內(nèi)訓師隊伍建設的幾點思考

李憲磊

摘要：眾所周知，比較大的企業(yè)，比如海爾、華為、阿里巴巴等都有自己的企業(yè)大學或者培訓中心。這些企業(yè)大學、培訓中心基本都配置了專兼職的內(nèi)訓師，每年除了一些中高層管理類的培訓會引入部分外訓外，通用管理類、技術技能類培訓一般都是內(nèi)訓為主。內(nèi)訓不但可以減少高昂的外培費用支出，同時，也為企業(yè)內(nèi)訓師開辟職業(yè)晉升通道，有些兼職內(nèi)訓師后來走上職業(yè)培訓師道路，成為公司各專業(yè)線、各領域的專家，為企業(yè)的發(fā)展提供有力技術支持。所以，內(nèi)訓師體系一度被譽為企業(yè)“造血系統(tǒng)”的重要組成部分，備受企業(yè)家的重視，很多企業(yè)從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，不斷思考完善公司培訓體系，組建培養(yǎng)自己的內(nèi)訓師隊伍，建立長效培訓培養(yǎng)機制。

關鍵詞：培訓；內(nèi)訓師；內(nèi)訓師體系；造血系統(tǒng)

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-00-01

談到內(nèi)訓師隊伍建設問題，很多人可能會說，組建內(nèi)訓師不是很簡單嗎，無非就是選幾個人，安排幾個課程，開展幾期TTT；也有人會說，我們企業(yè)太小，沒必要建立自己的內(nèi)訓師隊伍……

沒錯，如果單從選內(nèi)訓師的行為來說，確實很簡單；如果單從眼前來說，小企業(yè)的培訓工作更好開展，有的甚至不需要任何外部培訓資源。但是，企業(yè)有小到大，由弱到強，這是一個自然的過程，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，如何能夠提供持續(xù)的造血功能，如何不斷的培養(yǎng)自己的后備力量，這是很多企業(yè)發(fā)展過程中都必須思考的問題，內(nèi)訓師選育用留體系建設是建立長效培訓機制、實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的必經(jīng)之路。所以，今天筆者談談內(nèi)訓師隊伍建設中幾個必須思考的問題，以供大家參考。

第一，謹防企業(yè)培訓兩張皮現(xiàn)象。

有些企業(yè)每年做一個培訓計劃，按時間節(jié)點該開展的培訓項目開展的有聲有色，內(nèi)訓師從年頭到年尾忙的不亦樂乎，年底發(fā)現(xiàn)該講的都講了，培訓計劃執(zhí)行率近乎100%。加上體系層面檢查反饋良好，培訓制度詳實，培訓計劃全面，培訓記錄資料齊備，培訓內(nèi)容經(jīng)典實用，一切看上去都是那么的“完美”。

但是，實際工作怎么樣呢？結果往往出乎大家的意料——工作原來怎么做，現(xiàn)在還是怎么做！也就是說培訓工作年年歲歲做計劃，工作效能幾乎歲歲年年沒變化。這是企業(yè)培訓中最要命的一種培訓思想——為了培訓而開展培訓。這也是目前相當一部分傳統(tǒng)企業(yè)所犯的一種通病，筆者這里把此類培訓“兩張皮”現(xiàn)象列為需要思考的問題之首，目的就是希望引起大家的重視和思考。

第二，正確看待內(nèi)訓師的作用。

一個有效的內(nèi)訓師體系，可以快速的將公司的工作流程、工作語言、工作規(guī)范傳達給公司員工，由內(nèi)部人講內(nèi)部事，管理“語言”統(tǒng)一，不容易產(chǎn)生混淆。特別是在企業(yè)變革時機，有利于快速推進新管理模式、新技術手段的落地。第三，提升培訓投資回報率。有了成熟的內(nèi)訓師體系，內(nèi)訓師可以有效的開展外培轉(zhuǎn)化培訓。這樣一來，企業(yè)每年購買外部培訓服務的花費將大大降低，內(nèi)訓體系可以提升培訓的投資回報率，讓更少的錢起到更有效的培訓結果。第四，豐富員工發(fā)展機會。內(nèi)訓師體系為員工提供一個發(fā)揮個人影響力的舞臺，除了自己的本職工作外，內(nèi)訓師可以在眾人面前充分展示自己的專業(yè)、分享自己的經(jīng)驗從而獲得工作之外的成就感，提高對公司的認可度。甚至，有的企業(yè)中兼職培訓師可以轉(zhuǎn)為專職培訓師，為員工職業(yè)生涯開辟另一個通道，拓展更多發(fā)展機會。當然，如果從具體工作來說，內(nèi)訓師開展工作更貼近培訓需求，更符合企業(yè)文化，更適合實際運用，而且培訓成本較外培更低。所以，內(nèi)訓師在企業(yè)發(fā)展中越來越受到重視。

