淺談中小企業如何留住人才

王成帥　喬陽

【摘 要】隨著就業觀念的轉變，中小企業也成為眾多人才向往的地方。但是中小企業要想留住人才，就要認真分析中小企業人力資源管理的特點，然后找出人才流失的影響及其原因 ，并根據自身的發展和外部環境的變化，采取合適的措施、創造各種條件，留住人才。

【Abstract】 With the change of the employment idea， small and medium-sized enterprises have become the places where many people aspire. But if small and medium-sized enterprises want to retain talent， they need to seriously analyze the characteristics of human resources management in small and medium-sized enterprise， and then find out the influence and reasons of brain drain， and according to their own development and the change of external environment， take appropriate measures and create conditions to retain talent.

【關鍵詞】中小企業；人才流失；留人策略

【Keywords】small and medium-sized enterprises； brain drain； retention strategies of retaining talent

【中圖分類號】C962 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0017-02

1 中小企業人力資源管理的特點

人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃，包括對人力資源的獲取和開發等。中小企業由于受到其管理層價值觀、對待風險的態度以及員工技能性質方面的影響，造成了組織結構簡單、變革創新緩慢、管理層次少等特點。

2 中小企業人才流失的原因

2.1 員工對自己的薪資待遇不滿意

在現代社會，工資收入是引導人才流向，控制人才流量最有力的杠桿。如果企業不能有效地根據員工的個人能力及所承擔工作的性質作出相應的薪資安排，員工就會覺得自己的付出和回報不成正比，使員工心里感到不平衡，從而對待遇不滿意，長時間下去，員工很可能就會跳槽。

更重要的還在于，我國大多數中小企業人才管理不夠規范，尤其是相應的醫療、養老等福利待遇缺乏足夠的保障，這就使得員工缺少穩定感，不能安心工作，人心思走。

2.2 員工對所承擔的工作缺乏內源性動機

內源性動機看中的是工作本身，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。如果員工僅僅關注工作所帶來的報酬等外源性動機，對企業本身沒有認同感，一旦有機會，就會選擇離開。這對企業是一種重大的損失。所以說企業培育員工的內源性動機是很重要的。

中小企業由于受規模限制，往往工作對象單一，工作條件簡單，工作環境也比較簡陋。這就使得大多數員工面對缺乏挑戰性的工作失去興趣，不能發揮自己的全部才能，處理不當會有大材小用之感，使之不能全身心投入工作。

2.3 中小企業在用人方面的局限性

中小企業在人力資源管理方面認為人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理專家承擔，這樣就無形中加重了人力資源管理部門的工作任務，其實在組織的任何領域的管理者，都是人力資源管理者。中小企業因其自身的局限性，在招錄員工的時候重學歷而輕技能，不管是什么崗位都要求高學歷。實際上，一些高學歷者是迫于嚴峻的就業形勢而暫時在這個企業落腳，工作一段時間后，發現大材小用，或者是付出與回報不相匹配，那么人員流動就是在所難免的。企業將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等，社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失[1]。

2.4 中小企業管理方式不科學

實施目標管理時可以自上而下來設定目標，但同時也包括自下而上的設定過程。這兩個過程應當是相互結合的。許多中小企業往往是以家族或朋友合作組建，這類企業在實施目標管理過程中，一般都是自上而下的設定目標，忽略了自下而上的設定過程，將家族的利益等同于企業的利益。家族之外的管理人員占據不了管理的核心位置，無法了解員工所有情況和工作細節，在參與決策管理的過程中就顯得捉襟見肘。

3 留住人才的策略

3.1 利用績效管理留住人才

績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關的整個績效管理過程。績效管理的準確性、敏感性、可靠性決定了他在留住人才方面的重要作用。他可以為薪酬的發放、人員的選拔提供重要的參考依據，也是決定一個企業在用人方面是否客觀公平的標準。企業可以結合自身實際統籌運用系統的績效考核方法和非系統的績效考核方法來構建績效考核體系[2]。

3.2 運用薪酬留人

薪酬是員工的基本生活保障，也是個人價值的體現，還具備一定的心理激勵功能。中小企業應該結合所處的內外部環境確定薪酬水平，合理科學的構建薪酬體系，這樣才能有效地留住人才。在制定薪酬體系時，既要考慮到員工的基本工資、獎金，還要考慮到員工的福利，制定有效的福利計劃。特殊群體的薪酬制定應當額外注意，例如經營者、銷售人員、駐外人員薪酬的主要構成。通過構建合理有效的薪酬體系，在企業經營業績允許的范圍內，使員工獲得較為豐厚的回報，從而減少員工的流動性。

當然，中小企業在制定薪酬計劃時，還應遵循以下幾個原則：①公平原則；員工不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系，為此，中小企業在制定薪酬計劃時應根據員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同的員工的投入產出比大致相同，以保持員工的公平感。②激勵原則；激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。薪酬的設計不僅要注重公平，更要有激勵性，中小企業的自身特殊性決定了它能有效的與員工進行溝通，了解員工的實際需要，從薪酬設計上滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。③競爭性原則；中小企業應當綜合考慮本地區、本行業的綜合工資水平，制定出具有競爭性的薪酬計劃，留住高技能人才。④經濟性原則；為了保證薪酬計劃的有效實施，中小企業還要進行薪酬預算與控制，因為企業的最終目的是盈利。企業結合自身實際情況，以員工滿意度為中心，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造一種雙贏的薪酬設計體系。

3.3 運用股權激勵員工

由企業內部員工出資認購本企業的部分股權，或者將企業的獎勵或紅利轉換成員工持股，這樣可以刺激生產，提高員工的信心和士氣，同時增強員工的忠誠度，改善勞資關系，有效地調動了員工的工作積極性，這樣既能保證有才能的人獲得相對較高的報酬，防止人才流失，也促進了企業的長遠發展。

3.4 合理設計工作崗位

合理安排工作崗位，一方面是使企業內部的職責、工作關系更加科學、合理，提高工作效率，另一方面通過改進工作方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵員工的效果。尋求符合人的生理規律和心理規律的最佳方法，使員工在工作時感到舒適、方便和安全，使其能力得到充分發揮，增強員工對企業的認同感。

4 總結

在我國的社會主義市場經濟體系中，中小企業已經成為不可忽視的一支重要力量，中小企業面臨嚴峻的挑戰，資金的缺乏、人才的流失一定程度上制約了中小企業的發展。但是，人才是企業成功的關鍵，中小企業應該以員工為本，認真分析，在薪酬體系設計方面、工作安排上以及績效管理方面傾向于企業員工，盡可能地留住企業所需的高技能性人才，以促進企業的長期發展。

【參考文獻】

【1】邱郁. 論新人才戰略下中小企業如何留住人才[J]. 改革與開放， 2010（20）：73-73.

【2】朱鈺龍， 王林祺. 論中小企業如何留住人才[J]. 中國證券期貨， 2012（6X）：286-286.