 薪酬管制概述

1.1 我國(guó)薪酬管制產(chǎn)生的背景

西方發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)等，在上世紀(jì)70年代開(kāi)始，對(duì)于國(guó)家的一些受管制行業(yè)，如鐵路公路運(yùn)輸、航運(yùn)、電力、通訊等，針對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬開(kāi)始進(jìn)行政治干預(yù)。到90年代初期，經(jīng)理層薪酬管制的行業(yè)擴(kuò)大，對(duì)過(guò)高薪酬的限制成為正式的法律規(guī)定，具體手段包括薪酬水平控制、薪酬制定的嚴(yán)格要求和高管薪酬的透明披露等。

中國(guó)國(guó)企改革歷經(jīng)三十多年的歷程，一直以塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為主要目標(biāo)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的形成，國(guó)家經(jīng)濟(jì)增速減緩，企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的發(fā)展環(huán)境，國(guó)企高管的薪酬機(jī)制成為理論界和實(shí)務(wù)界討論的重點(diǎn)。國(guó)企改革逐步深入的同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步構(gòu)建，對(duì)高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制更加關(guān)注，在這一背景下，“薪酬管制”適時(shí)出現(xiàn)，并對(duì)國(guó)企高管和國(guó)有企業(yè)各方面帶來(lái)很大的影響。

國(guó)企高管中的大部分是由政府任命產(chǎn)生，帶有“政府官員”或者“行政級(jí)別”的特殊性，并非通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和公開(kāi)選拔方式產(chǎn)生，也并不是自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中職業(yè)經(jīng)理人。這些高管作為國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理的人力資本，應(yīng)該根據(jù)什么來(lái)進(jìn)行價(jià)格確定，成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)屆普遍關(guān)注的問(wèn)題。另外，國(guó)企在行業(yè)中基本居于壟斷地位或者具有公共服務(wù)的性質(zhì)，受到國(guó)家政策資源的支撐和保護(hù)，國(guó)企高管的個(gè)人能力水平和國(guó)企的高利潤(rùn)之間，其相關(guān)性也值得探討，再加上國(guó)企高管的政治身份以及由此帶來(lái)的“政治晉升”偏好，這些都造成了國(guó)企高管與職業(yè)經(jīng)理人的差異，影響到企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬的關(guān)系。

1.2 我國(guó)薪酬管制相關(guān)政策

2008年，金融危機(jī)背景下，國(guó)企高管與企業(yè)和市場(chǎng)極不相符的薪酬成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，引發(fā)公眾的疑慮和思考。2009年9月，中國(guó)財(cái)政部、審計(jì)署和國(guó)資委等聯(lián)合頒布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，這是“限薪令”的首次出現(xiàn)，要求中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪與企業(yè)職工工資水平維持在一定比例范圍。2013年兩會(huì)期間，國(guó)務(wù)院頒布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》，將收入分配制度改革的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向國(guó)企高管的薪酬機(jī)制方面。2015年1月1日，中央政治局通過(guò)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。對(duì)多家中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行下調(diào)，這一改革方案的提出，正式明確了薪酬制度改革將成為中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。

2 薪酬管制對(duì)國(guó)有上市銀行高管薪酬產(chǎn)生影響的理論分析

2.1 最優(yōu)契約理論

最優(yōu)契約是指在現(xiàn)實(shí)約束條件下，為了使代理成本達(dá)到較優(yōu)效果的一種契約。在所有者與經(jīng)營(yíng)者利益不一致而產(chǎn)生代理問(wèn)題的時(shí)候，需要給經(jīng)營(yíng)者提供一定的激勵(lì)使他們做出維護(hù)股東利益的行為。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，提供一種最優(yōu)薪酬激勵(lì)契約能夠使得代理成本最小化，在這一目標(biāo)下，企業(yè)所有者愿意支付高于“留任價(jià)值”的薪酬給企業(yè)管理者。

2.2 管理層權(quán)力理論

管理層權(quán)力理論認(rèn)為，在信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)所有者無(wú)法對(duì)管理層薪酬契約的設(shè)計(jì)達(dá)到百分之百的掌控，企業(yè)管理層有動(dòng)機(jī)和能力對(duì)自身的薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響，管理層的薪酬激勵(lì)并不一定減輕代理成本，反而可能成為代理問(wèn)題的一部分。

2.3 人力資本理論

人力資本理論認(rèn)為企業(yè)高管所擁有的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)營(yíng)管理能力以及組織決策能力等都是人力資本，具有稀缺性和專用性，比普通人力資本具有更高的價(jià)值，也很難被替代。這樣的人力資本對(duì)于企業(yè)的持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用，因此需要高水平的報(bào)酬，制定有效的激勵(lì)措施，來(lái)促使其為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3 薪酬管制對(duì)國(guó)有上市銀行高管薪酬的影響分析

