實行最低工資保障制度對勞動力市場的影響

陳秋康

摘 要：本文主要圍繞我國實行最低工資保障制度中存在的問題，如人為影響了勞動力市場的價格指導信號；容易理解成泛平均主義；使低收入員工之間的績效考核、激利獎勵失去意義；普遍低于各地維持生存生活的標準等，針對上述問題提出相應對策，有利于最低工資保障制度問題的解決。

關鍵詞：最低工資保障制度 問題 對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（c）-170-02

1 關于最低工資保障制度的簡介

1.1 最低工資保障制度的含義

最低工資保障制度是指國家通過立法規定的，為了保障勞動者以及家庭成員基本生活需要得以滿足，強制要求用人單位應該支付勞動者在法定工作時間內的最低工資報酬的一項勞動法律制度。這里面所指的最低工資報酬既不包括勞動者加班的工資，也不包括有毒有害、高溫低溫等特殊工作條件下的各種津貼，還不包括社會保險、福利待遇、住房伙食補貼等。

最低工資保障制度是世界上的通用做法。它最早于19世紀末，在新西蘭和澳大利亞兩個國家開始實施，經過120多年的發展，世界上絕大多數國家都以立法方式推行最低工資保障制度。我國由于各種歷史原因，一直到1994年才以國家立法形式開始確立自己國家的最低工資保障制度。

1.2 最低工資保障制度的重大意義

第一，確實保障勞動者自身以及家庭成員的基本物質生活需要。因為長期以來勞動仍是社會成員謀生的主要手段，勞動者最基本的收入來源仍是依靠工資。如果勞動者的工資時有時無，收入無法得到保障，就會對整個家庭生活帶來沖擊，造成勞動者和家庭成員基本生活沒有保障，這樣也會影響勞動能力的延續和提升，導致整個社會勞動能力的再生產無法持續進行。

第二，能夠促進企業之間的公平競爭。在社會主義市場經濟環境下，工資是企業的重要成本，工資成本是影響企業制定產品價格的重要因素，也是影響產品在市場競爭力的重要因素。國家強制企業實施最低工資保障制度，可以防止出現某些企業通過過分降低工資金額，來實現降低企業成本開展不正當競爭，既損害了其他同行企業的正當利益，也干擾了市場的正當秩序。

第三，有利于國家對工資分配的宏觀調控。在社會主義市場經濟條件下企業已經是市場的主體，調節企業勞動者工資高低的主動權已不再撐握在國家手中，而是由企業根據勞動力市場來靈活調節。因為市場本身也具有缺陷，存在著無法調節和調節失靈的問題，所以，實行最低工資保障制度就成為國家對工資分配進行宏觀調控的必要手段。

2 實行最低工資保障制度中存在的問題及其對策

2.1 與勞動力市場價格形成的供求理論相悖，人為影響了勞動力市場的價格指導信號

在社會主義市場經濟條件下，按勞分配是企業員工工資分配制度中遵循的基本原則，多勞多得，少勞少得。按勞分配原則能夠體現企業員工工資分配與企業經濟效益、勞動生產率相掛勾。從最低工資的確定方式可見，無論是哪種統計計算的方式，都脫離了勞動力市場勞動力價格的形成本質，是人為干預的結果。在無干預的情況下，從勞動者的行為角度分析：行業工資增長，參與就業者增加；行業工資降低，部分勞動力退出市場或轉行。勞動力供求關系影響工資，工資指導勞動者的就業率和就業方向，通過勞動力價格波動帶動勞動力供求平衡。當同時處于低工資的企業，出現在勞動者面前時，最低工資掩蓋了工資率之間的差異，勞動者無法從工資率判斷自身勞動價值和就業前景，做出客觀的選擇。從企業的角度分析：作為需求方，工資支付能力取決于經營狀況。國家法定了最低工資，卻沒有法定最低售出價格，企業生存完全交給市場決定，最低利潤是沒有對應的法定保障。當經營狀況不足付給工資低于最低工資時，仍要按章支付，違反了利潤最大化的經營原則，勞動力處于過剩狀態，面臨市場的淘汰和失業。故最低工資制度雖然體現了對低收入勞動者的人道主義關懷，使低端勞動產業得以維系，但也使客觀上處在職場中的低收入勞動者失去擇業判斷的重要依據，使弱勢或處于困難時期的企業經營情況惡化。

對策：勞動力價格對于大多數員工來說等于工資的多少。在最低工資面前如何讓員工知道自身的工作狀態？企業能做的一點是將工資內容細化地表現在工資條上。明確地體現出無最低工資保障該員工所得的應發工資，每月必須承擔的社保等各項費用，與原工作任務的差距等工資構成的關鍵內容。另一方面，企業可主動與員工協商調整適合其特長的崗位，針對不同階段的員工細化培訓，規劃出企業和員工共同度過難關的路子。

