行政事業(yè)單位績(jī)效考核研究

[摘要]行政事業(yè)單位作為發(fā)揮政府職能的主要部門(mén)，在提供公共服務(wù)方面發(fā)揮了重要的作用，然而近幾年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，行政事業(yè)單位暴露出了效率低下的問(wèn)題。績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于員工工作效率的提高和工作熱情的提升。因此，文章分析了績(jī)效考核在行政事業(yè)單位的重要作用，并提出了優(yōu)化的績(jī)效考核體系。

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；績(jī)效考核；優(yōu)化對(duì)策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244

1行政事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性

11有利于提高行政事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量

行政事業(yè)單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業(yè)單位的效率，而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，效率低下、人員冗余的問(wèn)題十分嚴(yán)重。通過(guò)績(jī)效考核，作為對(duì)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業(yè)單位的執(zhí)行能力，從而使其更好地為社會(huì)公眾提供服務(wù)。

12有利于激發(fā)員工工作的熱情

借助績(jī)效考核可以將員工的工資、獎(jiǎng)懲、晉升等與績(jī)效考核掛鉤，從而激發(fā)員工的熱情，不斷地發(fā)揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵(lì)，這也是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的一種途徑，因此，通過(guò)績(jī)效考核，可以讓那些績(jī)效突出的員工更有工作的熱情，績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工也會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，從而更加努力。

13有利于加強(qiáng)對(duì)行政事業(yè)單位的監(jiān)管

現(xiàn)階段，對(duì)于行政事業(yè)的監(jiān)管并沒(méi)有有效的手段，缺少剛性的約束，而績(jī)效考核可以作為監(jiān)管手段的一種補(bǔ)充，提高對(duì)于行政事業(yè)單位工作效果的有效監(jiān)管，使行政事業(yè)單位得到公正、客觀的考核結(jié)果及評(píng)價(jià)，從而使得行政事業(yè)更貼合為人民服務(wù)的目標(biāo)，不斷地強(qiáng)化職能，優(yōu)化單位內(nèi)部的資源配置情況。

2現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

21績(jī)效考核不科學(xué)

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，考核周期不科學(xué)。行政事業(yè)單位現(xiàn)有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時(shí)候進(jìn)行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導(dǎo)致年度考核任務(wù)繁重，考核的準(zhǔn)確性不高，而且年度考核與員工平時(shí)的工作不掛鉤，很難全面地體現(xiàn)員工一年的表現(xiàn)。第二，考核方法不科學(xué)。很多單位是按照一套固定的考核體系對(duì)所有員工進(jìn)行考核，沒(méi)有區(qū)分，不能體現(xiàn)不同工作崗位的特點(diǎn)，而且籠統(tǒng)的考核方法也不能體現(xiàn)績(jī)效考核的人性化特點(diǎn)，對(duì)于不同工作崗位上的員工來(lái)說(shuō)是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績(jī)效考核更注重考核而忽視了對(duì)員工的反饋，員工對(duì)于考核的結(jié)果如何，考核的過(guò)程是否公平公正，考核結(jié)果會(huì)被用到哪些地方等相關(guān)事項(xiàng)都不清楚。這樣的考核即使匯報(bào)給了上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，也起不到任何作用，因?yàn)榭己说闹黧w是員工，而不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，員工根本沒(méi)有參與到考核之中。

22績(jī)效考核與預(yù)算管理完全分離

行政事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，沒(méi)有將前期制定的預(yù)算、預(yù)算的執(zhí)行情況、實(shí)際值與預(yù)算之間存在的差距等納入到績(jī)效考核體系中去，導(dǎo)致預(yù)算管理與績(jī)效考核完全分離。很多行政事業(yè)單位沒(méi)有意識(shí)到預(yù)算管理的重要性，沒(méi)有將預(yù)算管理與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)的想法，只是將兩者作為兩個(gè)獨(dú)立進(jìn)行的任務(wù)，從而沒(méi)有將預(yù)算管理與績(jī)效考核的作用發(fā)揮到最大。預(yù)算的制定不只是為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部的效率，也是為了更好地利用財(cái)政資金，而行政事業(yè)單位在后期的考核中沒(méi)有考慮到前期制定的預(yù)算，就會(huì)導(dǎo)致預(yù)算的制定只是一種形式，不能發(fā)揮實(shí)際的作用。