3.1 銀行高管薪酬與銀行績(jī)效正相關(guān)性降低

薪酬管制的薪酬契約在激勵(lì)企業(yè)績(jī)效方面，無(wú)法發(fā)揮充分的激勵(lì)作用。薪酬管制導(dǎo)致的制度成本，在職消費(fèi)成本等有可能超出預(yù)期，對(duì)企業(yè)績(jī)效造成不利影響。眾多實(shí)踐和理論研究也證實(shí)了銀行薪酬管制與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)性并不明顯。王曉文，魏建（2014）利用非平衡面板方法檢驗(yàn)薪酬管制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，證明了薪酬管制降低了企業(yè)績(jī)效。郭傳銳（2015）以我國(guó)在滬深兩市上市的16家商業(yè)銀行為研究對(duì)象，通過(guò)收集2008年～2014年的樣本研究所需的數(shù)據(jù)，運(yùn)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型證明，薪酬管制降低了我國(guó)國(guó)有上市銀行高管薪酬與績(jī)效間的相關(guān)性，不利于我國(guó)上市商業(yè)銀行對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)。

3.2 銀行高管薪酬粘性有所減弱

粘性是指在企業(yè)業(yè)績(jī)上升和下降時(shí)，高管薪酬變動(dòng)的幅度具有不對(duì)稱的特點(diǎn)，業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的變化幅度相對(duì)更大一些。受委托代理機(jī)制的影響，國(guó)有上市銀行中的管理層普遍存在薪酬粘性。而穩(wěn)健的薪酬制度，獨(dú)立董事結(jié)構(gòu)可以提高銀行公司的薪酬業(yè)績(jī)敏感度。

張麗（2013）選擇中國(guó)15家上市銀行2005年～2011年83份年報(bào)作為研究樣本，研究我國(guó)上市銀行高管高管薪酬粘性是否存在。得出結(jié)論：我國(guó)上市銀行高管薪酬不存在粘性特征，這可能與銀行業(yè)高監(jiān)管的行業(yè)特征及2009年金融業(yè)高管限薪有一定的關(guān)系。胡哲帥（2014）以2010年《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》的影響為研究對(duì)象，對(duì)高管薪酬是否存在粘性以及粘性強(qiáng)弱變化進(jìn)行了實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)銀行高管薪酬存在粘性特征，而且在2010年指引頒布后高管薪酬的粘性程度較2010年前相比有所減弱。

3.3 銀行高管薪酬的結(jié)構(gòu)特征更加明顯

當(dāng)前，國(guó)有上市銀行高管薪酬與銀行績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低，在長(zhǎng)期激勵(lì)手段影響的情況下，很多高管以當(dāng)期報(bào)酬和固定報(bào)酬為主，造成了高管貨幣性收入增長(zhǎng)，在職消費(fèi)增多，忽視銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)利益等問(wèn)題。薪酬管制之后，諸多實(shí)踐和研究證明，政府對(duì)銀行高管的薪酬干預(yù)，加重了銀行高管薪酬原本的結(jié)構(gòu)特征。

張棟，鄭紅媛（2015）以2006年～2013年國(guó)有上市銀行為樣本研究薪酬管制影響，發(fā)現(xiàn)薪酬管制對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放機(jī)制產(chǎn)生了重大影響。薪酬管制政策前后，高管薪酬沒(méi)有顯著的調(diào)低，部分銀行甚至不降反升。按照薪酬管制的政策要求，國(guó)有銀行高管績(jī)效薪酬中包含 50%的遞延支付或是風(fēng)險(xiǎn)基金。但受信息披露制度存在的漏洞影響，大部分銀行并沒(méi)有披露延期支付的具體考核辦法，也沒(méi)有披露這部分薪酬的發(fā)放辦法信息。沒(méi)有一家銀行扣除高管延期支付薪酬，高管職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)超常暴露后的延期追索和扣回機(jī)制也十分缺乏。這些現(xiàn)實(shí)狀況都加劇了銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏的問(wèn)題。

4 薪酬管制背景下加強(qiáng)國(guó)有上市銀行高管薪酬合理化的建議

4.1 優(yōu)化銀行內(nèi)部治理機(jī)制解決制度缺陷

在現(xiàn)代商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)中，必須體現(xiàn)結(jié)構(gòu)制衡關(guān)系的制度運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。決策權(quán)被安排給銀行的董事會(huì)必須具有獨(dú)立性，具有實(shí)際執(zhí)行重大決策的權(quán)利，管理層保證自主的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，內(nèi)部監(jiān)督控制權(quán)的配置則相當(dāng)重要。通過(guò)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)與經(jīng)營(yíng)管理層形成國(guó)有銀行內(nèi)部相互制衡的格局，以保障高管薪酬體系的合理性。在有效的內(nèi)部治理機(jī)制下，獨(dú)立董事在公司董事會(huì)中占據(jù)一定比例，并能夠行使重大決策，就能夠建立有效的薪酬委員會(huì)，通過(guò)多層次的科學(xué)的薪酬監(jiān)管體系，客觀公正地對(duì)銀行管理層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并根據(jù)實(shí)際情況完成高管薪酬體系的設(shè)計(jì)和監(jiān)督實(shí)施。

