事業單位開展人力資源績效考核工作探討

魏艷

摘要：在績效考核方面，事業單位依舊執行行政級別工資管理模式，導致績效考核流于形式，難以在單位人力資源管理中發揮應有作用。因此，優化績效考核模式、開展人力資源績效考核工作是事業單位的重大課題。本文將從事業單位開展人力資源績效考核的重要性入手，探討具體的工作路徑，旨在依托績效考核助推事業單位實現可持續發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核；工作路徑

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01

事業單位有社會公益的性質，是不以營利為目的從事教育、文化、衛生以及科技等事業的社會服務性組織。所以事業單位人力資源績效水平就由人員為社會提供公共服務時創造的價值與福利來決定，這樣的績效考核指標很難明確、量化、考量，也難以激勵職工發揮主觀能動性，阻礙單位發展。因此，事業單位科學開展人力資源績效考核工作是必然選擇。

一、事業單位開展人力資源績效考核的重要性

在市場經濟條件下，事業單位要想快速健康發展，就必須重視自身建設，完善建立績效考核制度，有序開展績效考核工作，促使各部門及職工能各司其職，從而使單位始終處于良性運作狀態，使群眾獲得優質服務。所以開展人力資源績效考核工作對事業單位而言至關重要，其重要性具體體現在三個方面：

一是夯實人力資源管理基礎。對事業單位人力資源管理而言，績效考核的作用尤為明顯。事業單位主要實行聘任制，績效考核的作用逐漸體現出來，通過量化考核提高單位聘用人員的質量。同時，事業單位可借助績效考核直觀性評估職工的職業道德、職業技能，掌握職工基本狀況，并據此進行科學的人力資源管理，合理分配任務，使事業單位獲得發展助力。二是明確職工勞動報酬標準。通過開展績效考核工作，事業單位能量化評估每一名職工，據此分配勞動報酬[1]。績效考核和事業單位職工的報酬、工資等掛鉤，職工多了一些浮動工資，形成崗位、薪級以及績效工資的報酬形式，提高職工在日常工作中的熱情與積極性，提高事業單位人力資源管理效率，更加公平地分配薪資。三是提供單位職工培訓參考。培訓職工是事業單位重要的人力資源管理內容，通過績效考核就能明確認識職工的工作實際，制定更有針對性的職工培訓內容，使培訓過程不斷趨于合理、結果更加有效，從而促使職工掌握工作技能，提高專業素質。

二、事業單位開展人力資源績效考核工作的路徑

（一）明確績效考核工作標準

績效考核工作標準是事業單位科學、有效而全面地開展人力資源績效考核工作的基本保障，是績效考核體系切實可行的基本要求[2]。針對事業單位人力資源績效考核工作的標準，務必要明確兩點，一是衡量績效考核主體的工作，二是考核主體在績效考核指標體系中要實現量化指標考核。如事業單位某個崗位的績效考核指標標準應羅列該崗位職工的工作任務，依托考核工作檢驗職工完成工作任務的情況，達到相應考核水平。所以人力資源績效考核工作的開展需明確標準并適當調節，避免因標準過高而脫離職工崗位實際，或因指標超過職工能力水平而使職工望而生畏，形成消極怠工的態度。但考核標準過低又難以激發職工的積極工作態度。因此，事業單位要選擇指標定義、計算等方法，按照單位績效考核的實際情況，有機結合績效考核工作指標與日常績效管理，形成事業單位評價各部門在績效考核期內的績效考核工作水平的依據，促使各部門主動朝著各自的績效考核工作方向不斷改進，共同為單位實現戰略目標而努力。

（二）建立健全戰略薪酬體系

戰略薪酬這一理論將薪酬提升高事業單位的戰略高度，站在戰略層面思考單位應采取什么樣的薪酬管理系統與策略來支撐自身競爭戰略，獲取競爭優勢。而福利也是組成薪酬項目的重要內容，一般被人們稱為間接薪酬，建立健全戰略薪酬體系對事業單位有效開展人力資源績效考核工作有重要意義[3]。事業單位在設計薪酬時必須綜合考慮外部、內部以及員工之間的公平因素。職工傾向于比較自己的產出-投入比和他人的產出-投入比，以此判斷公平。投入涵蓋職工認為他們帶給事業單位的豐富成分，包括教育、資歷、工作經驗以及承諾、忠誠、時間、努力、工作績效、創造力等；產出則是職工覺察到從事業單位獲得的報酬，涵蓋直接工資、獎金、福利以及工作安全、心理報酬、社會報酬等。公平實際上是職工的主觀感受之一，統一的難度很大，因而事業單位的人力資源管理者要認真研究公平的問題，站在長期吸引優秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平較高的薪酬策略，提高單位人力資源績效考核工作質量。

（三）注重應用績效考核結果

為提高人力資源績效考核工作的有效性，事業單位可向各部門領導轉移教育職工、培訓職工的責任，把現場監督與管理者變成職工教育培訓的擔當者與直接責任人，從而使現場監督與管理者在擔負工作責任的同時培訓并督促下屬更好地完成工作。而績效考核是直接銜接職工工作與教育培訓的唯一中介，也就是通過績效考核銜接職工工作與教育培訓，實現對績效考核結果的應用。一是將對本部門職工的指導、教育、培訓變成部門管理人員的責任，并列入考核范疇；二是把考核本部門職工的過程變成對職工的指導、教育、培訓過程，即崗位教育與培訓；三是積累日常考核結果，包括個人工作成績、能力等記錄，以及領導的指導情況、教育與培訓情況、個人努力的結果與希望等，并將其交給培訓部門，為事業單位開發人力資源提供第一手素材；四是按照每一個職工的工作情況、崗位教育培訓情況，由培訓部門進行分析，依據事業單位總體要求合理制定并嚴格實施教育培訓計劃；五是務必要明確績效考核的地位，考核職工的工作，并在工資、獎金、晉升以及教育培訓等工作中應用考核結果。

三、結語

事業單位人力資源績效考核是組成人力資源管理的重要部分，不但提供關鍵基礎信息，為事業單位培養后備人才、實施職稱考核、科學分配工資等提供依據，還在調動職工工作主動性、積極性與創造性等方面發揮重要作用。因此，事業單位必須科學開展績效考核工作，確保職工獲得平等的競爭，從而最大限度發揮績效考核在人力資源管理中的作用，確保事業單位蓬勃發展。

參考文獻：

[1]王瑾.事業單位人力資源管理中的績效考核探析[J].經營管理者，2016（35）：204.

[2]李冰.淺析績效考核在事業單位人力資源管理中的運用[J].財經界（學術版），2015（21）：286-287.

[3]吳慶萍，李小清.事業單位人力資源管理與績效工資分配問題探究[J].人力資源管理，2016（12）：43-44.