23缺少合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系更多的是注重考核，通過(guò)考核來(lái)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行情況，而沒(méi)有將績(jī)效考核的結(jié)果納入到員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制中去。在一定程度上，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不合理也反映出了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核不夠重視，只是為了考核而進(jìn)行考核，忽視了績(jī)效考核的根本目的，績(jī)效考核本質(zhì)上是為了激發(fā)員工的工作熱情，通過(guò)績(jī)效考核這種形式，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)好的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是對(duì)員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發(fā)展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻(xiàn)。

3優(yōu)化績(jī)效考核體系的對(duì)策

31建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進(jìn)行年度績(jī)效考核，在每個(gè)年度中間，也應(yīng)該進(jìn)行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進(jìn)行年度考核的時(shí)候，要將平時(shí)進(jìn)行的中期的考核都考慮進(jìn)來(lái)，進(jìn)行綜合的考量。進(jìn)行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時(shí)，減輕年度考核的負(fù)擔(dān)，注重平時(shí)考核工作的記錄和反饋，對(duì)于每次考核都應(yīng)該建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表，便于后期進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，優(yōu)化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績(jī)效的方法也應(yīng)該不一樣，在進(jìn)行績(jī)效時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)，有區(qū)別地設(shè)置績(jī)效考核的方法，從“德、勤、能、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行綜合的考核，體現(xiàn)績(jī)效考核的合理性。此外，還可以采用360度測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行考核，收集員工個(gè)人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及同事等對(duì)其做出的評(píng)價(jià)。第三，反饋考核的結(jié)果。每次考核結(jié)束，都要根據(jù)考核的具體情況，對(duì)參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復(fù)，書(shū)面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個(gè)具體的情況，本次考核的依據(jù)，并與被考核者進(jìn)行溝通，分析其存在的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，幫助被考核者發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，便于其做出調(diào)整以取得進(jìn)步。只有員工這個(gè)被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個(gè)流程，才能達(dá)到預(yù)期的考核效果。

32將預(yù)算管理納入績(jī)效考核指標(biāo)中去

行政事業(yè)單位應(yīng)該提高預(yù)算管理的意識(shí)，定期分析預(yù)算的執(zhí)行情況，按照月度、季度、半年度等進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，并出具相關(guān)的預(yù)算執(zhí)行情況的分析報(bào)告，在進(jìn)行季度或者年度考核的時(shí)候，將預(yù)算執(zhí)行情況作為績(jī)效考核的依據(jù)之一。并且通過(guò)預(yù)算對(duì)比，找出預(yù)算偏差，并分析產(chǎn)生的原因，最好明確到具體的責(zé)任人，如果是不可抗力產(chǎn)生的偏差可以對(duì)預(yù)算方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如果產(chǎn)生的偏差是由于員工個(gè)人在執(zhí)行過(guò)程中的失誤導(dǎo)致的，就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P或者告誡，從而保證預(yù)算方案的順利執(zhí)行。

33建立合理的獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用

有考核就要有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，不能只是喊空口號(hào)，從而將績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，員工才能引起足夠的重視，把績(jī)效考核的結(jié)果作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一方面可以發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業(yè)單位對(duì)于員工執(zhí)行工作情況的重視程度。無(wú)論是什么類(lèi)型的工作，都會(huì)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，有考核就有獎(jiǎng)懲，從而最大程度地激發(fā)員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰批評(píng)為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎(jiǎng)勵(lì)可以從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面入手，可以采取多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式，比如給員工提供加薪、升職機(jī)會(huì)、外派學(xué)習(xí)等，讓員工在得到肯定的同時(shí)獲得全方面的發(fā)展。此外，要注意獎(jiǎng)懲機(jī)制的公平性，嚴(yán)格地按照績(jī)效的結(jié)果執(zhí)行，不能有所偏差，否則會(huì)讓員工喪失對(duì)單位的信任，降低工作的熱情。

4結(jié)論

現(xiàn)階段，我國(guó)行政事業(yè)單位績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，有不足之處，但是績(jī)效考核對(duì)行政事業(yè)單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優(yōu)化績(jī)效考核的體系，通過(guò)績(jī)效考核提升員工工作的效率，激發(fā)員工工作的熱情。總而言之，完善、恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核體系是行政事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的保證。

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[作者簡(jiǎn)介]秦晉，助理工程師。