4.2 構(gòu)建良好的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制和評(píng)價(jià)體系

銀行內(nèi)部的委托代理關(guān)系十分復(fù)雜，必須建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，來(lái)保證銀行內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和各層級(jí)的管理人員形成合力，降低個(gè)別高管的短期行為造成的經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)國(guó)有上市銀行現(xiàn)行的高管薪酬結(jié)構(gòu)特征明顯，集中表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)方式單一，管理層持股比例偏低，薪酬約束和激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮。同時(shí)，薪酬負(fù)面激勵(lì)缺乏，薪酬結(jié)構(gòu)中主要是短期激勵(lì)，中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制較少，高管職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)管控和延期支付的實(shí)施較少。

可以考慮建立多方面多層次的考核及激勵(lì)制度。制定高管職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，引入延期支付、延期追索和扣回機(jī)制，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、長(zhǎng)效激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管控相結(jié)合，制定更公開(kāi)透明的薪酬制度。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)必須涵蓋銀行管理的安全性、流動(dòng)性、盈利性這三個(gè)基本要求，將短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立全面評(píng)價(jià)的指標(biāo)考核體系。同時(shí)建立問(wèn)責(zé)機(jī)制，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合，以充分發(fā)揮激勵(lì)功效。

4.3 薪酬管制政策相關(guān)條款的進(jìn)一步完善規(guī)定

銀行高管除了貨幣薪酬機(jī)制的合理完善，還需要防范在職消費(fèi)和隱形腐敗的發(fā)生。國(guó)企上市銀行信息披露制度還不完善，帶來(lái)監(jiān)督管理的困難，造成財(cái)務(wù)信息和薪酬相關(guān)透明度偏低，在職消費(fèi)的數(shù)額巨大，成為社會(huì)公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，要規(guī)范在職消費(fèi)科目和規(guī)則，加強(qiáng)明細(xì)費(fèi)用的信息披露制度。主要手段包括對(duì)在職消費(fèi)科目進(jìn)行規(guī)范和細(xì)化，強(qiáng)制性要求上市銀行按照一定的時(shí)間和內(nèi)容詳細(xì)披露。配合薪酬管制制定配套的法律法規(guī)，強(qiáng)化規(guī)范國(guó)有上市銀行管理層的行為。薪酬披露制度相關(guān)條款和內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，要求披露銀行高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)、考核請(qǐng)款和具體發(fā)放等，通過(guò)薪酬信息披露的公開(kāi)透明化，接受監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會(huì)團(tuán)體的全面監(jiān)督。

4.4 完善銀行業(yè)法規(guī)監(jiān)管體系減少腐敗發(fā)生

對(duì)銀行業(yè)實(shí)施有效監(jiān)管的最大保障是金融法律法規(guī)，因此，建立健全銀行業(yè)監(jiān)管法律體系至關(guān)重要。在《中國(guó)人民銀行法》的引導(dǎo)下，針對(duì)目前的金融市場(chǎng)發(fā)展需要和需求，重新梳理現(xiàn)有的金融監(jiān)管法律、法規(guī)和制度。為實(shí)現(xiàn)與國(guó)際金融制度的同軌發(fā)展，針對(duì)世界金融法律法規(guī)的內(nèi)容，對(duì)我國(guó)上市企業(yè)監(jiān)管相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行調(diào)整重建，完善銀行業(yè)監(jiān)管法律法規(guī)體系建設(shè)，尤其是強(qiáng)化信息披露制度的作用，建設(shè)全面系統(tǒng)的法規(guī)體系。嚴(yán)格規(guī)定信息披露的內(nèi)容、披露方式、披露要求以及法律責(zé)任。通過(guò)信息披露制度，充分發(fā)揮市場(chǎng)監(jiān)督約束的作用，使優(yōu)勝劣汰的作用過(guò)程得以切實(shí)展現(xiàn)，從而提高銀行高管薪酬體系的公平合理性。

參考文獻(xiàn)

[1] 王曉文，魏建.中國(guó)國(guó)企高管薪酬管制的原因及其對(duì)績(jī)效的影響—基于委托人“不平等厭惡模型”[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版，2014，29（1）.

[2] 郭傳銳.限薪令背景下我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2015.

①基金項(xiàng)目：佳木斯大學(xué)國(guó)家社科基金培育項(xiàng)目《薪酬管制背景下的國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題研究》（項(xiàng)目號(hào)：2016JDGP08）。

通訊作者：李冰（1970-），女，遼寧海城人，管理學(xué)碩士，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，教授，主要從事管理學(xué)、人力資源管理方面的研究。