2.2 容易理解成泛平均主義，讓員工思想上產生惰性

一個企業贏利與否，是企業全體各司其職后正負相加的經營結果。利潤是可分配工資額的決定因素。我們說企業是一個整體，應肯定每個崗位存在的價值，但同崗不等同于能力。在最低工資的保障下，業務落后者即使工作每況愈下但到手的工資依舊不變；而業務進步者卻因整體的抵消效應事倍功半。不管是落后的還是進步的都失去了積極工作的理由。常此以往可以預見的效果是：能者求平，平者求次，次者劣。所有人都在找那個勞有所值的平衡點，當這個平衡點低于最低保障工資時企業已沒有活力和利潤可言，員工面臨失業。

對策：企業絕對不能把最低工資保障當做一個普通政府政策直接簡單地宣導給自已員工。在入職或執行初期幫助員工正確的解讀最低工資保障的政策，才能預防和減少其執行過程中的負面影響。所以應透徹的理解和分析其對企業及全員的深層影響，對各層級員工所面臨的處境預先做出應對方案。同時相應的建立和完善企業內部的績效考核，使員工真正具有脫離“低保”的希望和實力。跟處于強勢的員工強調團隊意識、自我價值的表現；跟處于弱勢的員工強調自強自信、潛能開發。實行強弱搭配：對外競爭型崗位（銷售、拓展等），工作方式互相滲透，業績考核相互掛鉤；內部輔助協調型崗位，互相幫扶提高效率，同步考核工作成效。

2.3 使低收入員工之間的績效考核、各種激利獎勵失去意義，流失人才

最低工資保障的受眾無疑是社會弱勢勞動者，弱勢的原因除了個人素質主觀原因外，更包括地域局限、行業特征、市場環境、企業變革等客觀的不可抗因素。企業或人才的發展規劃是個循序漸進的過程。企業制定的各項績效考核，激利獎勵制度等引導員工主動的確定自身工作目標和方向。當企業或所在部門處于地域、市場適應期或變革中的低效益期，績效考核和激利制度對員工來說前瞻性更勝于實用性。就是說需要傳達給員工的是這樣的信號：困難是暫時的，過程是必需的，努力是終有回報的。讓員工體會到企業在自已的努力中成長壯大，滋長主人翁精神。而最低工資抹煞了不可抗因素下員工的個人能力和工作態度的區別，企業的績效考核及激利制度被屏蔽，工資優劣齊平。優的無認可，劣的無警示，從而企業失去員工的公信。這種結果會成為企業或部門后期發展的阻力和流失人才的主要原因。

對策：最低工資保障制度的根本意愿是保障低收入勞動者的生存尊嚴。那么企業亦可在能力范圍內制定出高于政策法定的最低工資標準線。企業通過內部最低工資標準線對員工進行業績考核，如工作任務達成情況的高低比較，部門整體完成率的同比、環比變化情況，出勤完整率等，整分結合的績效方案凸顯低收入員工之間差別。使員工體會到自身的價值和成長，從而抓住與企業一同進退的方向。適度提高的最低工資也將從心理上起到安撫作用，提高在職員工忠誠度，使企業形象正向增長。配合最低工資保障制度，在合理的績效方案下，能起到是化腐朽為神奇而事半功倍的效果。

2.4 普遍低于各地維持生存生活的標準

我國相關的勞動法律法規出臺以來，由于多方面原因導致普遍存在最低工資標準偏低的問題。隨著我國經濟發展總體水平和城鎮居民收入的不斷提高，企業最低工資標準過低的矛盾越來越突出，與社會保險承擔脫節，于企業來說不具備保存有安撫員工的說服力。當生理生存層面得不到保障時，勞動者沒有條件考慮安全層面的需求。所以最低工資暫時保得住勞動者的生存，保不住勞動者交繳社保的能力，對就業的穩定性沒有幫助，

對策：關于各地出臺的最低保障政策本身，企業在用工之初明確的將執行情況告知應聘都是百利而無害的。其可成為企業規范化的證明之一。但同時應結合本地區上年平均工資額，和根據上年平均工資額換算出每月個人應付社保費用，將其面臨的收支壓力進行明確。使員工轉而更能接受企業內部績效考核帶來的希望，努力發揮自身的潛能，引導員工給企業正面形象。提出政策方面的淺見：（1）勞動者也是消費者，工資的最基本功能就是消費需求的最基本原因——生存生理需求。所以最切實的低保工資定位應著眼于實際或可預測的物價水平；（2）由于平均工資實際高于該地區60%的民眾工資，社保交保時可根據企業每年申報的工資稽查定額后，對低于平均工資線內的企業員工進行區別比例交保；（3）對勞動力暫時失業期的保護，擴大可申領失業金人群范圍，降低申領條件，對已領員工進行補貼醫保再就業推薦等幫助。

綜上所述，從企業與勞動者的微觀環境出發來討論最低工資保障制度，的確存在著不可避免的缺陷和矛盾。但應當看到，在資本強勢于勞動力的市場經濟條件下，通過政府強制的手段決定最低勞動力價格是必要的。它通過法定的形式切實保護了弱勢的、分散的勞動者，勞動所得的公平性；保障了勞動者以及后備勞動力基本的生存需要，也是社會勞動力可持續發展的基本保障；當補貼的最低工資用于消費需求時，客觀上提升了國民購買力，是社會主義市場經濟發展的助力。

參考文獻

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[2] 俞勝佳.調整最低工資標準需科學[J].中國勞動保障，2009（11）.