第三，明確建立內(nèi)訓師隊伍的目標。

為什么要建立企業(yè)內(nèi)訓師隊伍呢？這恐怕是很多企業(yè)HR在組建內(nèi)訓師隊伍時都比較迷茫的問題。很多HR在培養(yǎng)內(nèi)訓師的時候并沒有過多的思考過這個問題，有的甚至僅僅是因為老板的一道圣旨就張羅組建內(nèi)訓師。以至于“雷厲風行”拉起來的內(nèi)訓師們講完了手頭上的課題之后，被半閑置半利用，越來越?jīng)]有動力，有的甚至過個一年半載連自己的內(nèi)訓師身份都忘了。

所以，我們在選拔內(nèi)訓師之前最好要明確建立內(nèi)訓師隊伍的目標。簡單的說，建立內(nèi)訓師體系是為了充分有效的整合企業(yè)現(xiàn)有資源，實現(xiàn)知識共享和很好的繼承，通過內(nèi)訓師制度的建立形成全員學習的良好氛圍，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，內(nèi)訓師制度還能激勵員工加強自我開發(fā)，鍛煉員工的演講、溝通、策劃等各方面能力，更重要的是可以解決培訓資源的來源問題，降低培訓成本，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供支持和保障。

第四，做好內(nèi)訓資源的長遠規(guī)劃安排。

文章開頭，筆者提到選拔內(nèi)訓師不是選幾個人，安排幾個課，開展幾期TTT這么簡單。選拔內(nèi)訓師之前，我們還要思考兩個重要問題，首先，哪些課程主題由內(nèi)訓師講授，第二，誰來負責選定的課程主題。這是做好內(nèi)訓資源配置的重要保障，再好的課程沒有內(nèi)訓師開發(fā)講授也只能是一紙空文，再優(yōu)秀的講師沒有成體系的課程安排和長遠規(guī)劃也只能成為擺設。

第五，明確內(nèi)訓師的素質(zhì)要求。

我們都知道，內(nèi)訓的最大特點是根據(jù)企業(yè)的培訓需求，量身定制合適的培訓項目。內(nèi)訓師了解企業(yè)和行業(yè)的特點，容易管理，但是如何建立一支能“打仗”的內(nèi)訓師隊伍也成為困擾企業(yè)培訓管理人員的難題。那么，什么樣的人才能成為企業(yè)內(nèi)訓師呢？為了確保內(nèi)訓師體系的可持續(xù)發(fā)展，我們必須從意愿、資歷和資質(zhì)幾個方面嚴格把好關。

首先，要有做培訓師的意愿。興趣是最好的老師，一個內(nèi)訓師如果能以自己的熱情和興趣感染和影響其他人，可以帶動整個組織文化的建設。其次，既然是內(nèi)訓師，在本企業(yè)最好有三年以上的工作經(jīng)歷，有助于其清晰認識本企業(yè)的文化，以保證授課時不出現(xiàn)偏差。當然，也要有相對豐富的業(yè)務經(jīng)驗積累，這能為課程設計和課程演繹增添精彩的一筆。再次，既然要做“傳道授業(yè)解惑”的領航者，那么肯定也要有較強的綜合素質(zhì)能力。比如要有很好的組織能力、溝通表達能力、引導洞察能力、學習能力、感染力等等，這是上好課的保障。

總之，明確了內(nèi)訓師的作用和組建內(nèi)訓師隊伍的目標，我們選拔內(nèi)訓師、用內(nèi)訓師將不再迷茫，便于對內(nèi)訓師隊伍的長遠規(guī)劃。明確了課程主題安排，將奠定內(nèi)訓師后續(xù)使用、能力開發(fā)等各方面的基礎。明確了內(nèi)訓師人員的素質(zhì)要求，在內(nèi)訓師的選拔過程中能夠選出高質(zhì)量的內(nèi)訓師，為后面的培育、使用提供有效支撐。有了這些準備工作，選拔組建內(nèi)訓師隊伍將會變得非常簡單。